Le management face à la pénurie de compétences

Cette pénurie de compétences, ou crise de la compétence, se traduit par une pénurie de talents et un décalage entre les compétences disponibles et les besoins du marché du travail.

Cette pénurie de compétences est solidement installée en France depuis plusieurs années, les choses ne vont pas en s’améliorant. Avec 50% des employeurs rapportant des difficultés à recruter, la France serait le 5e pays les plus touchés par le manque de compétences après le Japon (81 %), l’Inde (64 %), Le brésil et la Turquie (63 %), devant les US et l’Allemagne (40 %).

Pénurie des compétences : une menace grandissante pour les entreprises

Certes, nous ne sommes pas les seuls à être concernés, mais la France fait face à une crise des compétences de plus en plus préoccupante. Ce phénomène n’est pas seulement lié à des secteurs très spécialisés mais s’étend aussi aux métiers plus traditionnels*. Elle menace à la fois la compétitivité des grandes entreprises et la survie des entreprises plus petites.

*Hôtellerie restauration, finances, technologies de l’information, industrie manufacturière et santé

Comprendre la pénurie de compétences en France

Cette « pénurie de compétence » ou « crise de la compétence » fait référence à une inadéquation entre les compétences des travailleurs et les besoins des employeurs.

Cette situation résulte de deux inadaptations majeures :

1. Un manque de compétences disponibles dans des domaines spécifiques et;
2. Une obsolescence des compétences existantes, particulièrement dans des secteurs en mutation rapide comme la technologie ou l’industrie.

En France, cette crise s’est amplifiée avec les transformations numériques, les nouvelles technologies et l’évolution des modèles économiques. Selon Korn-Ferry :

• Plus de la moitié des entreprises françaises rencontrent des difficultés à recruter en raison d’un manque de profils adaptés et;
• D’ici 2030, le territoire français pourrait manquer de 1,5 million de salariés ayant les compétences adaptées aux besoins des entreprises. C’est un manque à gagner qui s’élèverait à 175 milliards d’euros pour la France. Soit 6,5% de l’économie. Au niveau de la planète, il s’agirait de 85 millions de travailleurs et 7000 milliards d’euros de manque à gagner.

Les conséquences économiques de cette crise

La crise des compétences a des répercussions économiques majeures. En premier lieu, elle freine la croissance des entreprises. Sans une main-d’œuvre qualifiée, les entreprises ont plus de mal à innover et à se développer. Les retards dans les projets, une productivité en baisse et une augmentation des coûts liés à la formation ou au recrutement de talents à l’étranger sont quelques-unes des conséquences directes.

Ensuite, cette crise menace la compétitivité de l’économie française à l’échelle mondiale. Dans un environnement où les entreprises sont de plus en plus dépendantes de l’innovation technologique, celles qui ne parviennent pas à attirer les bons talents risquent d’être distancées par leurs concurrentes internationales.

Enfin, sur le plan social, la crise des compétences exacerbe les inégalités. En effet, si certains secteurs peinent à recruter, d’autres travailleurs sont confrontés à des situations de chômage ou de précarité parce qu’ils ne disposent pas des qualifications nécessaires pour s’adapter aux nouveaux besoins du marché.

Ainsi, le rapport des défaillances et sauvegardes d’entreprises de la BPI montre que 9 % des entreprises sont en défaillances pour ne pas être parvenue à recruter les compétences nécessaires.

Les initiatives pour répondre à la crise des compétences

Face à cette crise, plusieurs initiatives ont été mises en place pour tenter de redresser la situation. La réforme de la formation professionnelle est l’une des mesures phares entreprises en France ces dernières années. Le gouvernement a renforcé l’accès à la formation tout au long de la vie, en introduisant notamment le Compte Personnel de Formation (CPF), permettant à chaque salarié de cumuler des droits pour financer des formations.

Par ailleurs, les entreprises prennent de plus en plus conscience de la nécessité d’investir dans la formation de leurs collaborateurs. Le concept de « Learning by doing* » se développe, permettant aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences directement sur le terrain. Évidemment, c’est plus compliqué si vous cherchez des chirurgiens. Certaines entreprises n’hésitent plus à proposer des reconversions internes pour combler les besoins en compétences spécifiques.

* Oui, je suis australien mais moi aussi ça me gonfle les mélange d’anglais pour faire plus cool*.
* et mer…

Les écoles et universités s’adaptent également en proposant des cursus plus adaptés aux réalités du marché, notamment dans les domaines techniques et numériques. Des formations courtes, intensives et professionnalisantes (comme les bootcamps) se multiplient pour combler rapidement les écarts de compétences.

Vers une transition durable des compétences

Pour que la France surmonte durablement cette crise, il est essentiel d’aller au-delà des mesures conjoncturelles. Une transition durable des compétences passe par une réflexion globale sur l’éducation et l’adaptation continue des travailleurs. Les métiers de demain sont encore pour beaucoup inconnus, et c’est pourquoi une flexibilité accrue et une capacité à se former rapidement seront des atouts indispensables pour les travailleurs de demain.

De plus, l’État et les entreprises doivent continuer à collaborer pour créer des politiques de formation en adéquation avec les besoins futurs. Une approche proactive est nécessaire pour anticiper les tendances du marché et préparer les talents de demain.

Bref que des portes ouvertes ou défoncées qui sont tellement évidentes et complexes que si la réponse était là, cet article n’aurait pas lieu d’être.

Les symptômes de la crise de compétences pour l’entreprise et le management

Ce qui a trois conséquences directes.

Une pénurie de talents dans des secteurs clés  

Selon une étude de France Travail publiée en 2024, plus de 61 % des entreprises françaises rencontrent des difficultés à recruter, et ce, dans tous les secteurs d’activité. Les métiers de l’informatique, de l’ingénierie, de la santé et du bâtiment sont particulièrement touchés par cette pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Selon la Fédération hospitalière de France (FHF) par exemple, il manquait 100 000 infirmiers et 20 000 médecins en 2024.

Les autres secteurs soufrant de pénuries de compétences :

Informatique et ingénierie : Le secteur informatique est l’un des plus touchés par la pénurie de talents. Avec l’essor des technologies comme l’intelligence artificielle, le cloud computing et la cybersécurité, la demande de spécialistes en développement logiciel, ingénierie informatique et data science explose. Malheureusement, l’offre de travailleurs qualifiés ne suit pas le rythme. En 2023, le Syntec Numérique signalait que plus de 30 000 postes restaient vacants dans le domaine des technologies de l’information.

Santé : La situation dans le secteur de la santé est encore plus alarmante. Selon la Fédération hospitalière de France (FHF), il manquait environ 100 000 infirmiers et 20 000 médecins en 2024. Cette pénurie de personnel affecte gravement la qualité des soins, allonge les délais de prise en charge des patients et impose des charges de travail excessives aux professionnels en place. Les difficultés de recrutement dans les hôpitaux et cliniques sont en partie dues à des conditions de travail exigeantes, ainsi qu’à des rémunérations jugées insuffisantes par rapport aux attentes des professionnels.

Bâtiment et travaux publics (BTP) : Le secteur du BTP, essentiel pour la modernisation des infrastructures, souffre également d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée, en particulier dans les métiers liés à la transition énergétique, tels que les techniciens de maintenance énergétique et les installateurs de panneaux solaires. Les entreprises de ce secteur peinent à attirer de nouveaux talents, ce qui ralentit les projets de construction et de rénovation énergétique pourtant indispensables pour répondre aux objectifs de la transition écologique.

Les métiers difficiles à recruter :

1. Techniciens et agents de maîtrise en maintenance électrique, électronique et automatismes Carrossiers automobiles
2. Couvreurs
3. Aides à domicile et auxiliaires de vie
4. Employés et techniciens commerciaux de la banque
5. Tuyauteurs
6. Régleurs
7. Techniciens et agents de maîtrise en installation et maintenance en froid et conditionnement d’air Pharmaciens
8. Ouvriers qualifiés en conduite d’équipement d’usinage

Un autre facteur accentuant cette pénurie de compétences est l’augmentation, des démissions et la fuite des talents.

Concernant les démissions une enquête de Microsoft de 2022 prévoyait que 38 % des salariés français envisageaient de quitter leur emploi dans l’année. Cette proportion reste légèrement inférieure à la moyenne mondiale (41%) mais égale aux prévisions européennes (38%).

De nombreux diplômés français choisissent de s’expatrier pour poursuivre leur carrière à l’étranger, notamment dans des pays où les opportunités sont perçues comme plus attrayantes.

Selon Campus France, en 2023, environ 5 % des diplômés français partent travailler à l’étranger dans les cinq ans suivant l’obtention de leur diplôme, privant ainsi le marché français de talents précieux.

Un décalage croissant entre compétences offertes et compétences demandées  

La crise des compétences ne se limite pas à une pénurie de talents. Elle se caractérise également par un décalage croissant entre les compétences disponibles sur le marché du travail et celles recherchées par les entreprises. Notamment les compétences digitales et les compétences vertes : La transition écologique crée de nouveaux métiers et nécessite de nouvelles compétences liées à l’efficacité énergétique, aux énergies renouvelables et à l’économie circulaire.

Et ce n’est pas tout. Au-delà des compétences techniques, les entreprises signalent un manque de compétences transversales ou « soft skills » (communication, travail en équipe, adaptabilité, etc.) chez les candidats. Selon une étude de LinkedIn, 92% des recruteurs considèrent les soft skills aussi importantes, voire plus, que les compétences techniques.

Compétences digitales : Avec la numérisation croissante des activités économiques, les compétences digitales sont devenues essentielles dans presque tous les secteurs. Cependant, un grand nombre de travailleurs français ne possèdent pas les compétences nécessaires pour répondre aux attentes des employeurs dans des domaines comme la programmation, l’analyse de données ou la gestion de projets digitaux. Les entreprises se retrouvent donc à devoir former elles-mêmes leurs employés, ou à recruter à l’étranger des experts qualifiés, ce qui génère des coûts supplémentaires.

Compétences vertes : La transition écologique entraîne également la création de nouveaux métiers et requiert de nouvelles compétences, en particulier dans les secteurs de l’efficacité énergétique, des énergies renouvelables et de l’économie circulaire. Or, la formation professionnelle et universitaire peine à s’adapter à cette nouvelle réalité. De nombreux secteurs, notamment l’agriculture, l’énergie et le bâtiment, recherchent des profils capables de maîtriser les technologies vertes et les pratiques durables, mais les travailleurs qualifiés dans ces domaines sont rares.

Soft skills : En plus des compétences techniques, les entreprises se plaignent de plus en plus de l’absence de compétences transversales, ou « soft skills», chez les candidats. La capacité à communiquer, à collaborer efficacement en équipe ou à s’adapter aux changements est cruciale dans un environnement professionnel en constante évolution. Selon une étude de LinkedIn de 2023, 92 % des recruteurs estiment que les soft skills sont aussi importantes, voire plus, que les compétences techniques lors du recrutement. Or, les systèmes éducatifs actuels se concentrent principalement sur l’acquisition de compétences techniques, négligeant parfois le développement de ces compétences comportementales.

Visitez mon atelier sur les Softs-skills organisé pour le groupe Lafarge.

Enfin, malgré les efforts de formation continue, la France est en retard par rapport à d’autres pays en termes de participation des adultes à des programmes de développement de compétences. Selon l’OCDE, en 2023, seulement 51 % des adultes français participaient à des activités de formation, contre une moyenne de 65 % dans les pays de l’OCDE. Ce manque de formation continue freine l’adaptation des travailleurs aux nouvelles exigences du marché du travail.

L’obsolescence rapide des compétences 

La rapidité des évolutions technologiques et des changements dans les modes de travail entraîne une obsolescence accélérée des compétences. Les connaissances acquises deviennent rapidement dépassées, nécessitant une mise à jour constante. Selon le rapport Dell et IFTF, 85% des emplois qui existeront en 2030 n’ont pas encore été inventés, soulignant l’importance de l’adaptabilité et de l’apprentissage continu. 

Technologies émergentes : Avec l’essor des technologies telles que l’intelligence artificielle, l’automatisation et le big data, de nombreux emplois traditionnels sont transformés, voire remplacés. Les métiers manuels et administratifs sont particulièrement exposés à l’automatisation, ce qui nécessite de requalifier les travailleurs pour des postes nécessitant des compétences technologiques plus poussées. Cela souligne la nécessité pour les travailleurs de rester flexibles et de se préparer à des carrières en perpétuelle évolution.

La requalification et la montée en compétences : Cette obsolescence rapide des compétences impose un besoin croissant de requalification. Selon une étude du World Economic Forum de 2023, 50 % des employés auront besoin d’une requalification significative d’ici 2025. Les entreprises et les gouvernements doivent donc investir massivement dans la formation continue et encourager les travailleurs à développer de nouvelles compétences pour répondre aux exigences d’un marché en pleine transformation.

La crise des compétences a des conséquences importantes pour les entreprises et l’économie française : 

• Perte de compétitivité : Les entreprises peinent à innover et à se développer faute de trouver les talents dont elles ont besoin.
• Augmentation des coûts : Les salaires augmentent dans les secteurs où la main-d’œuvre est rare, ce qui pèse sur la rentabilité des entreprises.
• Ralentissement de la croissance : La pénurie de compétences freine l’activité économique et limite les perspectives de croissance.
• Inégalités sociales : Les travailleurs peu qualifiés sont les plus touchés par le chômage et la précarité, ce qui accentue les inégalités sociales.

S’il n’y a pas de solution simple à cette pénurie de compétences, et je ne vais pas vous ressasser que cela passe par une meilleure orientation des jeunes vers les filières porteuses, un renforcement de la formation professionnelle continue et une valorisation des métiers techniques et manuels. Vous l’avez déjà entendu.

Je ne sais pas si c’est solutions, proposées et plus ou moins mises en place depuis 30 ans sont la panacée puisque 30 ans plus tard la situation s’est encore aggravée.

Il me semble évident qu’avant de miser sur l’orientation, il faudrait connaître ses appétences, avant de parler de formation continue, il faut parler d’envie et de curiosité sur les nouveaux métiers et avant de parler de valorisation des métiers techniques, il faudrait parler du sens porté par ceux-ci.

La crise des compétences représente un défi majeur pour les entreprises et leur management. Voici une synthèse des implications et des recommandations pour les organisations face à cette problématique :

L’entreprise et le management face à la pénurie de compétences

Cette pénurie structurelle présente certes des défis majeurs pour les entreprises, mais offre également des opportunités de repenser le recrutement, l’évolution professionnelle, la gestion des carrières et le développement des compétences, des soft skills et la découvert des appétences des collaborateurs.

Voici une synthèse des implications et des recommandations pour les organisations face à cette problématique :

Recommandations concernant pour une culture d’entreprise anti pénurie de compétences

Favoriser l’inclusion et la diversité des talents

Plus facile à dire qu’à faire : sortir du carcan du recrutement copié-collé des mêmes profils en diversifiant leurs sources de recrutement, les entreprises peuvent attirer des profils variés en termes de genre, d’âge, d’origine sociale ou culturelle, et même d’expériences professionnelles.

Cette diversité enrichit non seulement la dynamique interne, mais apporte aussi des perspectives nouvelles et souvent inattendues, ce qui peut être un moteur d’innovation.

Par exemple, dans des secteurs comme la coiffure ou l’immobilier, il n’est pas rare de voir des personnes rejoindre la profession après avoir mené des carrières dans des domaines très différents.

Ces reconversions apportent non seulement des compétences techniques issues d’autres industries, mais aussi des idées nouvelles et une approche souvent rafraîchissante au métier. En adoptant une véritable culture d’inclusion, où chaque employé se sent valorisé et respecté, les entreprises peuvent tirer parti de ces parcours diversifiés, contribuant ainsi à créer un environnement de travail plus dynamique, plus créatif et mieux à même de répondre aux défis complexes d’aujourd’hui.

Les Cuistots Migrateurs : Cette entreprise de restauration sociale et solidaire emploie des personnes réfugiées et exilées,valorisant leurs compétences culinaires et leur diversité culturelle

Valoriser les soft skills 

Valoriser les soft skills est un impératif basique pour les entreprises qui souhaitent prospérer dans un environnement de travail en constante évolution.

En intégrant des compétences transversales telles que la communication, la collaboration, la créativité, la curiosité et la gestion du stress dans leur ADN, les entreprises renforcent la cohésion et la productivité de leurs équipes.

Ces compétences favorisent une meilleure interaction entre les collaborateurs, permettent de résoudre les problèmes plus efficacement et encouragent l’innovation en libérant le potentiel créatif de chacun.

En outre, mettre l’accent sur les soft skills attire des talents qui partagent ces valeurs et recherchent des environnements de travail où leur capacité à s’adapter et à collaborer est reconnue et encouragée. D

ans un contexte professionnel de plus en plus axé sur le travail d’équipe et l’adaptabilité, la valorisation des soft skills aide les entreprises à rester flexibles, à surmonter les crises plus facilement et à se démarquer sur le marché du travail en tant qu’employeurs attractifs et innovants.

La Ruche qui dit Oui ! : Ce réseau de vente directe de produits locaux met en avant les compétences relationnelles et la capacité d’adaptation de ses producteurs et « responsables de Ruche ».

Voir l’étude de cas « Création d’un kit curiosité pour les managers GSK »

Culture d’apprentissage continu 

Cela implique de créer un environnement où l’acquisition de nouvelles compétences est valorisée et activement encouragée. Offrir aux collaborateurs des opportunités régulières de développement, telles que des formations internes, des séminaires, des ateliers, ou encore l’accès à des plateformes d’apprentissage en ligne, est un moyen concret de favoriser cette culture.

En parallèle, il est important de reconnaître et de récompenser les efforts des collaborateurs qui prennent l’initiative d’améliorer leurs compétences, que ce soit à travers des augmentations, des promotions ou des distinctions. En revanche, une entreprise doit également se montrer exigeante.

Un collaborateur qui ne fait pas preuve de curiosité pour les évolutions de son métier ou qui ne s’implique pas dans sa propre formation devient rapidement un frein pour l’organisation. Dans un monde où l’innovation est primordiale, les talents moteurs de leur propre apprentissage sont ceux qui maintiennent l’entreprise agile et prête à relever les défis de demain.

Back Market : Cette entreprise spécialisée dans la vente de produits électroniques reconditionnés favorise la montée en compétences de ses salariés en leur offrant des opportunités de formation et de développement professionnel.

Innovation dans les pratiques de recrutement 

Adopter des approches comme le recrutement basé sur les valeurs ou les appétences, plutôt que sur les seuls diplômes, permet d’élargir considérablement le vivier de talents potentiels.

En se concentrant sur les traits personnels, la motivation, l’alignement avec la culture de l’entreprise et les compétences comportementales (soft skills), les recruteurs peuvent identifier des candidats qui, bien que n’ayant pas forcément un parcours académique traditionnel, possèdent les qualités nécessaires pour s’adapter et exceller dans leur rôle.

Par exemple, un candidat avec une forte appétence pour la résolution de problèmes et l’innovation pourrait s’épanouir dans un environnement technique, même sans diplôme spécifique dans ce domaine. Cette méthode permet également de valoriser la diversité des parcours et des expériences, renforçant ainsi la richesse des équipes et stimulant la créativité au sein de l’entreprise.

En misant sur le potentiel plutôt que sur le passé académique, les entreprises peuvent se positionner en tant qu’employeurs inclusifs et modernes, capables d’attirer et de fidéliser des talents uniques qui partagent leurs valeurs. Si vous manquez d’idée peut-être pourriez-vous mettre la main sur un exemplaire de mon libre collaboratif « Wanagement ».

My Job Glasses : Cette plateforme propose des vidéos immersives pour permettre aux candidats de découvrir le quotidien des métiers et des entreprises.

Attraction des talents 

L’attraction des talents repose aujourd’hui sur la capacité des entreprises à développer une marque employeur forte et réelle, qui se distingue par ses valeurs, sa culture et son engagement envers ses collaborateurs.

Cela implique de mettre en avant des éléments tels que la qualité de vie au travail, l’inclusion, l’innovation, et les opportunités de développement personnel et professionnel. En parallèle, des stratégies de rétention innovantes doivent être mises en place pour fidéliser les employés dans un marché compétitif.

Ces stratégies incluent des plans de carrière clairs, des programmes de formation continue, des politiques de flexibilité (télétravail, horaires aménagés) et des avantages adaptés aux attentes modernes (bien-être au travail, équilibre vie pro/vie perso). En adoptant une approche holistique centrée sur l’expérience collaborateur, les entreprises peuvent attirer et retenir les meilleurs talents tout en augmentant leur attractivité et leur compétitivité sur le marché.

Deezer : Cette plateforme de streaming musical met en avant son environnement de travail stimulant et international,ainsi que ses opportunités de développement professionnel.

Voir l’étude de cas « Renforcer l’attractivité chez Attila »

Collaboration inter-entreprises 

La collaboration inter-entreprises offre une opportunité précieuse pour répondre à la crise des compétences en mutualisant les ressources de formation et de développement des talents.

En s’associant avec d’autres entreprises, voire avec des secteurs différents, les entreprises peuvent partager leurs expertises, infrastructures et outils de formation. Par exemple, une entreprise spécialisée dans la technologie pourrait collaborer avec une entreprise de formation pour développer des modules spécifiques, tandis qu’une entreprise du secteur industriel pourrait mutualiser des ressources avec un autre acteur pour former des employés à de nouvelles compétences techniques.

Ces partenariats permettent de réduire les coûts, de diversifier les approches de formation et de faciliter la montée en compétences dans des domaines émergents ou en tension. De plus, cette collaboration favorise le transfert de savoir-faire entre secteurs, encourage l’innovation et renforce la compétitivité collective face aux défis économiques et technologiques actuels.

Le Campus Cyber : Ce lieu dédié à la cybersécurité réunit des entreprises, des institutions publiques et des organismes de formation pour favoriser la collaboration et le développement des compétences dans ce domaine.

Recommandations pour un management valorisant les compétences

Encourager les parcours et pas les formations 

Première règle de la fidélisation et de l’engagement : avant de chercher à retenir, arrêter de faire fuir !

L’entreprises doit changer de stratégie concernant le management et engager leurs collaborateurs dans des parcours de formation à la durée indéfinie et arrêter de lancer des formations comme du grain à des poules.

L’accompagnement des collaborateurs et leur développement personnel et professionnel son la priorité. En encourageant les collaborateurs à apprendre, à explorer de nouveaux rôles et à relever des défis, les managers peuvent favoriser l’évolution des compétences et la rétention des talents.

Glukoze : Cette plateforme de création de parcours de formation sur mesure a mis en place un système de « curiosity expeditions », où les collaborateurs peuvent explorer de nouveaux domaines et acquérir de nouvelles compétences en dehors de leur périmètre habituel.

Faciliter la flexibilité et l’agilité 

Les managers doivent permettre une plus grande flexibilité dans la manière de travailler (télétravail, horaires flexibles, gestion par projet) et promouvoir l’agilité organisationnelle pour que les salariés puissent s’adapter plus rapidement aux nouvelles technologies et aux changements du marché.

Cela renforce également l’adaptabilité et réduit le sentiment d’obsolescence des compétences. Et aussi, vous pouvez leur offrir mon dernier ouvrage sur VUCA.

Livestorm : Cette plateforme de webinars et d’événements virtuels a mis en place une organisation agile, basée sur des équipes autonomes et des cycles de développement courts, pour s’adapter rapidement aux évolutions du marché.

Gestion du syndrome de l’imposteur 

Pour aider à surmonter ce sentiment d’illégitimité, il est essentiel de mettre en place des programmes de mentorat et de coaching au sein des entreprises.

Le mentorat permet aux collaborateurs de bénéficier du soutien et de l’expérience de collègues plus expérimentés, créant un espace de partage où les peurs et doutes peuvent être exprimés et déconstruits. Les mentors jouent un rôle clé en rassurant les employés sur la valeur de leurs compétences et en leur offrant des conseils personnalisés pour améliorer leur assurance.

Pumpkin : Cette néobanque propose des séances de coaching individuel pour les aider à développer leur confiance en eux et à surmonter le syndrome de l’imposteur.

Flexibilité et polyvalence 

En favorisant la polyvalence, les entreprises donnent à leurs employés la possibilité de développer plusieurs compétences, de travailler sur différents projets et d’occuper des rôles variés. Cela non seulement élargit les capacités internes, mais offre aussi aux collaborateurs un sentiment de développement personnel et d’enrichissement professionnel.

Pour soutenir cette approche, les descriptions de postes doivent être plus flexibles, moins rigides, et inclure la mission du poste et les compétences transférables plutôt que des qualifications spécifiques et figées.

ManoMano : Cette marketplace dédiée au bricolage et au jardinage a mis en place des passerelles de mobilité pour faciliter les changements de poste et de métier au sein de l’entreprise.

Recommandations concernant la carrière et la formation

Créer des parcours de progression clairs 

Pour attirer et retenir des talents, les managers doivent rendre les opportunités de progression de carrière visibles, clairs et accessibles.

Cela peut inclure la mise en place de programmes de mentorat, où des collaborateurs expérimentés aident les plus jeunes à tracer leur chemin, et des plans de développement personnalisés, adaptés aux ambitions et aux compétences de chaque collaborateur.

Des évaluations régulières sont également nécessaires pour identifier les besoins en compétences et ajuster les parcours de formation en conséquence. Cette transparence sur les opportunités d’évolution renforce l’engagement, leur permet de se projeter à long terme au sein de l’entreprise, et contribue à une meilleure rétention des talents.

A Little Market : Cette marketplace dédiée aux créateurs a mis en place un système de « carrières à la carte », permettant aux collaborateurs de choisir leur parcours de développement en fonction de leurs aspirations et de leurs compétences.

Formation continue et upskilling 

Investir massivement dans la formation continue et des collaborateurs est crucial pour combler les écarts de compétences.

Investir dans la formation continue est devenu indispensable pour combler les écarts de compétences, surtout dans un monde où les technologies évoluent rapidement. Les entreprises doivent proposer des formations qui couvrent à la fois les compétences techniques (upskilling) et les compétences comportementales ou transversales (soft skills), telles que la communication, la gestion de projet, ou l’adaptabilité.

Ces programmes doivent être adaptés aux besoins spécifiques de chaque employé et alignés sur les objectifs stratégiques de l’entreprise. En offrant ces opportunités d’apprentissage, les entreprises peuvent non seulement renforcer les compétences internes, mais aussi créer un environnement où les collaborateurs se sentent valorisés et soutenus dans leur développement personnel.

BlaBlaCar : Cette plateforme de covoiturage encourage l’apprentissage continu en proposant à ses salariés des formations internes, des conférences et des budgets pour des formations externes.

Mettre en place des programmes de reconversion interne 

Face à la pénurie de talents dans certains secteurs, les entreprises peuvent créer des opportunités de reconversion interne, permettant aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences sans avoir à quitter l’entreprise.

Ce type de programme est particulièrement pertinent dans les secteurs en transformation rapide comme le numérique, l’énergie ou encore l’industrie 4.0. Ces initiatives permettent non seulement de combler les besoins en compétences, mais aussi de motiver les employés en leur offrant de nouveaux défis et des perspectives d’évolution professionnelle.

Orange : Propose des parcours de reconversion pour accompagner ses collaborateurs dans l’acquisition de nouvelles compétences, en particulier dans les domaines de la data et de l’intelligence artificielle.

Encourager le développement des compétences en ligne et autodidactes 

Avec l’essor des plateformes de formation en ligne (MOOC, e-learning), les entreprises doivent inciter leurs collaborateurs à adopter une approche proactive dans leur apprentissage**.

Elles peuvent encourager l’autodidaxie en offrant des incitations, telles que l’accès gratuit à des plateformes de formation, des certifications reconnues, ou encore des récompenses pour les compétences acquises. Cela permet de développer rapidement et de manière flexible des compétences nouvelles, adaptées aux besoins immédiats du marché du travail. En adoptant cette approche, les entreprises favorisent une culture d’apprentissage continu et stimulent l’évolution autonome des compétences, tout en s’assurant que leurs employés restent à jour dans des secteurs en constante évolution.

** Ce qui rentre dans le cadre de la « désinfantilisation du management ».

Doctolib : Encourage ses salariés à développer leurs compétences en leur offrant un accès gratuit à des MOOCs et à des formations en ligne

Favoriser la mobilité professionnelle 

La mobilité professionnelle, qu’elle soit interne ou externe, est un levier clé pour diversifier les compétences des collaborateurs et enrichir leur parcours.

Encourager les collaborateurs et managers à explorer différents rôles, métiers ou même secteurs d’activité au sein de l’entreprise permet de stimuler leur développement tout en répondant aux besoins changeants du marché. En rendant cette mobilité attractive et en l’intégrant à la stratégie RH, l’entreprise tire parti de nouvelles expertises et de perspectives enrichies. Cette mobilité ne doit pas être perçue comme une menace, mais comme une opportunité mutuellement bénéfique, permettant aux employés de rester engagés et à l’entreprise de s’adapter rapidement aux évolutions technologiques et aux nouvelles tendances.

Leroy Merlin : Propose des parcours de mobilité pour permettre à ses collaborateurs d’évoluer vers de nouvelles fonctions ou de nouveaux métiers au sein de l’entreprise.

Si la pénurie de compétence n’est pas rapidement et efficacement adressée, entreprise par entreprise, secteur par secteur, région par région, elle risque de fragiliser la compétitivité des entreprises françaises et d’aggraver les inégalités sur le marché du travail. Toutefois, des initiatives existent et offrent des solutions prometteuses, tant au niveau des politiques publiques que des stratégies privées

Cette crise à part entière exige une transformation profonde de la gestion des ressources humaines et du management. Les entreprises qui réussiront seront celles qui adopteront une approche holistique, combinant formation continue, flexibilité organisationnelle, et innovation dans leurs pratiques RH. Le management de demain devra être capable de créer un environnement propice à l’apprentissage continu, de valoriser la diversité des compétences, et de s’adapter rapidement aux évolutions du marché du travail. Oui, je vous parle là du management de niveau 6.

Cette crise représente également une opportunité pour repenser les modèles de travail et de développement des compétences, en mettant l’accent sur l’agilité, l’innovation et la collaboration. En relevant ce défi, les entreprises ne se contenteront pas de combler leurs besoins en compétences, mais elles se positionneront également comme des acteurs clés dans la formation et le développement du capital humain de demain.

Et ce n’est que le début. On en parle ?