Le management face à la perte de sens

La perte de sens en entreprise, ou brown-out, est le sentiment qu’éprouve un salarié de ne plus trouver d’utilité ou de valeur dans son travail, ce qui entraîne une démotivation, un désengagement et potentiellement des problèmes de santé mentale.

Et depuis la pandémie, la perte de sens n’est plus un sujet vague que l’on dégaine pour expliquer ce que veulent les jeunes. Plusieurs études récentes, comme celle de Audencia, montrent que de nombreux salariés se sentent déconnectés de leur travail et manquent de sens dans ce qu’ils font.

Résultats, selon l’étude de l’IFOP pour la Fondation Jean-Jaurès de novembre 2023 :

• 37% des salariés français se disent moins motivés qu’avant dans leur travail suite à la crise sanitaire,.
• Seulement 24% des Français considèrent que le travail est très important dans leur vie, contre 60% en 1990, selon la même étude.
• 45% des Français se disent régulièrement affectés par une épidémie de flemme qui les décourage de sortir de chez eux« , selon la même étude.
• Un tiers des Français souffrent d’une perte de motivation au travail, avec une intensité similaire dans toutes les classes sociales, mais plus particulièrement chez les jeunes, selon la même étude.

Les symptômes de la crise de sens en entreprise

Dans les couloirs à la moquette bas de gamme des open spaces, aux salles de réunion aseptisées, un mal sournois se propage. Invisible à l’œil nu mais dévastateur pour l’envie de s’investir, la crise de sens gangrène le monde de l’entreprise.

Même sans le carcan de cravate ou du tailleur, de plus en plus de salariés errent sans but, l’esprit vide et le cœur lourd. Ils accomplissent machinalement leurs tâches quotidiennes, sans passion ni conviction. La flamme qui les animait autrefois s’est éteinte, laissant place à une morne résignation.

Pourtant, derrière cette apparente léthargie, une tempête gronde. Car l’être humain ne peut vivre durablement amputé de ce qui donne du sens à son existence. Tôt ou tard, le besoin vital de se sentir utile, de contribuer à quelque chose de plus grand que soi, finit par ressurgir. En voici trois symptômes qui le prouvent :

Perception négative de l’utilité du travail

Une (petite) étude de 2024 menée par le collectif « le projet Sens » implicant 130 salariés et managers de 10 entreprises françaises relève que parmis les personnes interrogées 43 % envisagent dans les deux prochaines années de quitter leur emploi pour un aitre qui est plus de sens et 29 % ne perçoivent aujourd’hui ni le sens ni l’utilité de leur emploi. Comme le relève l’étude : 

Et ce n’est que la partie émergée de l’iceberg :

Une étude Ipsos de 2023 pour le Conseil d’orientation pour l’emploi (COE) révèle que :

• 37% des actifs français considèrent leur travail comme « pas vraiment» ou« pas du tout » épanouissant alors même qu’ils souhaite une société où l’on travaille à peu près autant, ou bien où l’on alterne les périodes avec plus ou moins de travail selon les périodes de la vie.
• 22% estiment que leur travail n’est « pas vraiment » ou « pas du tout » utile à la société.

L’enquête « Parlons Engagement » de la CFDT, menée en 2022 auprès de plus de 200 000 personnes, montre que :

• 55% des répondants déclarent ne pas pouvoir s’épanouir dans leur travail alors que 80 % sont satisfaits de leur situation professionnelle
• 61% estiment que leur travail n’est pas reconnu à sa juste valeur.

Le baromètre annuel Deloitte/Cadremploi de 2023 indique que :

• 76% des cadres se disent prêts à changer d’entreprise pour trouver plus de sens dans leur travail.
• 58 % de ceux qui souhaitent partir estiment que changer d’entreprise est une perspective plus valorisante que de rester en place
• 68% considèrent que leur entreprise ne leur donne pas suffisamment de moyens pour avoir un impact positif sur la société.

Ces chiffres confirment l’analyse du « Projet Sens » sur le manque de sens institutionnel et la recherche croissante de sens dans l’activité professionnelle. La sociologue Dominique Méda, dans son ouvrage « Le travail, une valeur en voie de disparition ?» souligne que la quête de sens au travail est devenue un enjeu majeur pour les salariés français, dépassant souvent les considérations salariales.

Ces données convergent vers un constat clair : la perception de l’utilité et du sens du travail est en crise en France. Les entreprises et les institutions sont confrontées à ce défi majeur : réinventer le travail pour qu’il réponde aux aspirations profondes des individus, au-delà de la simple logique de récompense ou de bien-être superficiel.

Sauf que, le sens est une chose complexe et individuelle qu’il est difficile de donner à quelque. Je me penche sur ce sujet depuis de nombreuses années. Je ne suis plus sur qu’il est possible de donner du sens à ses collaborateurs sans oublier qu’il y a 5 niveaux au sens que l’on donne à sa vie, son entreprise, son emploi et son avenir

Montée en puissance de l’économie sociale et solidaire

L’économie sociale et solidaire (ESS) connaît une croissance significative en France, reflétant une évolution profonde des aspirations professionnelles et des modèles économiques.

Définie par la loi du 31 juillet 2014, l’ESS représente « un mode d’entreprendre et de développement économique adapté à tous les domaines de l’activité humaine » l’ESS se développe et témoigne d’une recherche croissante de sens dans l’activité professionnelle.

Si l’ESS est présente dans de nombreux secteurs : santé, éducation, agriculture, finance, culture, etc. on observe une croissance particulière dans les domaines de l’environnement et de l’innovation sociale.

Des coopératives comme Enercoop bousculent le marché traditionnel de l’énergie en fournissant des alternatives renouvelables gérées de manière démocratique par leurs membres. Ces modèles d’affaires innovants, centrés sur les principes de durabilité et de responsabilité sociale, répondent à une demande croissante de la part des consommateurs et des entreprises pour des pratiques plus éthiques et durables.

Un secteur en pleine expansion

L’ESS ne cesse de gagner du terrain dans le paysage économique français.Selon les chiffres de l’Observatoire national de l’ESS, le secteur représente environ 10% du PIB français en 2023. Il emploie plus de 2,4 millions de salariés, soit près de 14% de l’emploi privé en France.

Et ce n’est pas tout, les Entreprises sociales et solidaires ont démontrées une capacité à résister aux fluctuations économiques, notamment en période de crise économique. Ce secteur est devenu un véritable levier de création d’emplois, souvent dans des domaines liés à l’aide sociale, la santé, et l’éducation, renforçant son rôle essentiel dans la cohésion sociale.

Attrait croissant pour les jeunes générations

77% des Millennials sont plus attirés par des entreprises à impact social et environnemental positif (Gen Z et Millenial Survey, Deloitte 2023).

Une étude complémentaire de l’INJEP (Institut National de la Jeunesse et de l’Éducation Populaire) en 2022 révèle que 68% des 18-30 ans considèrent l’engagement social ou environnemental comme un critère important dans leur choix de carrière.

La montée en puissance de l’ESS reflète une transformation profonde de notre rapport au travail et à l’économie. Elle offre des perspectives prometteuses pour concilier performance économique, utilité sociale et préservation environnementale. Alors que les défis sociaux et écologiques s’intensifient, l’ESS pourrait bien devenir un modèle dominant dans les décennies à venir, répondant ainsi à la quête de sens d’une part croissante de la population active.

Démission pour le climat 

Peut-être anecdotique mais au croisement entre crise climatique, crise de la confiance et crise de sens vous trouvez ce que l’on appelle le « Climate Quitting » qui consiste à démissionner pour :

• Dénoncer le manque d’efforts de son entreprise en actions environnementales;
• S’engager eux-mêmes dans cette action. 

Ce serait l’occasion de profiter des quelques 24 millions de « Jobs verts » qui devraient être créés d’ici 2030 selon le rapport « World employment and social outlook » de l’observatoire international du travail. 

La crise du sens dans le monde professionnel représente un défi majeur pour les entreprises et leur management. Voici une synthèse des implications et des recommandations pour les organisations face à cette problématique :

L’entreprise et le management face à la quête de sens

De nouveau, comme toute crise, cette crise est d’abord une opportunité incroyable de repenser ses métiers et l’activité de son entreprise pour en retrouver le sens avant de rassembler son équipe pour parler du sens et se demander ce qu’il faudrait mettre en place pour donner encore plus de sens à son activité.

Recommandations qui concernent la culture d’entreprise

Redéfinition de la mission d’entreprise

Les organisations doivent articuler clairement leur raison d’être au-delà de la simple recherche de profit. La mission d’une entreprise sert de fondation à sa culture et oriente les décisions stratégiques et opérationnelles. Quand cette mission résonne véritablement avec les valeurs des collaborateurs, elle peut susciter un sentiment d’appartenance et de but commun qui dépasse les tâches quotidiennes.

Cela contribue non seulement à l’engagement, mais aussi à la satisfaction et fidélisation à long terme. En effet, les collaborateurs qui sentent que leur travail contribue à un objectif plus large sont souvent plus motivés et moins susceptibles de chercher des opportunités ailleurs.

Veja, une entreprise de chaussures et d’accessoires qui met l’accent sur la production durable et éthique. Sa mission est de créer des produits de mode en utilisant des matériaux écologiques, tels que le coton biologique et le caoutchouc sauvage d’Amazonie, tout en respectant les droits des travailleurs.

Alignement des valeurs

L’alignement des valeurs entre les aspirations des salariés et les principes fondamentaux de l’entreprise est un pilier essentiel pour construire une culture d’entreprise forte et un environnement de travail motivant. Pour qu’une entreprise puisse véritablement incarner ses valeurs, celles-ci doivent être clairement définies, communiquées et intégrées dans toutes les facettes de l’organisation, depuis les décisions stratégiques jusqu’aux interactions quotidiennes.

L’authenticité dans l’application des valeurs d’entreprise va sans dire. Les saalriés sont de plus en plus en quête de travail qui ne soit pas seulement rémunérateur, mais aussi aligné avec leurs propres valeurs morales et éthiques. Quand les valeurs proclamées par l’entreprise se traduisent concrètement dans ses pratiques, cela renforce la confiance, favorise l’engagement des employés et améliore la rétention.

Alenvi – Entreprise du secteur de l’aide à domicile, co-construit avec ses collaborateurs des méthodes de travail qui valorisent l’humain et le bien-être des personnes âgées. L’entreprise met un point d’honneur à respecter et à promouvoir la dignité, l’autonomie et le confort des personnes aidées, reflétant ses valeurs fondamentales de respect et de soin dans chaque aspect de son service.

Voir l’étude de cas « Remobiliser autour des valeurs »

Impact social et environnemental

Intégrer des objectifs sociaux et environnementaux concrets dans la stratégie de l’entreprise peut répondre aux aspirations des collaborateurs, en particulier des jeunes générations, qui cherchent à avoir un impact positif à travers leur travail. Cette démarche répond non seulement aux exigences réglementaires et aux attentes des consommateurs mais aussi aux aspirations des collaborateurs qui souhaitent donner un sens plus profond à leur travail.

L’intégration d’objectifs sociaux et environnementaux est particulièrement cruciale pour attirer et retenir les jeunes générations. Les milléniaux et la génération Z, qui représentent une part croissante de la main-d’œuvre, privilégient les employeurs qui démontrent un engagement authentique envers des causes significatives. Pour ces jeunes travailleurs, l’impact positif de leur activité professionnelle sur le monde est souvent tout aussi important que leur salaire.

Phenix est une start-up française qui lutte contre le gaspillage alimentaire en donnant une seconde vie aux invendus. En collaborant avec des supermarchés, des restaurants et des producteurs, Phenix redirige les produits non vendus vers des associations ou en fait des composts, contribuant ainsi à une économie plus circulaire.

Opportunités d’engagement

L’engagement des employés ne se limite plus à leur performance au sein de l’entreprise. Il englobe désormais leur participation active à des initiatives qui génèrent un impact social ou environnemental positif. En créant des opportunités pour les collaborateurs de contribuer à ces causes, les entreprises peuvent non seulement enrichir l’expérience professionnelle de leurs collaborateurs mais aussi renforcer leur propre responsabilité sociale d’entreprise (RSE).

Fournir des canaux par lesquels chaque membre de l’entreprise peut s’engager activement dans des projets sociaux ou environnementaux permet de répondre à leur désir de contribuer à des causes plus grandes que leurs rôles professionnels habituels. Cela peut augmenter significativement leur satisfaction au travail et leur loyauté envers l’employeur, réduisant ainsi le taux de turnover et améliorant la cohésion interne.

Schneider Electric offre des programmes de bénévolat et de mentorat où les employés peuvent utiliser leurs compétences professionnelles pour bénéficier à des organisations non lucratives ou des startups axées sur des technologies propres et durables. Ce type d’engagement permet non seulement de développer professionnellement les employés mais aussi de renforcer leur impact social positif.

Recommandations qui concernent le manager

Autonomie et responsabilisation

Offrir plus d’autonomie et de responsabilités aux collaborateurs peut contribuer à renforcer leur sentiment d’impact et de sens au travail. Cela implique de repenser les structures hiérarchiques traditionnelles.

L’évolution des structures hiérarchiques vise à transformer les managers en mentors plutôt qu’en surveillants. Cette transition vers des rôles plus axés sur le soutien et l’habilitation peut contribuer à un environnement de travail où les équipiers se sentent valorisés et responsabilisés. En décentralisant les prises de décisions, les salariés peuvent exercer un contrôle plus direct sur leur travail, ce qui augmente leur motivation et leur attachement à l’organisation.

Semco Partners – Sous la direction de Ricardo Semler, cette entreprise brésilienne a radicalement transformé son approche de gestion en impliquant les employés dans les décisions stratégiques, y compris les horaires de travail et les directions d’entreprise. Cette approche a non seulement réduit le turnover mais a aussi augmenté la productivité.

Communication transparente

Une communication ouverte et honnête sur les défis de l’entreprise, ses succès et ses échecs, peut renforcer le sentiment d’appartenance et de sens chez les collaborateurs.

La transparence permet aux employés de comprendre les décisions de l’entreprise et les raisons derrière ces décisions. Cela aide à aligner les objectifs individuels avec ceux de l’entreprise et permet aux employés de se sentir impliqués et essentiels au succès global de l’organisation. En partageant ouvertement les succès comme les échecs, les entreprises peuvent encourager un sentiment de solidarité et de collaboration parmi leurs équipes.

Buffer, cette entreprise de médias sociaux est réputée pour sa politique de transparence radicale, allant jusqu’à partager les salaires de tous ses collaborateurs et ses formules de calcul. Buffer publie également ouvertement ses performances financières et ses défis, renforçant ainsi la confiance et l’engagement de ses salariés.

Reconnaissance et valorisation

L’importance de la reconnaissance au sein de l’entreprise est fondamentale pour motiver et retenir les talents. Aller au-delà de la simple évaluation des performances pour valoriser également les contributions à la culture et aux valeurs de l’entreprise peut renforcer l’engagement des employés et enrichir l’environnement de travail.

Traditionnellement, les systèmes de reconnaissance en entreprise ont tendance à se concentrer sur les résultats quantitatifs et les performances individuelles. Cependant, pour créer un milieu de travail vraiment dynamique et inclusif, il est essentiel de reconnaître aussi les efforts déployés par les salariés pour renforcer la culture d’entreprise, promouvoir ses valeurs, et améliorer la cohésion et le bien-être au travail.

SAP a mis en place un programme de reconnaissance qui permet aux employés de nominer leurs collègues pour des récompenses basées sur des valeurs spécifiques de l’entreprise. Ce système encourage non seulement la reconnaissance des contributions individuelles mais aussi celle des actions qui soutiennent les valeurs d’entreprise comme le leadership, la créativité et le travail d’équipe.

Aidez vos salariés à trouver leur sens

Si vous ne voulez pas les regarder partir vous n’avez sans doute pas le choix

Recommandations qui concernent la Carrière et la formation

Comprendre les aspirations personnelles

La première étape pour aider ses collaborateurs à trouver LEUR sens au travail est de comprendre leurs motivations individuelles, leurs passions, et ce qu’ils considèrent comme important dans leur vie professionnelle et personnelle. Cela peut être réalisé à travers des entretiens réguliers de développement de carrière, des enquêtes anonymes ou des séances de feedback où les salariés sont encouragés à partager ouvertement leurs aspirations et leurs préoccupations.

Aligner des objectifs de l’Entreprise avec les valeurs individuelles

Il est impératif que les objectifs de l’entreprise soient en alignement, ou du moins ne soient pas en contradiction, avec les valeurs personnelles des collaborateurs. Pour ce faire, les entreprises doivent communiquer clairement leurs missions, visions, et valeurs non seulement au moment du recrutement mais tout au long du parcours de l’employé au sein de l’organisation. Les entreprises peuvent également organiser des ateliers pour aider les employés à voir comment leur travail contribue à la mission globale de l’entreprise.

Offrir des opportunités de croissance pro et perso

Les salariés qui sentent qu’ils ont la possibilité de croître à la fois personnellement et professionnellement sont plus susceptibles de trouver un sens à leur travail et de rester engagés avec leur employeur. Offrir des formations continues, des opportunités de développement professionnel, des programmes de mentorat, et des projets transversaux sont des moyens efficaces de soutenir la croissance de vos employés.

Promouvoir une Culture de Reconnaissance

La reconnaissance est un puissant motivateur. Elle ne doit pas seulement être liée aux performances mais aussi à l’effort, à l’engagement et aux contributions au bien commun de l’entreprise. Mettre en place une culture de reconnaissance peut aider les employés à se sentir valorisés et à comprendre que leur travail a un impact réel et positif.

Encourager l’Engagement Social et Communautaire

Impliquer votre entreprise dans des initiatives communautaires ou sociales peut donner aux salariés l’occasion de s’engager dans des activités qui augmentent leur satisfaction au travail et renforcent leur lien avec l’entreprise. Cela peut inclure des programmes de bénévolat sponsorisés par l’entreprise, des projets de développement durable, ou des partenariats avec des organisations non lucratives.

En définitive, la crise du sens représente à la fois un défi et une opportunité pour les entreprises de se réinventer. Celles qui parviendront à créer un environnement de travail porteur de sens, aligné avec les valeurs et les aspirations de leurs collaborateurs, seront mieux positionnées pour attirer et retenir les talents, tout en améliorant leur performance globale. Le management de demain devra être capable de conjuguer performance économique, impact social et environnemental, et épanouissement individuel pour répondre aux attentes d’une main-d’œuvre en quête de sens et d’engagement.