Le management face à la détérioration du lien social

La France face à une crise silencieuse : la perte du lien social.

Au-delà des défis économiques et des préoccupations environnementales qui occupent le devant de la scène, la France se trouve confrontée à une crise plus profonde et insidieuse : la détérioration du lien social, appelée aussi « crise de la reliance ».

Cette crise de la reliance se manifeste par un affaiblissement progressif des liens sociaux, une érosion du sentiment d’appartenance à une communauté et une montée de l’isolement individuel.

Pour mémoire, la reliance, est la capacité à tisser et à entretenir des relations significatives avec les autres. Comme ne l’a pas dit Aristote*, « l’homme est un animal social » nommant la reliance comme un pilier essentiel de notre bien-être et de notre épanouissement. Elle nous permet de nous sentir soutenu, compris et connecté à un réseau social qui nous donne un sentiment d’identité et de sécurité. 

Or, cette reliance est aujourd’hui fragilisée par de multiples facteurs :

• L’accélération du rythme de vie, 
• L’individualisme croissant, 
• La précarisation des relations de travail, 
• L’omniprésence des technologies numériques…

Cette détérioration des liens sociaux a des conséquences profondes sur notre société et nous même ! 

Elle se traduit par une montée de l’anxiété, de la dépression et des troubles psychosociaux. Elle affaiblit également le tissu social, rendant plus difficile la coopération, la solidarité et l’engagement citoyen. Il est donc urgent de prendre conscience de cette crise silencieuse et de mettre en place des solutions pour retisser les liens qui nous unissent et reconstruire une société plus solidaire et plus humaine.

* Dans le chapitre II, de son livre I des Politiques Aristote écrit « L’homme est un animal politique ». Cependant « l’homme est un animal social » lui est souvent attribué.

Les symptômes de la crise de la reliance

Cette crise se manifeste sous plusieurs formes. retenons les suivantes :

• Érosion de la solidarité
• Montée de la méfiance
• Accroissement de la solitude
• Persistance des inégalités
• Retrait et polarisation 

Érosion de la solidarité 

Il devient plus difficile de mobiliser pour des actions collectives, que ce soit dans les associations, les projets communautaires ou les initiatives citoyennes. . Chacun se replie davantage sur soi, ce qui affaiblit l’entraide et le soutien mutuel.

Alors imaginez en entreprise…

Selon une étude de France Bénévolat publiée en 2023, le nombre de bénévoles a diminué de 15% depuis 2010, passant de 14 millions à 12 millions. Ce qui représente 23 % des français. Même si en 2023 on note 3 points de plus qu’en 2022, cette baisse reste particulièrement marquée chez les jeunes et les actifs.

En 2024, le baromètre IFOP de l’engagement bénévole note que l’engagement est de plus en plus ponctuel et qu’il existe une fracture associative de l’engagement selon son niveau d’étude**. Ce semble être prouvée par l’étude de l’UDES (Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire) de 2023, 60% des associations interrogées rencontrent des difficultés à recruter des bénévoles et 40% à recruter des salariés.

** Ce qui n’est pas nouveau. J’en parlais déjà quand j’animais le Think-Tank de NKM.

Montée de la méfiance 

La crise de la reliance s’accompagne d’une méfiance accrue envers les autres, qu’il s’agisse des voisins, des collègues ou des étrangers. Ce manque de confiance se traduit par un repli sur soi et une peur de l’inconnu, freinant les nouvelles interactions et l’ouverture aux autres.

Méfiance envers les institutions

Selon le baromètre de la confiance politique du CEVIPOF (Centre de recherches politiques de Sciences Po) en 2023, seulement 24% des Français font confiance au gouvernement, 26% à l’Assemblée nationale et 31% aux partis politiques.

Le même baromètre indique que 42% des Français estiment que la démocratie fonctionne mal en France.

Méfiance envers les médias

Le rapport 2024 du Reuters Institute for the Study of Journalism montre que seulement 29% des Français font confiance aux médias en général, un chiffre parmi les plus bas d’Europe. Si 61% d’entre elles ont encore confiance dans les journaux papier, les médias en ligne ne suscitent la confiance que de 35% des personnes interrogées.

Une étude de l’IFOP de 2022 révèle que 63% des Français pensent que les médias sont trop influencés par les pouvoirs politiques et économiques.

Méfiance envers les autres

L’étude « La société française et ses fractures » (2023) met en évidence une tendance au repli sur la sphère privée et à la défiance envers les autres, notamment envers les personnes d’origine étrangère et les femmes.

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Au croisement de l’engagement, de la solidarité et de la méfiance, Le baromètre de la confiance politique du CEVIPOF (2023) montre que seulement 31% des Français font confiance aux associations, soit une baisse de 7 points par rapport à 2022.

Accroissement de la solitude

L’isolement social s’étend, notamment chez les jeunes et les personnes âgées. Selon une étude de la Fondation de France de 2023, 27% des Français se sentent régulièrement seuls, un chiffre qui monte à 40% chez les 18-24 ans. Sans oublier que 14% des Français souffrent d’isolement relationnel sévère, c’est-à-dire qu’ils n’ont aucun contact avec leur famille, leurs amis ou leurs voisins

Cette solitude chronique a des conséquences dramatiques sur la santé mentale, avec une augmentation des risques de dépression, d’anxiété et même de suicide. La crise sanitaire a exacerbé ce phénomène, avec 15% des Français déclarant se sentir plus seuls qu’avant la pandémie (étude CoviPrev de 2023).

Persistance des inégalités 

La disparité croissante entre les riches et les pauvres est une source de tension et d’anxiété, car elle affecte non seulement l’économie, mais aussi la cohésion sociale.

Selon un rapport de l’Eurofound publié en 2024, les inégalités de revenus ont augmenté dans environ la moitié des États membres de l’UE entre 2006 et 2021, en particulier dans les pays d’Europe de l’Ouest. Même si elles ont diminué dans l’autre moitié, notamment en Europe centrale et orientale, la proportion de personnes sous le seuil de pauvreté a augmenté dans les deux tiers des États membres.

Ce qui explique que depuis 2021, la promotion de la cohésion sociale et de la convergence est l’une principales activités du programme de travail d’Eurofound.

Concernant l’égalité homme femme, les choses bougent mais très lentement. L’enquête insertion de Telecom Paris de 2024 montre que à quelques rares exceptions près (transport, BTP ou métallurgie), le salaire des hommes est systématiquement supérieur à celui des femmes. 

Même si les tendances varient selon les pays, les études les plus récentes confirment une hausse préoccupante des inégalités de revenus dans de nombreux États, avec des répercussions négatives avérées sur la cohésion sociale, l’anxiété liée au statut et le bien-être. Réduire ces inégalités apparaît essentiel pour promouvoir des sociétés plus inclusives et apaisées.

Retrait de de la vie citoyenne et polarisation

Cette crise de la reliance se démontre aussi par le désengagement civique et politique et une baisse de la participation aux élections et aux débats publics. Beaucoup se sentent déconnectés des enjeux collectifs et préfèrent se concentrer sur leur sphère personnelle.

Et je n’oublie pas non plus que la société française est de plus en plus divisée sur des questions politiques, sociales et culturelles. Cette polarisation, alimentée par les réseaux sociaux, les médias partisans et la désinformation, rend le dialogue et la coopération difficiles. Selon un sondage de Ipsos pour Sopra Steria de 2023, les français sont vulnérables à la désinformation. 62% des Français estiment que la société est plus divisée qu’il y a dix ans. Les débats sur l’immigration, la laïcité ou les questions environnementales sont particulièrement clivants, créant des fractures profondes au sein de la population.

C’est la raison pour laquelle la dernière crise identifiée et symptômes ultime du cumul des crises actuelles est la crise de l’engagement.

La crise de reliance présente des défis significatifs pour les entreprises et leur management, mais offre également des opportunités de transformation positive.

L’entreprise et le management face à la crise de reliance

La perte de liens sociaux concerne toutes les entreprises. Qu’elle provienne d’un manque de confiance dans ses actionnaires, dirigeants, managers ou collègues, elle se démontre par l’absence d’attachement ou le désengagement.

Si elle est un défi à relever pour les entreprises et leur management, elle offre aussi des opportunités de repenser les modèles de leadership et de culture d’entreprise.

Voici quelques recommandations pour les organisations face à cette problématique :

Recommandations qui concernent la culture d’entreprise

La culture d’entreprise joue un rôle fondateur pour répondre à la crise de la reliance.

Création d’une culture d’entreprise inclusive 

Les organisations doivent s’efforcer de créer un environnement de travail où chacun se sent valorisé et inclus, indépendamment de ses opinions politiques, sociales ou culturelles. Cela implique de promouvoir activement la diversité et l’inclusion à tous les niveaux de l’entreprise au-delà de ce que la loi impose.

Accenture a lancé un programme en Belgique et à Luxembourg au cœur de la stratégie du personnel pour embrasser nos différentes perspectives appelé « The many faces of us ». Leur priorité est de cultiver un environnement de travail positif et inclusif, dans lequel la diversité de chaque personne est valorisée et où chacun peut se sentir libre d’exprimer qui il est. 

Renforcement du lien social au travail 

Face à l’accroissement de la solitude, les entreprises peuvent jouer un rôle crucial en favorisant les interactions sociales significatives entre collaborateurs. Cela peut se traduire par l’organisation d’événements d’équipe, la mise en place de programmes de mentorat, ou la création d’espaces de travail collaboratifs.

Google organise régulièrement des TGIF (Thank God It’s Friday), des réunions informelles hebdomadaires pour favoriser les échanges entre collègues.

Développement de la communication interne 

Une communication transparente et authentique peut aider à restaurer la confiance au sein de l’organisation. Les dirigeants doivent s’efforcer de communiquer régulièrement et de manière ouverte sur les défis et les succès de l’entreprise.

Patagonia publie un rapport annuel détaillé sur ses pratiques environnementales et sociales, accessible à tous.

Promotion du dialogue et de l’écoute 

Encourager le dialogue ouvert et l’écoute active au sein de l’entreprise peut aider à surmonter les divisions et à créer un sentiment d’unité. Cela peut inclure la mise en place de forums de discussion, de groupes de travail transversaux, ou de sessions de feedback régulières.

Decathlon, organise régulièrement des cercles de dialogue, permettant aux collaborateurs de tous niveaux de discuter ouvertement des défis et des opportunités de l’entreprise.

Engagement communautaire 

Les entreprises peuvent renforcer leur rôle social en s’engageant activement dans leurs communautés locales. Cela peut contribuer à restaurer la confiance dans les institutions et à créer un sentiment d’appartenance plus large.

Salesforce a proposé le modèle 1-1-1 en redistribuant 1 % de ses bénéfices, partager 1 % de son résultat et 1 % du temps de travail des collaborateurs, au profit de projets sociétaux

Flexibilité et équilibre vie professionnelle-vie personnelle 

Offrir des modalités de travail flexibles peut aider les collaborateurs à maintenir des liens sociaux en dehors du travail, contribuant ainsi à lutter contre l’isolement social.

Unilever a mis en place une politique de travail flexible, appelée « le Flex » permettant aux salariés de choisir leurs horaires et lieu de travail.

Programmes de bien-être et de santé mentale

Mettre en place des programmes de soutien à la santé mentale et au bien-être des collaborateurs peut aider à combattre les effets négatifs de l’isolement et du stress.

Starbucks offre à ses salariés et à leur famille 20 séances de thérapie en ligne par an.

Valorisation de la diversité des opinions 

Encourager la diversité des points de vue tout en promouvant le respect mutuel peut aider à surmonter la polarisation et à favoriser l’innovation.

IBM organise des « jams » en ligne, des sessions de brainstorming ouvertes à tous les salariés pour générer des idées innovantes.

Responsabilité sociale d’entreprise (RSE) renforcée 

Un engagement fort en matière de RSE peut contribuer à restaurer la confiance dans l’entreprise en tant qu’institution et à créer un sentiment de but commun parmi les salariés.

Danone a adopté le statut d’entreprise à mission, intégrant des objectifs sociaux et environnementaux dans ses statuts

Utilisation éthique des technologies 

Veiller à ce que l’utilisation des technologies au sein de l’entreprise favorise la connexion plutôt que l’isolement, en encourageant des interactions humaines significatives même dans un contexte de travail à distance.

Microsoft a développé des outils de collaboration comme Teams en mettant l’accent sur la facilitation des interactions humaines significatives

Recommandations qui concernent le manager

Le management peut jouer un rôle clé pour répondre à la crise de la reliance en entreprise en renforçant les liens sociaux et en cultivant un sentiment de communauté et d’appartenance. Voici quelques pistes concrètes pour y parvenir :

Encourager la collaboration et le travail en équipe

• Créer des projets collaboratifs : Mettre en place des équipes transversales pour travailler sur des projets communs aide à tisser des liens entre collaborateurs qui ne se côtoient pas habituellement.
• Favoriser les échanges informels : Des moments comme les pauses café, les déjeuners d’équipe ou des événements hors cadre professionnel permettent de renforcer les relations humaines au-delà des simples échanges professionnels.

HR Inside (ma société australienne) organise régulièrement des « random lunches » où associés et collaborateurs sont invités à déjeuner ensemble pour favoriser les échanges informels et interculturels.

Voir l’étude de cas : « Soft skills et engagement à Lafarge »

Mettre en place des rituels de cohésion

• Réunions régulières et participatives : Organiser des réunions où chaque membre de l’équipe peut s’exprimer et contribuer. Cela aide à renforcer le sentiment d’appartenance et à montrer que chacun a sa place.
• Célébrer les réussites ensemble : Souligner les succès individuels et collectifs à travers des célébrations, qu’elles soient petites (reconnaissance quotidienne) ou grandes (événements annuels), contribue à maintenir un lien fort entre les collaborateurs.

Airbnb célèbre les « Moments Airbnb » lors de réunions mensuelles, où chacun partagent des histoires inspirantes liées à leur travail ou aux expériences des utilisateurs.

Promouvoir un management bienveillant et à l’écoute

• Pratiquer l’écoute active : Les managers doivent être attentifs aux préoccupations de leurs équipes, que ce soit sur le plan professionnel ou personnel. Un management empathique favorise la confiance et renforce les liens entre collègues et avec la hiérarchie.
• Encourager le feedback constructif : La culture du feedback, lorsqu’elle est bienveillante et constructive, permet de créer un environnement de confiance, où chacun se sent entendu et respecté.

Buffer a mis en place un système de « feedback continu » où les salariés peuvent donner et recevoir des retours constructifs à tout moment via une plateforme dédiée.

Adopter des pratiques de travail flexibles et inclusives

• Télétravail équilibré : Si le télétravail est apprécié pour sa flexibilité, il peut aussi accentuer l’isolement. Offrir des solutions hybrides qui permettent de combiner télétravail et présence au bureau peut aider à maintenir le lien social tout en respectant les préférences de chacun.
• Valoriser la diversité et l’inclusion : Un environnement où chacun se sent accepté, peu importe son âge, son genre ou son origine, est essentiel pour renforcer la reliance au sein de l’entreprise. Cela inclut des actions pour combattre les discriminations et valoriser la pluralité des opinions et des parcours.

Spotify utilise le modèle « Work From Anywhere » qui permet aux collaborateurs de choisir librement entre travail à distance, au bureau, ou un mix des deux.

Favoriser la reconnaissance et la valorisation

• Mettre en place des systèmes de reconnaissance : Valoriser les efforts des collaborateurs, que ce soit par des récompenses officielles ou des marques de reconnaissance informelles, permet de renforcer leur sentiment d’appartenance.
• Proposer des opportunités de développement personnel : Offrir des formations et des possibilités de progression aide à établir des relations basées sur la confiance et l’engagement.

Amazon propose le programme « Career Choice » qui finance jusqu’à 95% des frais de scolarité des salariés souhaitant se former dans des domaines en forte demande, même s’ils ne sont pas directement liés à leur poste actuel.

Recommandations qui concernent la Carrière et la formation

Développer des programmes de mentorat et de parrainage

• Mentorat intergénérationnel : Associer des collaborateurs expérimentés avec des plus jeunes favorise le transfert de savoir et d’expérience tout en créant des liens plus profonds et plus durables.
• Systèmes de parrainage pour les nouveaux arrivants : Dès leur arrivée, les nouveaux collaborateurs peuvent être accompagnés par un parrain ou une marraine, ce qui favorise une intégration plus rapide et un sentiment de connexion dès le début.

Favoriser l’apprentissage collaboratif

• Groupes d’apprentissage par les pairs : Créer des groupes de collaborateurs qui se réunissent régulièrement pour partager leurs connaissances et expériences sur des sujets spécifiques.
• Projets d’apprentissage en équipe : Assigner des projets de formation à des équipes multidisciplinaires pour encourager la collaboration et le partage de compétences.

Techno-raid : n’importe quel collaborateur peut demander à assister à une conférence ou se rendre à un salon (même à l’étranger) s’il en fait une présentation à ses collègues à son retour en montrant ce que cette expérience pourrait apporter à l’activité

Créer des opportunités de networking interne

• Rotations de postes temporaires : Permettre aux salariés de travailler brièvement dans d’autres services pour élargir leur réseau interne. Les fameux « Vis ma vie » très populaire en France
• Événements de réseautage thématiques : Organiser des rencontres autour de centres d’intérêt professionnels communs.

Formation au leadership inclusif et empathique

• Formation approfondie sur l’inclusion : Proposer des programmes de formation complets sur le leadership inclusif, couvrant des sujets tels que les biais inconscients, la communication interculturelle et la gestion de la diversité. Ces formations permettent aux managers de développer une compréhension approfondie des enjeux de l’inclusion et d’acquérir des compétences pratiques pour créer un environnement de travail plus inclusif.

• Ateliers d’empathie et d’écoute active : Organiser des ateliers pratiques axés sur le développement de l’empathie et des compétences d’écoute active. Ces sessions permettent aux managers d’améliorer leur capacité à comprendre et à répondre aux besoins de leurs collaborateurs, favorisant ainsi un climat de confiance et de soutien mutuel au sein des équipes.

L’agefiph propose le dispositif «1 jour, 1 métier en action » qui permet à une personne handicapée de découvrir une entreprise.

Mettre en place des communautés de pratique

• Groupes de réflexion sur le leadership inclusif : Créer des groupes de réflexion réguliers où les managers peuvent partager leurs expériences, défis et meilleures pratiques en matière de leadership inclusif. Ces échanges favorisent l’apprentissage continu et l’amélioration collective des pratiques managériales.

• Mentorat inversé sur la diversité : Mettre en place un système de mentorat inversé où des collaborateurs issus de groupes sous-représentés peuvent partager leurs perspectives et expériences avec des managers seniors. Cette approche permet aux leaders de mieux comprendre les défis spécifiques auxquels font face différents groupes et d’adapter leurs pratiques en conséquence.

Engie et la société générale soutiennent le programme Octave qui est un programme de leadership intergénérationnel qui traite des nécessaires adaptations digitales, sociétales et environnementales pour faire face à une époque instable.

Formation au leadership inclusif et empathique

• Formation approfondie sur l’inclusion : Proposer des programmes de formation complets sur le leadership inclusif, couvrant des sujets tels que les biais inconscients, la communication interculturelle et la gestion de la diversité. Ces formations permettent aux managers de développer une compréhension approfondie des enjeux de l’inclusion et d’acquérir des compétences pratiques pour créer un environnement de travail plus inclusif.

• Ateliers d’empathie et d’écoute active : Organiser des ateliers pratiques axés sur le développement de l’empathie et des compétences d’écoute active. Ces sessions permettent aux managers d’améliorer leur capacité à comprendre et à répondre aux besoins de leurs collaborateurs, favorisant ainsi un climat de confiance et de soutien mutuel au sein des équipes.

Chez BNP Paribas, chaque nouveau collaborateur est accompagné pendant 6 mois par un parrain ou une marraine pour faciliter son intégration

En intégrant ces actions de formation et de développement, les entreprises peuvent aider leurs managers à devenir des leaders plus inclusifs et empathiques, capables de créer un environnement de travail où chacun se sent valorisé et engagé, contribuant ainsi à renforcer les liens au sein des équipes et à contrer la crise de la reliance.

En définitive, la crise de reliance représente un défi complexe mais aussi une opportunité fantastique pour les entreprises de se positionner comme des acteurs clés dans la reconstruction du lien social.

En adoptant une approche holistique qui prend en compte les besoins de connexion, d’appartenance et de sens de leurs salariés, les entreprises peuvent non seulement améliorer leur performance et leur attractivité, mais aussi contribuer positivement à la cohésion sociale dans un contexte plus large.

Le management de l’employeur de référence de demain devra être capable de naviguer dans cette complexité sociale, en créant des environnements de travail qui favorisent la connexion, le dialogue et l’inclusion, tout en restant alignés sur les objectifs business de l’entreprise. En relevant ce défi, les organisations ont le potentiel de devenir des modèles de reliance dans une société en quête de liens plus forts et plus authentiques.