Le management face à l’urgence climatique

Nous arrivons à la première des 7 crises managériales auxquelles les managers et dirigeants doivent faire face : l’urgence climatique. Cette urgence a de nombreux effets sur le monde du travail. Le premier d’entre-eux étant d’entraîner une forme d’anxiété chronique provoquée par la prise de conscience des menaces environnementales et du changement climatique, se manifestant par des sentiments de peur, d’impuissance et de détresse face à l’avenir de la planète.

• Symptômes courants de l’ecoanxiété : Sentiments de stress, d’impuissance, de tristesse ou de colère liés aux enjeux environnementaux.
• Impact sur le travail : Peut entraîner une baisse de la motivation, de la productivité et du bien-être général. Bref, l’urgence climatique peut aussi être social.

Le rapport du GIEC (Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat) confirme que le changement climatique s’accélère et que ses effets sont de plus en plus visibles et dévastateurs (Sixième cycle d’évaluation du GIEC, mars 2023). Les températures moyennes mondiales ont déjà augmenté de 1,1°C par rapport à l’ère préindustrielle, et les émissions de gaz à effet de serre continuent aussi d’augmenter.

Ce que vous n’avez peut-être pas encore réalisé est que cette crise a aussi des effets directs sur l’entreprises et ses collaborateurs. Des effets que les managers et dirigeants feraient bien d’identifier et de prendre en compte rapidement.

Les symptômes de l’urgence climatique

Si les informations nous rappellent quotidiennement les symptômes du dérèglement climatique. Nous sommes beaucoup moins conscients que cette urgence climatique se manifeste aussi de manière de plus en plus évidente dans le monde du travail.

Il y a différentes facettes de cette réalité émergente, qui transforment, certes, notre environnement, mais aussi nos mentalités, nos priorités et nos modes de fonctionnement professionnels.

Écoanxiété 

Cette inquiétude est liée à l’impact du changement climatique. Nous sommes de plus en plus nombreux être préoccupées par les effets des catastrophes naturelles, la perte de biodiversité, et les changements irréversibles dans nos environnements naturels.

Selon un sondage IFOP de 2023, 89 % des Français se disent inquiets face au changement climatique, et 28% déclarent ressentir de l’éco-anxiété, soit une augmentation de 10 points par rapport à 2020. .

Depuis 2022, cette inquiétude pour le changement climatique et ses conséquences a été dépassée par l’inquiétude sur le pouvoir d’achat et la santé. Une étude de l’ADEME (Agence de la transition écologique) de 2024 révèle que 65% des Français se sentent impuissants face à la perte de biodiversité, et 52% craignent que les changements environnementaux ne soient déjà irréversibles. 

Cette éco-anxiété, particulièrement marquée chez les jeunes (87% des 18-24 ans et 81% des 25-34 ans se disent inquiets, contre 54% des 65 ans et plus), a des conséquences sur la santé mentale et le bien-être. Ce qui explique que l’éco-anxiété des collaborateurs devient un enjeu de management. Une étude de l’Unédic de 2024 révèle que 85% des actifs sont inquiets du changement climatique, et cette préoccupation peut affecter leur engagement et leur productivité.

Cette inquiétude généralisée peut être liée à plusieurs facteurs, tels que :

• L’augmentation de la fréquence et de l’intensité des événements météorologiques extrêmes (canicules, inondations, sécheresses) qui touchent de plus en plus souvent la France et le reste du monde.
• La médiatisation croissante des rapports scientifiques alarmistes sur l’évolution du climat et ses impacts sur la biodiversité, les écosystèmes et les sociétés humaines.
• Une prise de conscience progressive des conséquences du changement climatique sur la santé, l’agriculture, l’économie et les modes de vie.

L’écoanxiété a plusieurs implications :

• Une pression accrue sur les décideurs politiques pour qu’ils mettent en place des mesures ambitieuses de lutte contre le réchauffement climatique et de transition écologique.
• Une évolution des comportements individuels en faveur de modes de vie plus durables et respectueux de l’environnement.
• Un soutien croissant aux initiatives et aux entreprises engagées dans la lutte contre le changement climatique.

Montée de la RSE  

Selon enquête de Deloitte de mars 2023 « Better world of work », mondialement, 69% des candidats souhaitent que leur entreprise investisse d’avantage dans le développement durable, notamment pour réduire les émissions de carbone, utiliser des énergies renouvelables et réduire les déchets.

Ainsi la RSE prend une place centrale dans la stratégie des entreprises. Selon le baromètre RSE France 2024, 72% des entreprises françaises ont renforcé leurs engagements en matière de RSE au cours des deux dernières années, avec un accent particulier sur les enjeux climatiques.

Enfin, et j’arrête là promis, selon le rapport « Global Impact of Corporate Sustainability » de McKinsey en 2023, les entreprises leaders en matière de RSE surperforment leurs pairs de 19% en termes de rendement pour les actionnaires sur le long terme.

Ces chiffres soulignent l’importance croissante de la RSE non seulement comme responsabilité éthique, mais aussi comme levier de performance économique. Au cas où il resterait des réfractaires, une étude de France Stratégie publiée en 2024 enfonce le clou en démontrant que les entreprises ayant une politique RSE avancée affichent une productivité supérieure de 13% en moyenne par rapport à celles n’ayant pas de démarche RSE.

Nouvelles compétences, nouveaux métiers 

La transition écologique génère de nouveaux besoins en compétences. D’après les prévisions de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres) publiée en 2024, 63% des entreprises prévoient de recruter des profils spécialisés dans la transition écologique dans les trois prochaines années. 

Pour l’ADEME déjà citée plus haut, les métiers liés à la transition écologique pourraient représenter jusqu’à 1,8 million d’emplois en France d’ici 2050. Des postes tels que « responsable de la stratégie carbone », « expert en économie circulaire » ou « manager de la transition énergétique » sont de plus en plus recherchés. Comme comme l’être le mot clé « management durable » dont la préoccupation est de répondre aux 7 crises que je vous détaille ici l’une après l’autre.

Par ailleurs, une enquête menée par Bpifrance Le Lab en 2024 révèle que 65% des dirigeants d’entreprises considèrent que la transition écologique nécessite une montée en compétences de leurs équipes. J’espère qu’ils n’oublient pas le management qui va avec !

L’entreprise et le management face à l’urgence climatique

Pour répondre à la crise climatique actuelle, les entreprises doivent intégrer les risques liés au changement climatique dans leur planification stratégique, en anticipant les impacts potentiels sur leurs activités et leur chaîne d’approvisionnement.

Surtout que cette crise climatique se retrouve dans les demandes légales de RSE, ou ESG, des entreprises.

Recommandations qui concernent la culture d’entreprise

Avant d’être une série actions individuelles selon la légende du Colibri, répondre aux enjeux climatiques doit être intégré dans la culture d’entreprise. Pour y parvenir, il est temps de repenser ou « réinventer » (pour utiliser un mot à la mode) ses stratégies envers la société. Voici quelques propositions.

Intégration stratégique de la durabilité

Les entreprises doivent placer la durabilité au cœur de leur stratégie, non seulement pour répondre aux attentes des parties prenantes, mais aussi pour assurer leur pérennité dans un monde en mutation climatique.

Gouvernance : Créer des comités dédiés à la durabilité au sein du conseil d’administration. Ce type de comité permet d’ancrer les préoccupations environnementales au plus haut niveau de l’entreprise. Par exemple, le groupe Renault dispose d’un comité de la stratégie et du développement durable, chargé de superviser la stratégie RSE de l’entreprise. Les principales missions de ce comité sont de faire .

Indicateurs de performance : Intégrer des KPI environnementaux dans l’évaluation des performances à tous les niveaux de l’entreprise. L’intégration de Key Performance Indicators environnementaux dans les évaluations de performance permet d’aligner les objectifs individuels et collectifs avec les ambitions durables de l’entreprise.

Chez Schneider Electric, 20% de la rémunération variable des cadres dirigeants est liée à des objectifs de développement durable, incluant la réduction des émissions de CO2 et l’augmentation de la part des énergies renouvelables dans le mix énergétique de l’entreprise.

Communication transparente : Publier des rapports de durabilité détaillés pour informer les parties prenantes des progrès et des défis. Cette publication régulière de rapports de durabilité détaillés permet aux entreprises de communiquer de manière transparente sur leurs efforts et leurs résultats en matière de développement durable.

Dans le cadre de sa mission développement durable, Michelin a lancé une démarche intitulée « Performance et Responsabilité » qui rapporte régulièrement au conseil exécutif et dont les travaux sont directement suivis par Florent Menegaux. Il publie chaque année un rapport qui présente en détail ses actions et ses progrès en matière de durabilité. Ce rapport inclut des données précises sur la réduction des émissions de CO2, l’utilisation de matériaux durables dans la fabrication des pneus, et les efforts pour améliorer la sécurité routière.

Innovation et adaptation

Face aux défis climatiques, les entreprises doivent innover constamment, que ce soit dans leurs produits, leurs processus ou leurs modèles d’affaires, pour s’adapter à un environnement en rapide évolution.

Développer la curiosité. J’ai l’impression de me répéter mais la curiosité doit devenir culturelle ! C’est la curiosité qui est à la fondation de la créativité qui est à la source de l’innovation.

Veille technologique : Se tenir informé des avancées technologiques en matière de durabilité pour rester compétitif.

Chez Air Liquide, la veille technologique est intégrée dans leur programme « Connect », qui regroupe des experts du monde entier. Cette plateforme permet à l’entreprise de rester à l’avant-garde des technologies de l’hydrogène et de la capture du carbone, contribuant ainsi à son positionnement de leader dans ces domaines cruciaux pour la transition énergétique.

Flexibilité organisationnelle : Développer une culture qui encourage l’expérimentation et l’apprentissage continu. Evidemment, la curiosité n’est que le point de départ, vous devez ensuite revoir votre capacité à accepter l’échec et instaurer un droit à essayer.

Chez Decathlon, la culture de l’expérimentation est profondément ancrée. L’entreprise a créé des « labs » dans ses magasins où les clients peuvent tester des prototypes de produits et donner leur avis. Cette approche agile permet à Decathlon d’ajuster rapidement ses produits en fonction des retours des utilisateurs et des considérations environnementales, comme l’utilisation de matériaux recyclés dans leurs vêtements de sport.

Voir l’étude de cas « Réinventer le Business model de Suez »

Responsabilité sociétale renforcée

La RSE n’est plus une option mais une nécessité. Les entreprises doivent aller au-delà des déclarations d’intention et mettre en œuvre des actions concrètes et mesurables pour réduire leur impact environnemental.

• Réduction de l’empreinte carbone : Mettre en place des plans pour réduire les émissions directes et indirectes de gaz à effet de serre.
• Gestion durable des ressources : Adopter des pratiques pour économiser l’eau, l’énergie et réduire les déchets.
• Chaîne d’approvisionnement responsable : Travailler avec des fournisseurs engagés dans des pratiques durables et éthiques.

À partir d’ici, il vous restera à établir et suivre :

• Rapports RSE : Publier régulièrement des rapports détaillant les initiatives RSE, les progrès réalisés et les défis rencontrés.
• Normes internationales : Se conformer aux standards tels que la Global Reporting Initiative (GRI) ou les normes ISO 26000 pour garantir la crédibilité des rapports.
• Engagement des parties prenantes : Impliquer les clients, les employés, les fournisseurs et la communauté dans le processus RSE pour renforcer la pertinence et l’efficacité des actions.

Attraction et fidélisation des compétences

Avec 69% des candidats souhaitant que leur entreprise s’investisse davantage dans le développement durable, les politiques environnementales deviennent un facteur clé d’attractivité et de fidélisation des salariés (et pas seulement des talents, bon sang), particulièrement auprès des jeunes générations.

Autres actions à entreprendre : 

• Disposer d’une marque employeur durable : Communiquer clairement les engagements et les actions environnementales de l’entreprise dans les efforts de recrutement.
• Développer un parcours continu de développement : Offrir des opportunités de formation et de participation à des projets liés à la durabilité.
• Travailler l’engagement des collaborateurs : Impliquer les salariés dans les initiatives vertes de l’entreprise, renforçant ainsi leur sentiment d’appartenance et de contribution.

Rétention des talents

• Culture d’entreprise alignée sur les valeurs : Favoriser un environnement où les employés peuvent vivre leurs valeurs au quotidien.
• Reconnaissance des contributions : Valoriser les efforts des employés qui contribuent aux objectifs de durabilité.
• Équilibre et intégration travail-vie personnelle : Mettre en place des politiques favorisant le bien-être, ce qui est souvent lié à une culture d’entreprise responsable.

Voir l’étude de cas « Recréer l’offre employeur d’un fournisseur de service »

Recommandations qui concernent le manager

Gestion de l’éco-anxiété

L’inquiétude croissante des collaborateurs face au changement climatique nécessite une approche managériale sensible et proactive. Les entreprises doivent créer des espaces de dialogue et d’action pour canaliser cette anxiété de manière constructive.

Actions managériales à entreprendre :

Incarner les valeurs environnementales du leadership durable

Les managers doivent être les premiers à adopter et à promouvoir les pratiques durables au sein de leur équipe.

Actions à entreprendre :

• Exemplarité : Montrer l’exemple en adoptant des comportements écologiques (réduction de la consommation d’énergie, tri des déchets, utilisation de transports durables).
• Communication proactive : Partager régulièrement des informations sur les initiatives environnementales de l’entreprise et les enjeux climatiques globaux.
• Fixation d’objectifs : Intégrer des objectifs de durabilité dans les plans d’action de l’équipe.

Intégration de la durabilité dans la gestion de projet

Inclure les considérations environnementales dans la planification et l’exécution des projets. Les managers doivent veiller à ce que les projets qu’ils supervisent soient alignés avec les objectifs de durabilité de l’entreprise.

Actions à entreprendre :

• Analyse de l’impact environnemental : Évaluer l’empreinte écologique des projets dès la phase de planification.
• Choix responsables : Privilégier des fournisseurs, des matériaux et des processus durables.
• Suivi et reporting : Intégrer des indicateurs environnementaux dans le suivi du projet et rendre compte des progrès réalisés.

Recommandations qui concernent la Carrière et la formation

Former les équipes aux compétences liées à la durabilité

Les entreprises doivent investir dans la formation de leurs employés pour développer des compétences spécifiques liées à la durabilité et à l’environnement.

Actions à entreprendre :

• Programmes de formation dédiés : Mettre en place des formations sur les pratiques durables, la gestion de l’énergie, la réduction des déchets, et les réglementations environnementales.
• Certification professionnelle : Encourager les employés à obtenir des certifications reconnues en matière de durabilité (par exemple, ISO 14001, BREEAM).
• Apprentissage continu : Intégrer la durabilité dans les plans de développement professionnel pour assurer une mise à jour constante des connaissances.

Intégration de la durabilité dans tous les métiers

Il est essentiel que la durabilité ne soit pas seulement l’affaire du département RSE, mais qu’elle soit intégrée dans les responsabilités quotidiennes de chaque employé.

Actions à entreprendre :

• Descriptions de poste actualisées : Ajouter des responsabilités liées à la durabilité dans les fiches de poste.
• Objectifs individuels alignés : Inclure des objectifs environnementaux dans les évaluations de performance.
• Formation interfonctionnelle : Organiser des ateliers où les employés de différents départements collaborent sur des initiatives vertes.

Créer des opportunités de carrière axées sur la durabilité

Les entreprises doivent offrir des parcours professionnels qui permettent aux employés de se spécialiser dans des domaines liés à l’environnement.

Actions à entreprendre :

• Nouveaux postes spécialisés : Créer des rôles tels que « Responsable de la transition énergétique » ou « Chef de projet économie circulaire ».
• Plans de carrière clairs : Définir des trajectoires professionnelles qui mènent à des postes stratégiques en matière de durabilité.
• Mobilité interne : Encourager les employés à passer à des rôles axés sur la durabilité au sein de l’entreprise.

Sensibilisation environnementale

Impliquer activement les employés dans les initiatives environnementales pour créer une culture d’entreprise engagée.

Actions à entreprendre :

• Campagnes de sensibilisation : Organiser des événements, des séminaires et des ateliers sur les enjeux climatiques.
• Programmes d’engagement : Mettre en place des challenges écologiques, comme la réduction de la consommation d’énergie au bureau.
• Communication interne : Partager régulièrement des informations sur les actions de l’entreprise et les progrès réalisés en matière de durabilité.

Collaborer avec des institutions académiques et des organismes de formation

Les entreprises peuvent travailler avec le secteur éducatif pour développer des programmes de formation adaptés aux besoins actuels et futurs en matière de durabilité.

Actions à entreprendre :

• Stages et apprentissages : Offrir des opportunités aux étudiants dans des domaines liés à l’environnement.
• Programmes conjoints : Co-développer des cursus universitaires ou des modules de formation professionnelle.
• Conférences et ateliers : Participer à des événements académiques pour partager l’expertise de l’entreprise.

Préparer les salariés aux changements futurs

Anticiper les évolutions légales et technologiques pour assurer que les employés sont prêts à s’adapter.

Actions à entreprendre :

• Veille réglementaire : Informer régulièrement les employés des nouvelles lois et réglementations environnementales.
• Formation aux nouvelles technologies : Former les employés aux technologies vertes émergentes (par exemple, énergies renouvelables, solutions de stockage d’énergie).
• Scénarios prospectifs : Organiser des sessions de planification stratégique pour envisager les impacts futurs sur les métiers.

Évaluer et valoriser les contributions individuelles et collectives

Il est important de mesurer les progrès et de reconnaître les efforts des employés en matière de durabilité.

Actions à entreprendre :

• Indicateurs de performance : Intégrer des métriques environnementales dans les évaluations de performance.
• Récompenses et incitations : Mettre en place des systèmes de reconnaissance pour les employés ou les équipes ayant atteint des objectifs écologiques.
• Feedback régulier : Fournir des retours constructifs sur les initiatives environnementales.

En définitive, la crise climatique représente à la fois un défi majeur et une opportunité de transformation pour les entreprises. Celles qui sauront intégrer pleinement ces enjeux dans leur stratégie et leur management seront les mieux positionnées pour prospérer dans un monde en mutation, tout en contribuant positivement à la lutte contre le changement climatique. Le management de demain devra être résolument tourné vers la durabilité, alliant performance économique et responsabilité environnementale pour répondre aux attentes de toutes les parties prenantes.

Face à l’urgence climatique, le rôle des managers est en pleine mutation. Ils doivent désormais incarner un leadership engagé, insufflant une culture de responsabilité environnementale à tous les niveaux de l’organisation. Cette nouvelle ère exige des dirigeants qu’ils montrent l’exemple, intègrent la durabilité dans leur stratégie et encouragent l’innovation verte. Le manager moderne est appelé à devenir un véritable catalyseur du changement écologique.

L’éco-anxiété croissante des collaborateurs nécessite une approche managériale sensible et proactive. Les entreprises doivent créer des espaces de dialogue et d’action pour canaliser cette inquiétude de manière constructive. En offrant des formations, en soutenant les initiatives individuelles et en impliquant les équipes dans des projets environnementaux concrets, les managers peuvent transformer cette anxiété en force motrice pour le changement positif.

La transparence et la communication deviennent des piliers essentiels de la gestion durable. Les dirigeants doivent s’engager dans un dialogue ouvert avec toutes les parties prenantes, partageant régulièrement les progrès et les défis rencontrés dans leur démarche environnementale. Cette transparence renforce la confiance, mobilise les équipes et positionne l’entreprise comme un acteur responsable face à l’urgence climatique.

Enfin, l’adaptation à un environnement en constante évolution est cruciale. Les managers doivent développer une culture d’apprentissage continu, rester à l’affût des innovations technologiques vertes et tisser des partenariats stratégiques pour co-créer des solutions durables. En embrassant cette posture d’agilité et d’ouverture, les entreprises peuvent non seulement faire face aux défis climatiques, mais aussi saisir les opportunités qu’ils présentent, ouvrant la voie à un avenir plus durable et prospère.