Le concept de compétences en T, ou « T-shaped mindset » en anglais, était déjà utilisé en interne dès les années 1980 par McKinsey avant d’être popularisé par David Guest au début des années 1990, puis utilisé dans le recrutement par Tim Brown, le charismatique patron de l’agence de design IDEO.
Pourtant, en France, ce concept reste très peu connu alors qu’il mérite de devenir un sujet de développement professionnel et personnel. Le hasard n’y est pour rien si les termes de soft skills et de hard skills sont aussi à la mode en France en ce moment, alors qu’ils existent depuis une conférence de formation de l’armée américaine tenue en 1972. C’est la revanche des boomers !
Ce concept, cette métaphore plutôt, est extrêmement utile pour expliquer que la réussite professionnelle tient désormais à la capacité de combiner des compétences cognitives, créatives, analytiques et techniques dans des disciplines toujours plus spécialisées, tout en développant des compétences multidisciplinaires. En résumé : être généraliste en tout et expert sur quelques sujets.
| Le cliché | Ce que dit la métaphore | Le déplacement |
|---|---|---|
| Une étiquette de recrutementLe profil T-shaped, ou expert généraliste, est souvent réduit à une étiquette qui classe les collaborateurs selon la forme supposée de leurs compétences. | Profondeur et amplitudeLa barre verticale décrit l’expertise technique approfondie, et la barre horizontale la capacité à collaborer avec d’autres disciplines grâce à la curiosité et à l’empathie. | Lever ce qui empêche le TBeaucoup de collaborateurs sont des profils en T empêchés par les silos, la hiérarchie et des évaluations centrées sur le seul métier. L’enjeu consiste à retirer ces freins plutôt qu’à standardiser les profils. |
Définition de l’état d’esprit en T ou « T-shaped mindset »
L’état d’esprit en T décrit un professionnel qui approfondit une expertise principale, la barre verticale du T, tout en gardant un intérêt actif pour d’autres disciplines, la barre horizontale. La profondeur repose sur des hard skills, l’amplitude sur des soft skills, surtout la curiosité et l’empathie, qui rendent la collaboration possible.
Que veut dire être T-shaped ?
Être T-shaped signifie combiner une expertise solide dans un domaine avec la capacité de comprendre et d’aider les métiers voisins. Le profil T-shaped reste employable parce qu’il garde sa valeur d’expert tout en s’intégrant aux projets transversaux. La métaphore décrit un équilibre entre ces 2 dimensions plutôt qu’un niveau de compétence.
Disposer d’un état d’esprit « T-shaped » n’a rien à voir avec le temps passé à la salle de sport. L’expression est une métaphore qui résume le besoin actuel, pour rester en poste et employable, de développer une expertise en profondeur (la barre verticale du « T ») tout en veillant à garder un intérêt global (la barre horizontale du « T ») pour d’autres sujets.
En d’autres mots, vous devez :
- utiliser votre curiosité pour ne jamais cesser d’approfondir votre ou vos expertises principales et vous intéresser aux métiers et aux activités de vos collègues ;
- et faire preuve d’empathie pour faciliter la réalisation de projets transversaux et partager votre ou vos expertises avec vos collègues et vos clients.
Si d’aventure vous trouvez ce terme de « T-shaped » un peu ridicule, voire stupide, je vous invite à réviser votre jugement rapidement en lisant l’une des études sur le sujet, comme celle consacrée à l’acquisition d’une expertise en T par des étudiants ingénieurs, celle sur le designer en T et son horizon en T inversé, celle qui relie pensée stratégique, leadership transformationnel et équipes de développement de produits ou encore celle sur les mécanismes créatifs du design thinking.
Ah, j’oubliais celle sur la formation de professionnels en T dans le design, le commerce et l’ingénierie et celle qui propose un nouveau paradigme pour l’enseignement de l’ingénierie. Ah, peut-être ai-je aussi oublié de vous parler de l’article de Morten Hansen et Bolko von Oetinger sur les managers en T. Pour la route.
I-shaped, la profondeur verticale de votre expertise
La barre verticale, ou échelle de profondeur, représente les compétences techniques qui vous permettent de réussir dans votre emploi. C’est le niveau d’expertise évalué en priorité lors du recrutement puis lors des entretiens de performance. Cette profondeur devient plus difficile à tenir, car les disciplines se fragmentent en spécialités toujours plus nombreuses.
La barre verticale (échelle de profondeur) représente la profondeur des compétences qui vous permettent de réussir dans votre emploi. Il s’agit du niveau d’expertise évalué en priorité lors de votre recrutement puis régulièrement lors des entretiens de performance.
Ne tombons pas dans les clichés en affirmant que vous ne pouvez être expert qu’en une seule chose, mais reconnaissez que parler de profondeur devient un vrai sujet quand le fond de nos métiers est de plus en plus difficile à atteindre. Une expertise multiple est de plus en plus difficile à tenir sur la durée ! De plus en plus de disciplines qui pouvaient être considérées comme « principales » il y a quelques années se sont fragmentées depuis.
Un exemple parmi d’autres : il y a encore peu, vous pouviez vous présenter comme un expert en marketing digital. Le marketeur digital porte désormais un titre généraliste qui recouvre des expertises trop nombreuses pour prétendre être expert ou experte dans chacune d’entre elles :
- SEO, SEM et social media ;
- e-commerce, publicité digitale et marketing automation ;
- content marketing (texte, audio ou vidéo) et event planning ;
- mobile marketing, analytics, IA et growth hacking ;
- data science, expérience client et brand management.
Bon, je m’arrête là, vous avez compris l’idée.
Cette barre verticale concerne donc les « hard skills », les connaissances techniques que vous devez posséder pour assurer votre travail. Pour rester sur l’exemple du marketeur digital, ce sont ces hard skills qui aideront le patron ou le client à obtenir un retour sur investissement. Vous trouverez dans ces hard skills la connaissance de Google Analytics, la connaissance des principaux outils de SEO et de veille, la capacité de conduire une recherche et d’en obtenir des données utiles ou encore une compréhension minimale de Java ou de PHP.
Dash-shaped, l’amplitude de vos connaissances
La barre horizontale, ou échelle d’ampleur, couronne le T. Elle protège l’expert du risque de s’enfermer dans sa spécialité et de perdre de vue son environnement. Plus complexe humainement que la barre verticale, elle repose sur des capacités relationnelles, en particulier l’empathie et la curiosité, qui créent le lien avec d’autres disciplines.
La barre horizontale (échelle d’ampleur), ou dash (tiret en anglais), représente la barre qui couronne le T. Ne pas confondre avec slash (/), nous sommes d’accord. Il s’agit de l’idée que tout expert doit veiller à ne pas se retrouver au fond d’une tranchée à force d’approfondir son expertise et perdre de vue son environnement.
La barre horizontale est plus complexe humainement que la verticale, car elle s’intéresse aux capacités humaines et relationnelles. Le tiret du T symbolise le lien qui se crée en collaborant avec d’autres disciplines.
Et vous l’avez sans doute déjà deviné : alors que la profondeur de vos connaissances repose sur des « hard skills », l’amplitude repose sur des « soft skills », et pas n’importe lesquelles.
2 soft skills ressortent. L’empathie permet de comprendre les sentiments des autres et favorise la collaboration : cette capacité de se mettre à la place de l’autre permet de ne pas laisser son ego se mettre sur son chemin et d’aider autrui avec ses connaissances et son envie de partage. La curiosité, source de créativité et de soif de connaissance, dépasse son principal domaine d’activité et nourrit l’empathie.
Pour reprendre le cas de l’expert en marketing digital, les soft skills seront donc la curiosité de connaître les activités occupées par ses collègues, l’empathie pour comprendre leurs attentes, la capacité de s’adapter aux contextes d’autres personnes, la capacité d’écoute, la créativité et l’enthousiasme.
En résumé, vous devez être un expert en au moins une chose, généraliste dans plusieurs choses, et être curieux et à l’écoute de vos collègues.
Le profil T-shaped ne doit pas standardiser les comportements
Le profil T-shaped devient contre-productif quand il sert à classer les collaborateurs ou à lancer un programme « T » de plus. Ce qui empêche souvent les profils en T d’émerger tient à l’organisation : silos, hiérarchie, évaluations centrées sur le seul métier. Le travail consiste à lever ces freins et à nourrir les centres d’intérêt de chacun.
Ce qui empêche les collaborateurs de devenir T-shaped
Les collaborateurs sont souvent des profils en T potentiels que l’organisation du travail empêche de s’exprimer. Quand l’évaluation ne regarde que le métier, quand les silos ferment les échanges et quand les objectifs absorbent tout le temps disponible, personne ne s’intéresse à ce qui dépasse son rôle. La forme du T se libère avant de se former.
Attention à ne pas tomber dans les clichés et lancer un programme « T » !
Depuis que je présente ce sujet en entreprise, je me demande si, finalement, les collaborateurs ne sont pas tous naturellement des « T potentiels » empêchés par les modes d’organisation et de management qui sévissent dans beaucoup d’entreprises.
Je pense notamment :
- à la hiérarchie ;
- aux silos et aux baronnies ;
- au management infantilisant qui bloque un collaborateur dans un seul poste par simplicité de fonctionnement ;
- aux structures de responsabilités rigides ;
- aux outils de motivation dépassés ;
- aux entretiens d’évaluation qui ne s’intéressent qu’au métier et pas aux relations du collaborateur avec ses pairs ;
- à la pression de réussite ;
- à l’absence d’une vision de l’avenir partagée et comprise ;
- et au manque de valorisation culturelle de la curiosité et de la collaboration.
Bref, tout ce qui peut empêcher un collaborateur de participer de lui-même à une action collective ou le dissuader de s’intéresser à autre chose qu’aux compétences de son rôle. Et ça touche même les meilleurs ! Comment passer 20 % de son temps de travail sur des projets parallèles quand vous avez besoin de 120 % de votre temps rien que pour atteindre les objectifs sur lesquels vous êtes rémunéré ?
Aider les collaborateurs à creuser leurs centres d’intérêt
Plutôt que de donner une forme aux collaborateurs, aidez-les à découvrir leurs talents et leurs appétences. Le profil T-shaped se construit à partir des centres d’intérêt qui recoupent l’activité et la culture de l’entreprise, et il grandit quand le collaborateur peut circuler entre plusieurs emplois et plusieurs expertises.
Ensuite, dire à quelqu’un qu’il est en T, en I ou en X reste quand même un peu ridicule et, comme avec les référentiels de compétences et les pratiques de GPEC, tend à standardiser les collaborateurs. Personne ne se résume à un empilement de compétences, qu’elles soient dures ou molles !
L’enjeu consiste à aider les salariés à découvrir leurs talents et leurs appétences, à explorer leur potentiel et à identifier leurs besoins de connaissances techniques et sociales, dans le seul objectif de grandir suffisamment pour se sentir à l’étroit dans leur emploi et, éventuellement, dans leur entreprise, plutôt que de leur donner une forme.
Alors, plutôt que de vous inquiéter des expertises qu’ils n’ont pas, aidez-les à trouver et à creuser leurs centres d’intérêt qui recoupent l’activité et la culture de votre entreprise. C’est ce qui nourrira leur curiosité. Et surtout, oui surtout, ne bloquez pas vos collaborateurs dans un seul emploi et une seule expertise !
Développer ses forces sans abandonner ses faiblesses relève de la même logique de profondeur et d’amplitude. J’en parle dans cette vidéo :
Les compétences au-delà des étiquettes
Vous voulez sortir de l’opposition entre hard skills et soft skills ? Lisez mon analyse complète et découvrez pourquoi les compétences ne sont ni dures ni douces pour mieux accompagner le développement de vos équipes.
I-shaped, T-shaped ou profil en peigne : quel profil développer dans vos équipes ?
Le bon profil dépend de ce que l’équipe doit produire. Un expert I-shaped sécurise une compétence rare, un profil T-shaped relie les métiers dans les projets transversaux, et un profil en peigne, qui porte plusieurs expertises, sert les environnements qui changent vite. Une équipe solide combine ces profils plutôt que d’en imposer un seul.
Comparer les profils de compétences
Chaque profil apporte une valeur différente à l’équipe et porte un risque différent. Le tableau ci-dessous compare 4 profils selon ce qu’ils apportent, leur risque principal et la situation dans laquelle les privilégier. Il sert à cartographier une équipe avant de lancer un plan de développement des compétences.
| Profil | Ce qu’il apporte | Risque principal | Quand le privilégier |
|---|---|---|---|
| I-shaped (expert pur) | Une expertise profonde et rare | Isolement dans sa spécialité | Compétence critique difficile à recruter |
| Généraliste (barre seule) | Une vision d’ensemble et des liens entre services | Manque de crédibilité technique | Coordination de projets, animation de réseaux |
| T-shaped (expert généraliste) | Une expertise utile aux projets transversaux | Dispersion si la curiosité n’a pas de cadre | Équipes pluridisciplinaires et innovation |
| Profil en peigne (plusieurs expertises) | Une capacité à changer de rôle selon les besoins | Profondeur difficile à entretenir dans chaque domaine | Environnements qui changent vite, petites structures |
Quels signaux montrent que vos équipes manquent de profils T-shaped
Le manque de profils T-shaped se repère dans le fonctionnement quotidien des projets plutôt que dans les référentiels de compétences. Quand les experts ne se comprennent plus entre services, quand chaque projet transversal dépend d’un seul coordinateur et quand les idées ne circulent pas, la barre horizontale manque à l’équipe.
Les signaux à surveiller sont les suivants :
- Les projets transversaux ralentissent faute de personnes capables de traduire les besoins d’un métier à l’autre.
- Les experts refusent ou évitent les sujets qui sortent de leur fiche de poste.
- Les entretiens annuels ne mentionnent jamais la collaboration avec les autres services.
- La mobilité interne reste rare, même quand des postes voisins se libèrent.
Comment je peux vous aider à développer des profils T-shaped
J’aide les dirigeants, les DRH et les managers à faire émerger des profils T-shaped en travaillant sur les freins de l’organisation plutôt que sur l’étiquetage des collaborateurs. J’interviens par des conférences qui ouvrent le débat et par des ateliers qui identifient, avec les managers, ce qui empêche la curiosité et la collaboration.
Une conférence sur la curiosité et les compétences
La conférence montre pourquoi la réussite professionnelle repose sur la combinaison de la profondeur et de l’amplitude, et pourquoi l’organisation bloque souvent l’une ou l’autre. Elle s’appuie sur mon test de curiosité au travail, que les participants peuvent passer avant ou après l’intervention.
Pour préparer une intervention dans votre entreprise, vous trouverez mes conseils pour travailler avec un conférencier.
Un atelier pour lever les freins avec vos managers
L’atelier part de la liste des freins décrits dans cet article : hiérarchie, silos, évaluations et objectifs. Avec vos managers, j’identifie ceux qui pèsent réellement dans votre organisation et les changements de pratiques qui permettent aux collaborateurs de circuler entre plusieurs expertises.
Ce travail peut se prolonger dans la durée au sein de cercles d’innovation managériale, où les managers testent et partagent leurs pratiques.
En conclusion, l’expert généraliste T-shaped se libère avant de se former
La métaphore du T rappelle qu’une carrière solide combine une expertise profonde et la capacité de travailler avec d’autres disciplines. Elle devient utile quand elle sert à questionner l’organisation, ses silos, ses évaluations et ses objectifs, plutôt qu’à coller une étiquette sur chaque collaborateur.
Le rôle des dirigeants et des RH consiste donc à nourrir la curiosité et l’empathie qui forment la barre horizontale, et à laisser chacun circuler entre plusieurs emplois et plusieurs expertises. C’est à ce prix que vos collaborateurs deviendront des experts généralistes T-shaped.
Questions fréquentes sur le profil T-shaped
Qu’est-ce qu’un profil T-shaped ?
Un profil T-shaped désigne un professionnel qui possède une expertise approfondie dans un domaine, la barre verticale du T, et une capacité à comprendre et à collaborer avec d’autres disciplines, la barre horizontale. Il est aussi décrit comme un expert généraliste, à la fois spécialiste et ouvert aux métiers voisins.
Quelle différence entre un profil I-shaped et un profil T-shaped ?
Le profil I-shaped correspond à l’expert pur, centré sur sa spécialité. Le profil T-shaped garde cette profondeur mais y ajoute l’amplitude : la curiosité et l’empathie qui lui permettent de travailler en projet transversal et de partager son expertise avec d’autres services.
Quelles soft skills développer pour devenir T-shaped ?
La curiosité et l’empathie forment le cœur de la barre horizontale. La curiosité pousse à s’intéresser aux métiers des collègues, l’empathie aide à comprendre leurs attentes. L’écoute, l’adaptation à d’autres contextes et la créativité complètent ces 2 compétences relationnelles du profil T-shaped.
Comment repérer un profil T-shaped en recrutement ?
Interrogez le candidat sur une expertise qu’il maîtrise en profondeur, puis sur un projet mené avec d’autres métiers. Un profil T-shaped sait expliquer sa spécialité à un non-spécialiste et cite ce qu’il a appris des autres services, sans se limiter à ses propres résultats.
