Conférence sur la Création de valeur plurielle

J’ai l’honneur d’être invité à intervenir sur le sujet de la création de valeur plurielle sur une proposition faites à l’organisation par l’agence Simone & Nelson.

Comme à mon habitude lors de l’organisation d’une intervention, je m’engage à faire parvenir une proposition de contenu de l’intervention. Sauf, que dans la majorité des cas les clients me demandent de personnaliser l’un de mes sujets. Ce qui est clair et précis.

Pas ici.

Pour cette occasion, il m’est demandé d’avoir un propos introductif inspirant, cohérent, percutant, qui réveille la salle et qui apporte une agitation intellectuelle tout en restant dans ma zone de confort.

Il n’y a rien de pire que d’avoir des clients qui ne savent pas vraiment ce qu’ils veulent car la plupart du temps, ces clients découvrent ce qu’ils veulent APRÈS la conférence. Et souvent, ce qu’ils viennent de recevoir n’étaient pas ce qu’ils attendaient. Et vous pouvez avoir autant de vidéos sur Youtube, d’articles de blog et de podcasts, ça ne change rien.

Le sujet qui m’était demandé : La création de valeur plurielle pour les clients, collaborateurs, produit et parties prenantes.

Et c’est là qu’arrive ma confusion. Je peux intervenir dans toute cette chaine de création de valeur selon l’angle de la régénération, de l’innovation, des RH ou du management.

Pour y voir plus clair, et puis aussi, pour montrer à ceux qui pensent qu’être conférencier revient à répéter un texte préparé et projeter des images, voici un article pour présenter le chemin intellectuel que j’ai suivi pour identifier mon sujet, les erreurs qu’il me semble facile de commettre avant de (j’espère) trouver le plan de mon intervention.

Contexte et sujet du séminaire

L’objectif de l’événement auquel je suis invité est d’apporter un regard nouveau sur l’industrie du tourisme (au sens large) et d’encourager la transmission d’informations et de savoirs au cœur de l’écosystème du tourisme français sur le thème : « Relever le défi de la création de valeur plurielle ». 

L’idée de départ est de ne pas considérer la création de valeur uniquement comme création de richesse mais de comprendre qu’elle prend aujourd’hui bien d’autres formes, et en particulier dans le secteur du tourisme.

Pour cela, l’organisation a proposé 3 sujets :

Cette segmentation est claire et pose de nombreuses questions qui permettent de défricher le sujet.

Dès le départ il semble manquer une case : celle de la création de valeur pour tout l’écosystème du secteur du tourisme français.

Ce qui posent des questions de :

• contribution économique et création d’emplois,
• participation aux changements positifs autour de l’inclusion et de la parité,
• participation aux objectifs de réduction d’empreinte carbone,
• accompagnement au changement,
• innovations d’usage et technologiques et,
• la RSE.

Oui, d’un coup cela devient beaucoup trop complexe.

Les erreurs d’interprétation

Pour revenir au sujet de mon intervention, il y a plusieurs pièges dans lesquels il serait facile de tomber :

Erreur 1 : Ne parler que du sens

En s’arrêtant sur la première case concernant le collaborateur, une réponse est déjà proposée dans la question :

« Comment créer de la valeur pour les collaborateurs à l’heure où le sens que l’on met dans le travail est un facteur de fidélisation et d’épanouissement ? »

Donc, dois-je faire une conférence sur le sens au travail ? Ce qui serait bien car je suis bien équipé. Sauf que, le sens du travail n’est pas le seul sens et l’équation Sens = fidélisation et épanouissement des collaborateurs n’est pas fausse mais superficielle.

Il manque plusieurs étages que je décris dans les articles « Aider ses salariés à trouver du sens ou les regarder partir » ou « Donner du sens à ses collaborateurs en 6 étapes ».

Sauf que parler du sens est un puits sans fond beaucoup plus complexe qu’il n’y parait.

Le sens a au moins 5 niveaux

L’un des complexité de ce terme est que, pour commencer, le sens au travail n’est qu’une partie du sens que l’on peux trouver en entreprise.

L’individualisation, qui fait référence à la quête de sens que chaque personne entreprend pour donner une direction et une signification profonde à son existence dans sa globalité, en accord avec ses valeurs fondamentales.

C’est un processus introspectif qui amène l’individu à se poser la question existentielle « Quel est mon objectif de vie ? », à explorer son identité propre au-delà des rôles sociaux et des attentes externes « Qui suis-je ? » « De quoi ai-je envie ? ». Vous me voyez venir, c’est le fameux « Dans quel état gère ? »

La situation, qui renvoie au sens que revêt une entreprise de par la nature même de son activité et de sa raison d’être. Chaque organisation s’inscrit dans un contexte particulier et poursuit une mission spécifique qui contribue à définir sa place dans la société.

Cela revient à se demander « Pourquoi mon entreprise existe ? » en tant que membre d’une entreprise, c’est s’interroger sur le positionnement et la contribution de celle-ci dans son écosystème. C’ets le fameux « Start with Why » de Simon Sinek.

La signification, qui concerne le sens que chaque emploi ou métier prend au regard de son utilité sociale et de la valeur qu’il crée. Au-delà de sa définition formelle, un poste se comprend par sa finalité et son impact.

C’est quand vous vous demandez : « À quoi sert mon travail et où me mène-t-il ? » devient alors la boussole qui donne une trajectoire et un but porteurs de sens à son travail quotidien. Quand on parle de sens on s’arrête souvent à celui-ci

La direction fait écho au sens que l’on donne aux objectifs que l’on se fixe, à la lumière de leur potentiel de développement personnel et d’accomplissement. Avoir un cap clair et motivant est essentiel pour progresser.

En se demandant « Pourquoi dois-je y aller ? ou où vais-je ? », on clarifie ses aspirations profondes et on puise l’énergie pour persévérer malgré les obstacles.

Enfin, la cohérence représente le sens que l’on attribue au changement, aux transitions que l’on traverse, en fonction des raisons qui les sous-tendent. Toute évolution s’inscrit dans une logique, répond à des motivations qu’il est important de conscientiser.

C’est se questionner « Pourquoi dois-je changer ? » permet de s’assurer que les transformations entreprises sont porteuses de sens et en phase avec ses valeurs.

---

Ensuite concernant le second sujet sur le client, une autre réponse est proposée « Comment créer de la valeur pour le client à l’heure où sa satisfaction détermine sa fidélisation ? ». Une autre réponse est proposée pour assurer la fidélisation de ses clients : la satisfaction.

Sauf que par expérience la satisfaction n’est pas toujours suffisante si, du coté de l’offre, il manque de la constance. Étant moi-même président d’un association de sauvegarde du patrimoine et exploitant un produit touristique au Sud de Fontainebleau (Le réseau du Tacot des lacs) la satisfaction des clients qui reviennent et deviennent prescripteur du produit est très importante mais attention aux quack internes comme l’illustre le commentaire Tripadvisor ci-dessous.

Leçon : un salarié qui a trouvé du sens dans son activité (ici conduire des trains en assurant la sécurité de ses passagers) n’est pas obligé d’en trouver à raconter l’historique du réseau dans lequel il travaille.

---

Enfin, pour le dernier sujet : Le produit, j’étais étonné de ne pas voir « environnement » ou « écosystème » (plus à la mode en ce moment). En ces deux éléments, renforcés par l’éthique, sont considérés comme étant une partie intégrante du produit.

Cette intégration m’amène à la seconde erreur : Prendre les sujets les uns après les autres et ne pas voir les intersections.

Erreur 2 : Traiter chaque sujet séparément

Je reviens sur une erreur que beaucoup d’intervenants commettent au sujet de l’acronyme de VUCA : traiter les sujets les uns après les autres plutôt que d’en accepter la complexité.

Ici, cela reviendrai à s’intéresser aux collaborateurs, puis au client, puis au produit en proposant des idées et des exemples sous mon angle de prédilection : le management et les RH.

Comment créer de la valeur pour les collaborateurs ?

Créer de la valeur pour mes collaborateurs commence par accepter que les salariés cherchent désormais plus qu’un simple emploi. Ils veulent être engagés dans une mission qui fait sens, dans un environnement qui valorise leur contribution et qui soutienne leur développement personnel et professionnel. Et aussi un bon salaire. Et ça va sans dire, un contract de 130 jours minimum !

Pour répondre à ces attentes croissantes, les entreprises doivent adopter des stratégies managériales et des initiatives RH qui mettent en avant l’autonomie, la reconnaissance, et le bien-être au travail et ainsi :

Sous l’angle Managérial

1. Clarifier et communiquer la vision et les valeurs de l’entreprise

Avant de parler du sens du travail, ou de créer du sens pour votre client, vous devez avoir réfléchi au sens de votre entreprise et être capable d’expliquer à quoi elle sert, quelles sont ses valeurs, ses missions et sa vision pour l’avenir. Pour cela vous pouvez par exemple organiser des réunions régulières où les managers communiquent clairement la mission de l’entreprise et comment chaque rôle contribue à cet objectif global ou mettre en avant une nouvelle valeur chaque semaine comme le fait la chaine IHG.

2. Encourager l’autonomie et la responsabilité

Donner aux collaborateurs la possibilité de prendre des décisions et de gérer leurs propres projets renforce leur sentiment d’appartenance et de sens. Ce qui demande de mettre en place des systèmes de délégation où les collaborateurs sont responsables de projets spécifiques et peuvent voir l’impact direct de leur travail. Pour l’exemple, à Technoraid (Maintenance de véhicules de compétition et « créateur d’aventure » ) nous lancions des projets pilotes où les équipes étaient autonomes et responsables de leurs résultats, avec des réunions de suivi pour évaluer les progrès. Bon, on aussi faillit tuer un client en faisant ça mais faut savoir ce que l’on veut.

3. Créer des opportunités de développement personnel et professionnel

C’est une évidence, le développement continu est essentiel pour maintenir l’engagement et la satisfaction des collaborateurs. Ce qui revient à offrir des formations régulières, des ateliers et des possibilités de mentorat pour aider les collaborateurs à développer leurs compétences et à progresser dans leur carrière. Pour l’exemple, le Réseau Entreprendre Tourcoing propose un programme de mentorat dédié aux professionnels du tourisme dans la région des Hauts-de-France. Il met en relation des mentors expérimentés avec des entrepreneurs en herbe pour les aider à réussir dans le secteur du tourisme.

Sous l’Angle RH

1. Favoriser une culture de reconnaissance et de récompense

Encore une évidence et pourtant… La reconnaissance régulière des efforts et des réalisations des collaborateurs contribue à leur épanouissement et à leur fidélisation. Pourquoi attendre les évaluations annuelles (si vous en faites) pour remercier. PAs de raison d’attendre pour mettre en place des programmes de reconnaissance formels et informels, comme des récompenses mensuelles ou des félicitations publiques. Vous cherchez des idées ? En voici 140 en anglais.

2. Promouvoir un équilibre vie professionnelle – vie personnelle

Un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est crucial pour le bien-être des collaborateurs. Même dans le tourisme. Est-il possible d’offrir des options de travail flexible, des horaires flexibles, des congés supplémentaires ou la semaine de 4 jours. Et je le dis sans sourire, depuis le Covid il y a une course à l’armement à la méthode de travail la plus souple. Inspirez-vous de ce que fait la station de La Plagne pour favoriser l’emploi et développer une marque employeur de territoire.

3. Investir dans le bien-être des collaborateurs

Le bien-être physique et mental des collaborateurs est un facteur clé de leur engagement et de leur productivité. Et c’est toujours d’actualité 4 ans après le Covid ! Selon Axa, 23 % des salariés ont pris un congé maladie en raison de problèmes de santé mentale au cours des 12 derniers mois. À ce niveau j’ignore si la séance de yoga suffira mais si la Société Générale parle de Sophrologie, c’est open bar.

Comment créer de la valeur pour les clients ?

La satisfaction client est devenue un pilier essentiel pour garantir la fidélisation dans un marché de plus en plus compétitif. Et comme vous le saviez déjà, cela coute 7 fois plus cher d’acquérir un nouveau client que de conserver le même. À une époque où les attentes des clients sont élevées et où chaque interaction peut influencer leur perception de la marque et vous déchirer sur le net, il est vital de créer une « relation ajoutée ».

Sous l’Angle Managérial

Il n’y a pas que les clients qui comptent. Un mouvement débuté il y a 10 ans postule que les salariés passent avant les clients. Ce qui passe par une compréhension approfondie de leurs besoins, une expérience salarié exceptionnelle et une anticipation de leurs attentes futures. Oui, je parle bien de vos salariés là, pas de vos clients. Les stratégies managériales et RH doivent donc se concentrer sur l’amélioration continue de la relation client et sur l’engagement des salariés dans cette mission.

1. Comprendre profondément les besoins et attentes des clients

Une connaissance approfondie des besoins des clients permet de personnaliser les services et produits, augmentant ainsi leur satisfaction. Vous connaissez la routine : mettre en place des outils de feedback client réguliers, comme des enquêtes de satisfaction, des groupes de discussion, et des entretiens individuels. #remplacez client par salarié. Je peux vous citer les événements annuels de Nespresso, l’université d’entreprise de Michelin ou la page de recrutement de Decathlon qui a un lien vers ses produits.

2. Offrir une expérience client exceptionnelle

Une expérience client et salarié exceptionnelle crée une forte fidélisation et un bouche-à-oreille positif. Dans les deux cas. Former les équipes à fournir un service client de haute qualité et instaurer des standards d’excellence pour chaque point de contact avec le client. Et aussi formez vos managers à fournir un service salarié de haute qualité et instaurer des standards d’excellence pour chaque point de contact avec le salarié.

3. Anticiper les besoins futurs des clients

Anticiper et répondre aux besoins futurs des clients montre une compréhension proactive et renforce la confiance. Pour cela, utilisez des analyses de données et des tendances du marché de l’emploi pour anticiper les évolutions des besoins et préférences des candidats. Oui, on continue à faire le parallèle. Candidat = prospect, salarié = client. Je suis intervenu récemment à l’institut Limayrac pour échanger sur les typologies de candidats, de « l’impatient » au « Carpe Diem ».

Sous l’Angle RH

1. Recruter et former du personnel orienté client

Des salariés bien formés et orientés vers le client sont essentiels pour offrir un service de qualité. Basique. Recrutez des personnes ayant une forte orientation client et les former régulièrement pour améliorer leurs compétences en service client. Simple. Faite le Club Med et menez un programme de recrutement axé sur les compétences en communication et en résolution de problèmes, suivi d’une formation intensive sur les produits et services de l’entreprise.

2. Créer une culture de l’engagement client

Une culture d’entreprise axée sur le client assure que toutes les actions de l’entreprise visent à améliorer la satisfaction client et salarié. Mais êtes vous capable de la formuler ? Encourager vos équipes à toujours penser à l’impact de leurs actions sur le client et à proposer des améliorations. Il peut suffire de mettre en place des réunions mensuelles où les équipes partagent des histoires de succès et des suggestions pour améliorer l’expérience client.

3. Mesurer et récompenser la satisfaction Client

Mesurer la satisfaction client et salarié permet d’identifier les points d’amélioration, et récompenser les performances encourage les salariés et managers à se surpasser. Utilisez des indicateurs clés de performance (KPI) pour la satisfaction client et récompenser les employés qui atteignent ou dépassent ces objectifs. Pour l’exemple, si la cabane à Pizza mesure la satisfaction des salariés comme elle mesure celle de ses clients, vous commencez quand ?

Comment créer de la valeur par le produit ?

Les préoccupations en matière d’environnement, d’éthique et de responsabilité sociale influencent de plus en plus les décisions d’achat des consommateurs. Pour répondre à ces attentes, les entreprises doivent intégrer ces valeurs dans la conception, la fabrication et la commercialisation de leurs produits. Les stratégies managériales et RH doivent se concentrer sur la durabilité, la transparence et l’engagement éthique.

Sous l’Angle Managérial

1. Intégrer la durabilité dans le design produit

Les clients sont de plus en plus sensibles à l’impact environnemental des produits qu’ils achètent. Un design durable peut attirer et fidéliser ces clients. La solution simple est d’incorporer des matériaux recyclés, biodégradables ou à faible impact environnemental dans la conception des produits. S’assurer que les processus de fabrication minimisent les déchets et les émissions. Pour l’exemple

• Exemple : Un manager pourrait superviser la transition vers des emballages 100% recyclables ou compostables, comme l’a fait Ethiquable, une entreprise française spécialisée dans les produits alimentaires issus du commerce équitable et de l’agriculture biologique.

2. Transparence et traçabilité des produits

Les clients veulent savoir d’où viennent les produits et comment ils sont fabriqués. La transparence renforce la confiance et la fidélité. Mettre en place des systèmes de traçabilité pour suivre l’origine des matériaux et les conditions de fabrication. Communiquer ces informations de manière claire et accessible aux clients.

Un manager peut implémenter une plateforme en ligne où les clients peuvent vérifier l’origine des ingrédients et les conditions de fabrication, à l’instar de Le Chocolat des Français, qui valorise la transparence dans ses approvisionnements.

3. Engagement en responsabilité sociale et éthique

Les clients soutiennent les entreprises qui prennent des initiatives éthiques et sociales. Cela inclut des pratiques de travail équitables et des initiatives de soutien communautaire.

Développer des programmes de responsabilité sociale d’entreprise (RSE) qui soutiennent les communautés locales, les pratiques de travail équitables et les initiatives de développement durable.

Un manager peut collaborer avec des ONG locales pour soutenir des projets communautaires, comme le fait Veja, qui travaille avec des coopératives de producteurs de caoutchouc sauvage en Amazonie.

Sous l’Angle RH

1. Former les salariés à la durabilité et à l’éthique

Les employés bien informés et engagés dans les initiatives de durabilité et d’éthique sont essentiels pour la mise en œuvre réussie de ces pratiques.

Offrir des formations régulières sur les pratiques durables, les normes éthiques et l’importance de la responsabilité sociale.

Un programme de formation interne chez Nature & Découvertes pour sensibiliser les employés à l’importance de la durabilité et des pratiques éthiques.

2. Encourager l’innovation responsable

Les employés sont souvent une source précieuse d’idées innovantes pour améliorer la durabilité et l’éthique des produits.

Mettre en place des concours d’innovation internes et des programmes de suggestion pour encourager les employés à proposer des idées de produits responsables.

Organiser un hackathon annuel où les équipes travaillent sur des projets visant à réduire l’empreinte écologique des produits, comme le fait Michel et Augustin avec ses initiatives de développement durable.

3. Mesurer et récompenser les efforts en matière de durabilité

Reconnaître et récompenser les efforts des employés dans la mise en œuvre de pratiques durables et éthiques encourage la poursuite de ces initiatives.

Utiliser des indicateurs de performance liés à la durabilité et récompenser les employés ou les équipes qui atteignent ou dépassent ces objectifs.

Mettre en place un système de reconnaissance où les employés de l’occitane sont récompensés pour leurs contributions à des projets durables, comme la réduction des déchets d’emballage.

Résumé : Une expérience de co-création

erreur 3 : répondre à toutes les questions comme je viens de le faire au point précédent

Le plus grand danger pour moi car je suis impliqué dans les 3 sujets. et le plus grand danger parce qu’être à coté de la plaque ou trop long est une chose mais être ennuyeux en est une autre. Et c’est ce qui arrive quand vous souhaitez tout mettre dans une conférence. Ce n’est plus une conférence, c’est un catalogue.

En plus l’audience sera bigarrée en termes d’expertise, de métiers et d’entreprises. Et parler à tout le monde, c’est parler à personne.

#Vafalloirfairedeschoix

Fondation de mon intervention

En fait, je comprends maintenant pour quoi il m’est difficile de trouver un angle : ce n’est pas tant que la demande n’est pas claire, ni que le sujet est bien trop vaste. En fait, je n’ai pas été choisi au hasard : mes activités se retrouvent exactement au centre des 3 éléments de la création de valeur plurielle :

• Les collaborateurs en tant que dirigeant et consultant, je travail sur des sujets au croisement entre les clients et les collaborateurs comme l’expérience collaborateur et l’engagement qui sont dans le top 5 des préoccupations RH avec la formation des dirigeants, l’intégration de l’IA et la gestion du changement.
• Le produit touristique en tant qu’ancien dirigeant associé dans une société d’organisation de rallye et actuel président d’une association qui exploite plusieurs réseaux ferroviaires touristiques je peux parler des stratégies d’innovation que nous avons adopté.
• Les clients et parties prenantes avec mon expérience des DSP (délégation de service publique) avec le Tacot des lacs (notamment au Cap ferret) je peux parler des clients et des relations compliquées avec certaines mairies et la prochaine publication d’un livre sur l’entreprise régénérative.

Par contre, si je reste sous l’angle RH et managérial : la création de valeur plurielle pour et par le collaborateur, le client et le produit reviennent à la même chose !

Ça s’appelle le HR design !

Cette approche considère que les collaborateurs sont les premiers clients de l’entreprise.

• D’abord parce qu’ils considèrent que leur employeur doit aussi est pourvoyeur de services (formation, transformation professionnelles, compréhension personnelle et expérience managériale).
• Ensuite parce qui en veulent, non pas leur argent, mais pour le temps qu’ils investissent dans leur travail.
• Et en plus, ce sont des clients exigeants qui ne savent pas toujours ce qu’ils veulent mais qui savent ce qu’ils ne veulent pas.

Ce qui nous amène à de nouvelles questions auxquelles je peux répondre :

1. Qui sont vos collaborateurs et que cherchent-ils au delà du sens et de l’argent ?
2. Comment se traduit leur comportement consommateur envers leur management ?
3. Comment l’entreprise peut leur répondre en étant pourvoyeur d’expérience ?

Bon, nous y voilà.

Mon intervention

En mettant les pratiques managériales et els collaborateurs je peux maintenant prendre du recul sur le sujet et utiliser un diagramme de Venn pour mieux visualiser le sujet avant de m’en détacher.

Partie 1 – Que se passe t’il si nous regardons aux intersections de la valeur ajoutée plurielle ?

Le twist ici n’est pas de répondre colonne par colonne aux questions soulevés par les organisateurs : collaborateurs, clients et produits mais de nous intéresser aux intersections de chaque éléments proposés.

Toujours en gardant une approche RH et Managériale, plusieurs choses se dégagent.

PRODUITS / COLLABORATEURS

Votre entreprise est un produit acheté par un candidat et utilisé par vos collaborateurs. Vers une innovation durable et responsable

Ce qui demande de :

• Mener une réflexion sur votre offre d’employeur qui dépasse la marque employeur, surtout si vous êtes une petite équipe. Pour cela, identifiez vos différences avant de les comparer à ce qu’attendent vos candidats .
• Renforcer le sentiment d’appartenance par la collaboration : Encourager vos collaborateurs à participer à l’innovation et au développement de produits éthiques et durables peut augmenter leur sentiment d’accomplissement et de contribution à des causes valables.
• Créer un programme d’innovation interne : Encourager les collaborateurs à proposer des améliorations de produits ou de processus internes. Cela peut inclure des programmes de suggestion, des hackathons internes, ou des temps dédiés à l’innovation.
• Adopter le développement durable et RSE : Intégrer les principes de responsabilité sociale des entreprises (RSE) dans le développement de produits, en encourageant les collaborateurs à identifier et à mettre en œuvre des pratiques durables et éthiques dans la conception et la production.
• Cultiver l’agilité et la collaboration : Adopter des méthodes de travail flexibles et collaboratives pour accélérer le cycle d’innovation produit, en s’appuyant sur les talents et les idées de tous les collaborateurs
• Valoriser les compétences internes
  Maximiser le potentiel créatif et technique des employés pour développer des produits innovants qui répondent aux défis actuels et futurs.

COLLABORATEURS / CLIENTS

Le collaborateurs est devenu un client de son entreprise. Comme un client il peut aussi être un prescripteur… ou pas.

Ainsi,, toute entreprise devrait mener une réflexion sur les sujets suivant :

• Collaborateurs influenceurs et prescripteurs : Engagement des collaborateurs, recommandation des produits/services, collaborateurs ambassadeurs
• Sensibilisation et formation : Les salariés bien formés et engagés améliorent l’expérience client grâce à un service de meilleure qualité, renforçant ainsi la satisfaction et la fidélisation du client.
• Culture d’entreprise centrée sur le client : Une culture qui valorise à la fois l’épanouissement des salariés et la satisfaction du client peut créer un environnement de travail motivant et productif.
• Programmes de Co-création : Impliquer les collaborateurs dans la création de produits ou services en collaboration directe avec les clients. Cela peut se traduire par des ateliers de co-création ou des plateformes d’innovation ouverte où les idées des clients et des employés sont valorisées et intégrées dans le développement de nouveaux produits ou services.
• Formations axées sur l’expérience client : Offrir des formations aux collaborateurs qui les sensibilisent à l’importance de l’expérience client et les dotent des compétences nécessaires pour améliorer cette expérience à travers leur rôle.
• Engager les Collaborateurs et Clients dans le Processus Créatif
  Impliquer activement les employés et les clients dans la co-création de produits ou services pour répondre précisément aux besoins du marché tout en valorisant les idées internes.
• Transformer les Feedbacks en Opportunités d’Innovation
  Utiliser les retours des clients et l’expertise des collaborateurs pour améliorer continuellement l’offre et renforcer la satisfaction client.
• Renforcer la Fidélité par l’Expérience Partagée
  Créer des expériences mémorables pour les clients et les employés en les impliquant dans l’évolution des produits et services, favorisant ainsi un sentiment d’appartenance et de fidélité

CLIENTS / PRODUITS

En prenant en compte le comportement consommateur de certains salariés quels sont vos avantages pour assurer l’engagement ? Créer des Produits qui Résonnent avec les Attentes des Clients.

Ce qui demande de se demander comment développer :

• Produits éthiques et responsables : Offrir des produits qui répondent aux attentes éthiques et environnementales des clients renforce leur fidélité et leur satisfaction.
• Transparence et éducation : Éduquer les clients sur les pratiques éthiques et environnementales liées aux produits accroît leur confiance et leur fidélité envers la marque
• Personnalisation et customisation : Offrir des options de personnalisation ou de customisation des produits pour répondre aux besoins spécifiques des clients, renforçant ainsi leur satisfaction et leur fidélité.
• Transparence et éthique : Communiquer ouvertement sur les pratiques de production, l’origine des matériaux, et les engagements éthiques de l’entreprise. Cela peut inclure des labels de certification, des rapports de durabilité, ou des campagnes de sensibilisation.
• Personnalisation et customisation: Répondre à l’Unicité du Client. Offrir des options de personnalisation des produits pour satisfaire les désirs individuels des clients, renforçant ainsi leur engagement et leur satisfaction.
• Transparence et éthique: Construire la Confiance des Consommateurs. Communiquer ouvertement sur les pratiques de production et l’origine des matériaux pour établir une relation de confiance avec les clients.

Et en conclusion, il me reste à répondre au sujet du séminaire : « la création de valeur plurielle » qui devient « la création de valeur centrale »

COLLABORATEURS / PRODUITS / CLIENTS

Et enfin, le centre du centre : Une culture d’entreprise Expérientielle et Transformative.

• Valeur plurielle et durabilité : Lorsque les salariés sont motivés et impliqués dans la création de produits responsables, et que ces produits répondent aux attentes des clients en matière d’éthique et de durabilité, cela crée une synergie qui valorise l’ensemble de l’écosystème de l’entreprise. Cela conduit à une marque forte, à des employés fidélisés et à des clients satisfaits et loyaux.
• Programmes de fidélisation et de reconnaissance : Mettre en place des programmes qui reconnaissent et récompensent à la fois les contributions des collaborateurs et la fidélité des clients, tout en valorisant la qualité et l’innovation des produits.
• Feedback continu et amélioration : Établir des mécanismes de feedback continu où les collaborateurs, les clients, et les observations sur les produits sont intégrés dans un processus d’amélioration continue. Cela peut inclure des enquêtes de satisfaction, des groupes de discussion, et des revues de produit internes.
• Engagement et fidélisation à travers l’inclusion
  Illustrer comment l’inclusion des perspectives des collaborateurs et des clients dans la stratégie produit peut augmenter l’engagement et la fidélisation.
• Transformation et innovation responsables
  Souligner le rôle de la transformation individuelle des collaborateurs et de l’innovation responsable dans la création de produits qui répondent véritablement aux besoins des clients tout en respectant l’environnement et la société.
• Co-création de valeur
  Explorer comment l’implication active des collaborateurs et des clients dans le processus de création et d’amélioration des produits peut générer une valeur ajoutée unique et une expérience mémorable pour tous.
• Culture d’entreprise centrée sur l’expérience
  Discuter de l’importance d’une culture d’entreprise qui valorise simultanément l’expérience des collaborateurs et des clients, et comment cela se reflète dans la qualité et l’innovation des produits.
• Durabilité et responsabilité partagée
  Souligner l’importance de la durabilité et de la responsabilité sociale dans la création de produits, et comment l’engagement des collaborateurs et des clients autour de ces valeurs peut renforcer la marque et l’offre de produits.

Résumé : attente d’une expérience de travail, pas d’un job et d’une transformation positive, pas seulement du maintien de l’employabilité.

Partie 2 – Le passage de l’économie de l’expérience à l’économie de la transformation

En résumé de la partie 1. Répondre à la création de valeur centrale demande de proposer une expérience managériale dans une entreprise de transformation.

L’expérience salarié et candidat

L’économie de l’expérience est souvent citée car elle représente une évolution majeure dans la façon dont les entreprises créent de la valeur et se différencient sur le marché.

Voici les principales raisons pour lesquelles l’économie de l’expérience est un sujet d’actualité :

1. Évolution des attentes des consommateurs : les clients recherchent de plus en plus des expériences mémorables, personnalisées et porteuses de sens, au-delà de la simple acquisition d’un bien. Ils sont prêts à payer plus cher pour vivre quelque chose d’unique et d’enrichissant.
2. Facteur de différenciation pour les entreprises : dans un contexte de concurrence accrue, offrir une expérience client exceptionnelle devient un avantage compétitif décisif. Les marques se démarquent en créant un lien émotionnel fort avec leurs clients à travers des expériences immersives.
3. Source de création de valeur : l’expérience est un nouveau gisement de valeur économique, au même titre que les matières premières, les produits et les services auparavant. Réenchanter l’expérience client devient ainsi un levier de croissance et de rentabilité pour les entreprises.
4. Impact du digital : le développement des technologies transforme les parcours clients et offre de nouvelles possibilités pour enrichir l’expérience à chaque point de contact, physique ou digital. L’enjeu est de créer des expériences fluides et personnalisées.
5. Tendance de fond dans de nombreux secteurs : que ce soit dans le retail, le tourisme, la banque ou encore l’automobile, de plus en plus d’acteurs réinventent leur offre autour de l’expérience client. C’est devenu un impératif stratégique incontournable.

1. L’expérience, une tendance en forte croissance

Il s’agit d’un nouveau paradigme économique où l’expérience vécue par le client devient le facteur clé de succès, plus encore que le produit ou le service en tant que tel.

• Selon une étude Mastercard, en 2023, 9 personnes sur 10 en Europe ont l’intention de dépenser autant, voire plus d’argent pour vivre des expériences. Les français ont dépensé en moyenne 912 euros en expériences en 2023, avec 58% consacrés aux voyages, 38% aux activités en plein air et 36% aux sorties au cinéma.
• D’après une étude Ipsos, l’expérience est le facteur n°1 (66%) de choix ou de fidélité à une marque pour les consommateurs.
• Selon le cabinet PwC, une expérience de qualité peut se payer jusqu’à 16% plus cher par les clients.
• Selon l’enquête Mintel « Global Consumer Trends report » les consommateurs recherchent encore plus d’humanisation ( émotions et interactions humaines ) face à la déferlante d’IA.

2. De l’expérience client à l’expérience collaborateur

Maintenant, si l’économie de l’expérience consiste à concevoir des produits et services non plus comme une finalité mais comme le support d’expériences mémorables. Si chaque interaction avec la marque doit susciter des émotions, stimuler les sens, favoriser la participation active du client. Cela implique de repenser toute la chaîne de valeur, de la conception à la distribution, pour placer l’expérience au cœur du modèle économique. #évidence.

Maintenant, si vos clients sont des prospect salariés (candidats), actuels et anciens (les alumni) cela pose de nouvelles questions :

• Pour vos candidats : Comment créer une marque employeur et la transformer en véritable offre employeur ?
• Pour vos salariés actuels, comment proposer une expérience de travail
• Pour les anciens, comment garder le contacte et continuer de les faire participer ?

3. Des exemples concrets de réussite :

Offrir une expérience employé de qualité est devenu un enjeu majeur pour les entreprises car elle impacte directement des éléments clés comme :

• L’engagement et la motivation des salariés
• La productivité et la performance
• La rétention des talents et la réduction du turnover
• L’attractivité de la marque employeur

Quelques chiffres marquants :

• Selon l’étude sur l’expérience candidat de Talent Board, en 2023, 85% des entreprises considèrent l’expérience salarié comme une priorité n°1.
• 60% des candidats ont déjà abandonné un processus de recrutement à cause d’une mauvaise expérience.
• La satisfaction client, une hausse de 2% de la satisfaction employé entraînant 1% de hausse côté client selon Gartner.

Et pourquoi le secteur du tourisme a son épingle à tirer ?

Concrètement, l’enjeu est d’offrir au client un parcours unique et personnalisé, en tirant parti de la connaissance client et des nouvelles technologies.Certaines marques sont des pionnières de l’économie de l’expérience, à l’image d’Apple avec ses Apple Stores, de Nespresso et ses boutiques ou encore d’Airbnb et son offre « Experiences ». Mais toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont concernées par cette révolution qui réinvente la relation client.

En résumé, l’économie de l’expérience marque un tournant : les entreprises ne vendent plus seulement des produits mais des expériences uniques générant de la valeur pour le client. C’est un changement de paradigme profond qui nécessite de placer l’expérience au cœur de la stratégie et des processus de l’entreprise. Un défi majeur mais incontournable pour rester compétitif.

L’économie de la transformation

D’après les recherches, l’économie de la transformation semble être une évolution de l’économie de l’expérience. Voici les principales différences entre les deux concepts :L’économie de l’expérience, théorisée par Pine et Gilmore en 1998, consiste à proposer au client non plus seulement un produit ou un service, mais une expérience unique et mémorable autour de ce produit/service. 

L’objectif est de créer un lien émotionnel fort avec le client pour le fidéliser. Les entreprises cherchent à personnaliser au maximum l’expérience, en jouant sur l’immersion du client, sa participation active, le storytelling.L’économie de la transformation va plus loin. Il ne s’agit plus seulement de vivre une belle expérience de façon ponctuelle, mais d’être réellement transformé par cette expérience. L’entreprise cherche à avoir un impact durable et profond sur le client, à changer sa façon de penser ou d’agir.Quelques exemples pour illustrer la différence :

• Dans l’économie de l’expérience, Starbucks vous propose un café dans un bel espace cosy et convivial. Dans l’économie de la transformation, Starbucks vous apprend à déguster le café comme un sommelier, à en comprendre les subtilités, pour faire de vous un vrai amateur éclairé.
• Dans l’économie de l’expérience, Décathlon vous vend un bon vélo. Dans l’économie de la transformation, Décathlon vous coach pour devenir un vrai cycliste au quotidien, changer vos habitudes de mobilité.

L’économie de la transformation cherche à avoir un impact bien plus profond et durable sur le client. Elle implique souvent un accompagnement dans la durée, une forme de mentoring de la part de l’entreprise. L’enjeu est d’aider le client à évoluer, à progresser, à changer positivement grâce aux produits/services proposés.C’est une tendance émergente, encore plus poussée que l’économie de l’expérience, qui répond à une quête de sens croissante des consommateurs. Les entreprises cherchent à avoir un véritable rôle de guide, de coach dans la vie de leurs clients, au-delà de la simple transaction commerciale.

La transformation pour les collaborateurs

Création de Valeur

• Personnalisation des parcours professionnels : Offrir des opportunités de développement professionnel adaptées aux aspirations individuelles peut augmenter l’engagement et la satisfaction au travail.
• Culture d’entreprise inclusive et soutenante : Promouvoir une culture qui valorise la diversité, l’équité, et l’inclusion améliore le bien-être au travail et stimule l’innovation.

Importance de l’Expérience

• Environnement de travail enrichissant : Créer un cadre de travail qui favorise le bien-être, avec des espaces de détente, des horaires flexibles, et des outils de travail modernes.
• Feedback et reconnaissance régulière : Mettre en place un système de feedback constructif et régulier pour reconnaître les contributions individuelles et renforcer le sentiment d’appartenance.

Transformation Individuelle

• Programmes de mentorat et coaching : Encourager les programmes de développement personnel et professionnel pour aider les employés à réaliser leur potentiel.
• Initiatives de santé et de bien-être : Proposer des programmes de gestion du stress, de santé mentale, et de fitness pour favoriser un équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

La transformation pour les clients

Création de Valeur

• Personnalisation des services : Adapter les produits et services aux besoins spécifiques des clients pour améliorer leur satisfaction et leur fidélisation.
• Support client de qualité : Investir dans des services clients réactifs et empathiques pour renforcer la confiance et la satisfaction.

Importance de l’Expérience

• Expériences utilisateur exceptionnelles : Offrir une expérience client fluide et mémorable à chaque point de contact, de la navigation sur le site web à l’assistance après-vente.
• Communication proactive : Informer régulièrement les clients des nouveautés, des offres, et des informations pertinentes par des canaux adaptés à leurs préférences.

Transformation Individuelle

• Éducation du consommateur : Fournir des informations qui aident les clients à comprendre comment utiliser les produits de manière optimale et les impacts de leurs achats sur l’environnement et la société.

La transformation pour le produit

Création de Valeur

• Durabilité et responsabilité : Intégrer des principes de développement durable dans la conception des produits pour répondre aux préoccupations environnementales et sociales des consommateurs.
• Transparence de la chaîne d’approvisionnement : Utiliser des matériaux éthiques et fournir des informations claires sur l’origine des produits et les pratiques de fabrication.

Importance de l’Expérience

• Qualité et innovation : Assurer que les produits ne se distinguent pas seulement par leur responsabilité mais aussi par leur qualité supérieure et leur innovation.
• Packaging et présentation : Utiliser des emballages écologiques qui sont à la fois fonctionnels et attrayants.

Transformation Individuelle

• Produits qui inspirent : Développer des produits qui encouragent les consommateurs à adopter des modes de vie plus durables et responsables.

Partie 3 – Le management de la tranSformation : Les 3 dimensions du management régénératif

Le management régénératif vise à préparer les managers et collaborateurs à affronter les défis du monde actuel en reconnaissant et en adressant leurs inquiétudes actuelles. Ceci en les accompagnant à devenir plus autonomes et confiants dans leur propre capacité pour leur poste actuel et leur carrière future. 

Cette approche implique de promouvoir l’inclusion, de valoriser la collaboration, de dépasser la notion de compétence pour combattre le syndrome de l’imposteur.

Manager en 3 dimensions

Niveau 1 – Réparer le passé pour retrouver sa résilience et passer du management traditionnel au leadership responsable.

Il s’agit ici de réparer ce qui a besoin de l’être et qui ne l’a peut-être pas encore été depuis le covid. Aux vues des chiffres sur la détresse émotionnelle^[1], on peut se poser la question. La crise du COVID-19 a laissé des cicatrices profondes, pas seulement sur le plan économique, mais également sur le bien-être émotionnel et psychologique des collaborateurs.

Niveau 2 – s’adapter au présent pour transformer son management et passer du management responsable au management co-responsable

Il s’agit ici de s’adapter aux réalités du présent en utilisant les 6 cercles de la transformation, managériale. Le management s’inscrit dans une approche holistique, alignant l’organisation sur des principes de durabilité, de co-création et d’épanouissement. Voir le résumé que j’ai fait dans l’intro à ce sujet.

Niveau 3 – Se préparer au futur pour rendre son organisation et ses collaborateurs « Futureproof » et passer du management co-responsable au leadership éco-responsable. 

 Ici, il s’agit de rendre ses salariés et leur capacité « à l’épreuve du futur » en utilisant les 6 principes du management régénératif. Ce qui comprend le suivi de l’obsolescence des compétences de vos collaborateur, de les aider à anticiper les défis à venir et à les préparer à leur avenir individuel et au futur de votre entreprise. 

Niveau 4 – Prendre en compte toutes les dimensions de façon systémique et holistique pour atteindre le management régénératif.

Il considère l’entreprise comme un écosystème interconnecté, où chaque élément influence et est influencé par les autres. Cela implique de comprendre les interactions complexes entre les différentes parties prenantes, les processus internes et externes, ainsi que l’environnement dans lequel l’entreprise évolue. Ce management encourag la co-création et la collaboration entre toutes les parties prenantes de l’entreprise, y compris les salariés, les clients, les fournisseurs, les partenaires et les communautés locales. Cela implique de créer des espaces de dialogue ouverts où chacun peut contribuer à la vision et aux objectifs de l’entreprise.

Le management responsable : Prendre en compte le bien-être des salariés

Le management responsable désigne une approche de gestion qui met l’accent sur la prise de responsabilité vis-à-vis des impacts de l’entreprise sur le bien-être de ses salariés, de la société et de l’environnement. Il s’agit d’une évolution du management traditionnel qui reconnaît l’importance de créer un environnement de travail sain, éthique et durable.

Principes clés du management responsable

• Responsabilité sociale: L’entreprise reconnaît son impact sur la société et s’engage à agir de manière éthique et responsable.
• Respect des droits des salariés: L’entreprise garantit des conditions de travail décentes, des salaires équitables et le respect des droits fondamentaux des travailleurs.
• Dialogue et collaboration: L’entreprise encourage le dialogue ouvert et la collaboration entre les managers et les employés.
• Développement des compétences: L’entreprise investit dans le développement des compétences des employés pour les préparer aux défis futurs.
• Gestion responsable de l’environnement: L’entreprise met en place des pratiques durables pour réduire son impact environnemental.

Avantages du management responsable

• Amélioration du bien-être des salariés: Un environnement de travail sain et valorisant peut conduire à une meilleure satisfaction et à une meilleure motivation des employés.
• Renforcement de la réputation de l’entreprise: Les pratiques responsables peuvent améliorer l’image publique de l’entreprise et attirer des talents et des clients.
• Augmentation de la productivité: Des employés engagés et motivés sont généralement plus productifs et contribuent davantage à la réussite de l’entreprise.
• Réduction des risques: Une gestion responsable des risques sociaux et environnementaux peut minimiser les coûts et les dommages potentiels pour l’entreprise.
• Contribution au développement durable: Les entreprises responsables jouent un rôle important dans la construction d’un avenir plus durable pour la société et la planète.

Le management co-responsable : Une responsabilité partagée du succès et création de valeur plurielle

Le management co-responsable est une approche qui implique une responsabilité partagée entre tous les membres de l’entreprise pour atteindre des objectifs communs. Il reconnaît que la réussite durable repose sur la collaboration active de toutes les parties prenantes et l’écoute continue de ses collaborateurs.

Caractéristiques principales du management co-responsable

• Partage du pouvoir et de la prise de décision: Les employés sont impliqués dans la prise de décision et ont une certaine autonomie dans leur travail.
• Communication ouverte et transparente: L’information circule librement et les employés sont encouragés à partager leurs idées et leurs préoccupations.
• Travail d’équipe et collaboration: Les employés travaillent ensemble pour atteindre des objectifs communs, en tirant parti de leurs compétences et de leurs expériences individuelles.
• Confiance et responsabilisation mutuelles: Les employés font confiance à leurs managers et à leurs collègues, et sont responsables de leurs actions
• Rajouter ce qui manque depuis mon article sur le sujet

Avantages du management co-responsable

• Amélioration de la motivation et de l’engagement des employés: Lorsque les employés se sentent impliqués dans la prise de décision et qu’ils ont une certaine autonomie dans leur travail, ils sont généralement plus motivés et engagés. Cela peut conduire à une meilleure productivité, à une plus grande créativité et à une réduction du turnover.
• Meilleure prise de décision: La collaboration et le partage d’idées entre les employés peuvent conduire à une meilleure prise de décision. En effet, en tenant compte de différents points de vue, l’entreprise peut prendre des décisions plus éclairées et plus adaptées aux besoins de ses clients et de ses parties prenantes.
• Augmentation de l’innovation: Un environnement de travail co-responsable favorise la créativité et l’innovation. Les employés se sentent plus libres de proposer de nouvelles idées et de prendre des risques, ce qui peut conduire à de nouvelles solutions et à de nouveaux produits ou services.
• Amélioration de la qualité des produits et services: Lorsque les employés sont impliqués dans la conception et la production des produits ou services, ils sont plus susceptibles de se soucier de la qualité. Cela peut conduire à une meilleure satisfaction des clients et à une réduction des coûts liés à la qualité.
• Renforcement de la réputation de l’entreprise: Une entreprise qui adopte un management co-responsable est généralement perçue comme étant plus éthique et responsable. Cela peut améliorer son image de marque et attirer des clients et des talents plus soucieux de ces valeurs.

Le management éco-responsable : Prioriser la durabilité et les savoirs

Le management éco-responsable est une philosophie de management qui intègre la préoccupation pour l’environnement dans toutes les décisions et opérations d’une entreprise. C’est une approche qui priorise la durabilité écologique et des savoirs-faire via le maintien de l’employabilité. Elle cherche aussi à réduire l’impact environnemental tout en poursuivant la croissance économique.

Principes clés du management éco-responsable

• Intégration de la dimension environnementale: L’entreprise prend en compte les impacts environnementaux de ses activités et cherche à les minimiser.
• Economie circulaire et réduction des déchets: L’entreprise adopte des pratiques circulaires pour réduire la consommation de ressources et la production de déchets.
• Innovation durable: L’entreprise investit dans la recherche et le développement de solutions et de technologies respectueuses de l’environnement.
• Gestion responsable des ressources humaines: L’entreprise met en place des pratiques qui favorisent le développement des compétences et le maintien de l’employabilité des collaborateurs sur le long terme.
• Sensibilisation et engagement des parties prenantes: L’entreprise sensibilise ses collaborateurs, ses clients et ses fournisseurs aux enjeux environnementaux et les encourage à adopter des pratiques durables.

Avantages du management éco-responsable

• Réduction de l’impact environnemental: Les pratiques éco-responsables contribuent à la protection de l’environnement et à la lutte contre le changement climatique.
• Optimisation des coûts: La réduction de la consommation de ressources et la valorisation des déchets peuvent conduire à des économies de coûts.
• Amélioration de l’image de marque: Les entreprises éco-responsables attirent davantage les clients et les talents soucieux de l’environnement.
• Innovation et développement de nouveaux marchés: L’investissement dans la durabilité peut ouvrir la voie à de nouveaux marchés et à des opportunités de croissance.
• Contribution à la transition écologique: Les entreprises éco-responsables jouent un rôle moteur dans la transition vers une économie plus durable.

Le management régénératif : Une approche globale et intégrative

Le management régénératif, prend en compte non seulement les besoins de l’entreprise mais aussi ceux de l’environnement et de la société et de ses collaborateurs en prenant en compte le passé, le présent et l’avenir. Elle dépasse les pratiques de maintien de l’employabilité en prenant en compte l’ensemble de la carrière des salariés et pas seulement leur emploi à court terme.

Principes clés du management régénératif

• Vision holistique et à long terme: L’entreprise adopte une vision à long terme qui prend en compte les impacts sociaux et environnementaux de ses activités.
• Collaboration et co-création: L’entreprise encourage la collaboration et la co-création avec toutes les parties prenantes pour trouver des solutions bénéfiques pour tous.
• Renouvellement et régénération: L’entreprise vise à avoir un impact positif sur l’environnement et la société, en contribuant à leur renouvellement et à leur régénération.
• Adaptation et apprentissage continu: L’entreprise est capable de s’adapter aux changements et d’apprendre en permanence pour améliorer ses pratiques.
• Développement des collaborateurs: L’entreprise investit dans le développement global des collaborateurs, prenant en compte leur bien-être, leur employabilité et leur capacité à évoluer.

Avantages du management régénératif

• Résilience à long terme: L’approche holistique et l’accent sur la régénération permettent à l’entreprise d’être plus résiliente face aux défis futurs.
• Innovation et créativité: La collaboration et la co-création stimulent l’innovation et la recherche de solutions durables.
• Engagement des parties prenantes: L’entreprise renforce ses relations avec ses parties prenantes en travaillant ensemble vers des objectifs communs.
• Contribution positive à la société: Le management régénératif permet aux entreprises de jouer un rôle actif dans la construction d’un avenir plus durable et plus prospère pour tous.
• Attractivité pour les talents: Les entreprises qui adoptent un management régénératif attirent et retiennent les talents qui souhaitent travailler pour une organisation ayant un impact positif.

En conclusion passer du management responsable au management co-responsable au management eco-responsable au management régénératif. Ouf

ce que j’ai proposé sur la création de valeur plurielle

1. Introduction

Éléments de bio. Survol de mon expérience entre Australie et France, de la logistique de compétition (et de sa transformation en “créateur d’aventure”) et président d’une assocation d’exploitant de réseaux ferroviaires touristiques.   

Face à la complexité du sujet de la valeur plurielle, je propose d’aborder les choses sous l’angle du “salarié consommateur”, qui postule que les candidats et les salariés sont nos clients les plus exigeants. En continuant cette analogie : vous devez considérer votre entreprise comme un produit offrant une expérience de vie pas seulement “un travail”.

2. Les intersections de la valeur plurielle 

En considérant la valeur plurielle comme la valeur centrale entre collaborateur, client et produit, il en ressort trois grands thèmes :

• Aligner ses valeurs entre l’entreprise, les collaborateurs et les clients : cela demande de comprendre les six systèmes de valeurs actuels, leurs évolutions dans le temps et effets sur l’innovation.
• Faire évoluer sa culture d’entreprise : “Employee centered. Client focus”. Une culture qui valorise à la fois l’épanouissement des salariés et la satisfaction des clients. C’est une culture du “co” : collaboration, co-création, co-responsabilité.
• Proposer une offre d’employeur et non une “marque d’employeur” : cela nécessite de connaître les typologies de candidats et d’adopter une approche RH innovante en utilisant les outils de l’empathie et du design.

3 : De l’expérience à la transformation : 

Nous parlons beaucoup d’expérience, mais nous sommes maintenant dans la “5e économie” : l’économie de la transformation. Pour comprendre cette transformation, je propose de considérer trois changements :

• Du “parcours employé” au “cycle collaborateur” : adopter une approche holistique de la carrière d’un collaborateur, vue comme un cycle traversant plusieurs expériences et non une succession de séquences. Lien vers le cycle de vie collaborateur
• Des compétences aux appétences : le recrutement et la formation ne se basent plus uniquement sur les compétences, mais aussi sur les soft-skills et les appétences. Lien vers le management par les appétences
• De la formation à la transformation : c’est ici que commencent les prémices du management régénératif, qui prend en compte le passé des collaborateurs pour développer leur résilience, s’adapter au présent avec une expérience managériale holistique et se préparer à un avenir commun. Lien vers les principes du management régénératif

4. Conclusion 
L’enjeu de la création de valeur actuelel est de rendre nos entreprises résistantes à l’avenir, qu’on appelle aussi “antifragilité”, “robustesse”, “invulnérabilité” ou “futureproofing” en anglais. C’est un processus d’anticipation et de préparation aux changements et défis potentiels à venir, afin de minimiser leur impact et d’assurer le succès à long terme.

Cela implique de prendre en compte les tendances futures et les risques potentiels, et de développer des stratégies et des solutions pour les atténuer. Pour cela, vous aurez besoin de vos collaborateurs, de vos clients et de vos parties prenantes…