Retour sur une conférence donnée à ground control pour la SNCF sur le sens du travail
Introduction : les vrais experts sur le sens du travail, c’est vous
Alors attendez pas que je vienne sur scène tout de suite, je vais y arriver, mais comme nous sommes entre-nous, prenons un peu de temps. Je voulais juste utiliser mon expérience de manager, parce qu’en fait, les vrais experts, c’est vous qui vivez ce qui est en train de se passer.
Le seul truc, c’est que quand il y a un vrai changement qui arrive… Quand il y a un vrai changement humain, sociétal qui arrive, très souvent, on le traite sur le ton de l’anecdote.
Les signaux faibles qu’on préfère ignorer
Des anecdotes qui n’en sont plus
Par exemple, il y a un client qui m’a expliqué avoir reçu un mail à 2h du matin d’un de ses coéquipiers qui avait fait trop la fête la veille, et qui lui avait envoyé un mail en disant « je viendrai pas travailler ». Et en fait, il me disait « ce qui nous a étonné, ce n’est pas le mail en pleine nuit, c’est que d’habitude, il ne prévient pas ».
La scène du métro
Ou alors l’anecdote qui date d’aujourd’hui 14h11, station Châtelet-Les Halles, de deux agents tranciliens. Un qui avait clairement l’âge de commencer à dire « je suis trop vieux pour ces conneries », et l’autre qui avait l’âge plutôt débutant.
Le premier, donc le plus ancien, explique au plus jeune : « Si tu restes sur cette ligne, tu verras, c’est tranquille. »
Le jeune répond : « Mais je veux pas être tranquille. »
« Ah, bien, ça fait plaisir. »
Mais la phrase n’était pas terminée. Il dit : « Je veux pas risquer de terminer au PTT. »
Ah ouais, d’accord.
Ce qui a changé depuis 2020
Passez les anecdotes, les choses sont devenues vachement plus sérieuses et vachement plus engageantes.
Les refus qui s’accumulent
Je sais pas si vous l’avez vécu :
- Des gens qui sont en CDD qui vont refuser un CDI
- Des gens qui sont dans la maison depuis longtemps, on leur propose un rôle de manager, et ils refusent
Les chiffres qui font mal
Et ça, on tombe dans le plus moche : en France, on estime qu’aujourd’hui, il y a environ 2 millions de salariés qui sont en état avancé de burn-out sévère.
Et on en est aujourd’hui, enfin depuis 2020, à mesurer le niveau de détresse psychologique des salariés français. Le chiffre : 45%. Si vous êtes une femme et manager, c’est plutôt 53%.
Ce sont les chiffres Empreinte Humaine / Opinion Way.
Le piège des grandes entreprises
Quand tout semble aller bien
Mais voilà, quand vous êtes dans une grande maison qui est solide, qui existe depuis longtemps, qui reste attractive, qui a des valeurs et qui a une mission, une vraie mission, ces changements peuvent, pour vous, paraître lointains, voire inexistants.
Le témoignage d’un DG
Et pour ne pas parler de vous, mais parler d’un client récent… Le DG me dit :
« Nous, on se gargarise d’arriver à recruter facilement. On reçoit un peu plus de 800 000 CV par an. Vraiment, tout va bien. »
Sauf que là, il précise :
« En fait, moi, ce qui m’inquiète, c’est que j’ai l’impression qu’on est un peu comme des dinosaures et qu’on est morts sans le savoir. Parce qu’on s’arrête sur le fait qu’on arrive à remplir nos quotas, mais en vrai, la plupart des gens qui viennent, et surtout les plus jeunes… ce ne sont pas des gens qui viennent pour être dans le monde qui bouge. Ce sont des faux jeunes qui sont là parce qu’ils veulent une place, ils veulent un endroit fiable, qui va durer dans le temps, dans lequel ils peuvent faire leur carrière. »
Le danger de l’aveuglement
C’est ça, le danger d’être dans une grande maison : on ne voit pas forcément les changements, les attitudes, les changements d’attentes et de comportements que l’on peut voir au quotidien.
Voire même, limite, on n’en parle pas entre nous parce que soit on pense que c’est anecdotique, soit ça montre qu’on n’a pas compris. Et on commence à être un petit peu à la ramasse.
« C’est pas un sujet, puisqu’on recrute facilement. »
OK. Le seul truc, c’est que la société française, et voire la société mondiale, n’en est pas là.
La course à l’armement de l’attractivité
Le télétravail version 2
Vous avez peut-être dû voir passer ces différents titres. Le premier, qui date de cet été : « Si on retournait pas au travail ». C’est surtout valable pour ceux qui sont en télétravail.
Alors attention, il y a télétravail version 2 qui arrive maintenant parce qu’on est en train de vivre une vraie course à l’armement des outils d’engagement et d’attractivité.
Le contrebalancement des cols bleus
Et donc là, il y a les cadres, pardon, les cols blancs, les ouvriers qui maintenant commencent à dire : « Nous aussi on tient notre truc parce qu’on ne peut pas télétravailler. Par contre, la semaine de 4 jours, ça a l’air pas mal. »
On est en train de voir un contrebalancement.
Un mal qui n’en est pas un
Plus récemment, ça date de septembre, sur « Travail, le nouveau mal français ». Un titre absolument mensonger, parce que ce n’est pas un mal, et ce n’est pas français. C’est le monde entier qui se pose des questions, tout le monde, quel que soit le secteur économique, que vous soyez dans le tourisme, dans l’industrie, dans le luxe, peu importe.
Et puis surtout, c’est pas nouveau. Et puis c’est pas un mal, parce qu’à partir du moment où tout le monde a le même problème, c’est plus un problème. C’est juste le monde normal. Ce qu’on appelle d’ailleurs le fameux nouveau normal.
Le chiffre qui change tout
En 1999 : 70%
Dans ce nouveau normal, peut-être que vous avez déjà vu ces chiffres. Si je vous posais la question : en 1999, dans votre vie, est-ce que le travail est important ou très important ?
Les gens de 99, ceux qui n’ont pas été élevés au petit pot, qu’est-ce qu’ils ont répondu ?
70%.
En 2023 : 19%
Maintenant, cette fois-ci, la question a été posée au mois de mars 2023.
19%.
19% ont répondu « le travail est important ou très important dans ma vie ».
Et pour 81%, non, le travail c’est pas important, très important. Le travail c’est… il faut bien passer par là parce qu’il faut payer sa maison, sa voiture, il faut avoir une activité, et puis je vais pas rester à la maison toute la journée, ça va faire des histoires.
Même si aujourd’hui on est bien d’accord : on ne veut pas perdre sa vie à la gagner.
Ce chiffre-là est plus ou moins le même en fonction des pays. Donc c’est pas uniquement français. Il y a une vraie question sur l’importance du travail dans la vie. Parce qu’on a plein d’autres moyens de s’exprimer que dans le travail.
Non, ce n’est pas qu’une histoire de « jeunes »
Les coupables habituels
Quand moi, en tant que manager dans différents pays et différentes industries — j’ai été dans l’industrie, dans le nucléaire, dans la construction automobile — j’ai évidemment commencé à enquêter et à essayer de comprendre : mais qu’est-ce qu’il se passe ?
Donc tout de suite, mes premiers coupables, c’est les jeunes.
Parce que, bon, on est d’accord, Jean-Michel, le boomer, lui, tout va bien. Lui, il aime bien le travail bien fait, et puis de toute façon, il s’en fout, il attend la retraite.
Ensuite, on a évidemment Nathalie ou Stéphanie — version masculin : Laurent, Christophe, Thierry — qu’on a appelé pendant un moment la génération sacrifiée, parce qu’en gros, elle n’a eu que, lorsqu’elle a commencé à travailler, à prendre le boulot qu’on lui donnait ou à laisser. Donc, elle a pris.
Là-dessus est arrivé Julien, toujours connecté, génération Y, qui a commencé à faire… Il y a eu un déluge de publications sur ce con-là. Du genre : « ils vont changer le monde », « génération qui décide ce qu’elle veut », enfin bref, plein de gros délires.
Et puis depuis, on a la Gen Z, là, Zoé, qui se pose plein de questions, et avec laquelle il faut faire attention comment on parle, parce qu’elle peut venir vous dire « t’as heurté mes valeurs ».
Le piège des générations
Le seul truc dans cette approche-là, évidemment, vous vous doutez bien, vous voyez le piège qui vient : c’est un peu facile. Même si, en vrai, on a tous des petites histoires à raconter sur Zoé ou sur Julien.
Les vrais chiffres
Si je vous posais la question : quel pourcentage de moins de 30 ans, selon vous, démissionne avant la fin de leur période d’essai dans une entreprise française normale ?
Réponse : autour de 22-25%.
Maintenant, si je vous posais la même question, mais attention, il y a une nuance : les plus de 30 ans ?
C’est à 2-3% près, donc avec les erreurs que toutes ces études peuvent faire, en gros, on est dans le même terrain de football, entre 22% et 40%.
Ce n’est pas suffisant de dire que les jeunes ne veulent plus travailler. Non, il y a un autre sujet derrière. Il y a un sujet qui est vraiment sociétal, un sujet qui concerne tout le monde et pas seulement vos enfants.
Même si je suis le premier à dire : vous les avez élevés, maintenant, managez-les.
Les quatre « nouveaux normaux » du travail
Pour ça, je vous propose ce fameux nouveau normal du travail qui a plusieurs symptômes. Il y a au moins quatre nouveaux normaux, des choses qui, si vous avez plus de 50 ans, grattent un peu quand même.
1. Du standard de vie à la qualité de vie
Des gens qui n’ont pas l’ambition d’avoir un CDI, des gens qui n’ont pas l’ambition de gagner un maximum d’argent, des gens qui n’ont pas l’ambition d’avoir la dernière BM, peu importe, mais qui se disent plutôt…
« Faisons le calcul. Aujourd’hui, j’ai un appartement en banlieue qui me coûte tant. Je sais que je vais prendre deux grandes vacances par an, qui vont me coûter X milliers d’euros. Donc, avec madame ou avec monsieur, il faut que je gagne par mois 2003, allez, 2006 maximum. Parce qu’après, ça va être quand même le début des emmerdes, il va falloir être manager ou que sais-je. Donc on se calme. Mais je vais être bien. »
Des gens qui déconstruisent et qui prennent les trucs à l’envers et qui se disent : j’ai pas besoin de trop pour être bien, donc autant prendre le bien pour pas être trop.
2. Les carrières playlists
Surtout dans les entreprises dans lesquelles on est bien pendant longtemps, où il y a des petites évolutions régulières, où on a de la formation régulière, où on sait que personne n’est laissé sur le côté, qu’on sera toujours conseillé, encadré… ça peut gratter un peu face à des gens qui, pour eux, vont se dire que trois ans c’est bien.
Ça permet de valider l’expérience, de rassurer le prochain recruteur. On a le temps d’apprendre des trucs, de se faire des copains, des copines. On est pas mal, 3 ans.
Et puis on va avoir des gens… Vous savez qu’on estime, entre 12 et 17%, le nombre de salariés qui travaillent actuellement dans une boîte de laquelle ils ont démissionné dans le passé. C’est ce qu’on appelle les salariés boomerang, et qui sont de plus en plus nombreux.
Ils vont vous quitter, mais pas en claquant la porte. Ils vont vous quitter contents. « C’était bien chez vous, on a bien bossé, le manager a été chouette, et puis la formation, c’est impeccable. Mais bon, il faut que je fasse autre chose. »
Et puis, si l’autre chose fonctionne ou ne fonctionne pas, ils vont revenir sonner chez vous parce qu’ils ont de l’expérience.
3. La fin de l’autorité automatique
C’est quelque chose qui est très souvent reproché aux plus jeunes par les plus expérimentés : le problème d’autorité. Les personnes qui ne reconnaissent pas votre autorité automatiquement parce que vous avez l’expérience, et puis les cheveux gris, et puis le petit bidon.
Parce qu’en réalité, on n’est plus aujourd’hui dans un domaine de recherche d’obéissance. On n’en est plus là.
Je pense vraiment, le sujet aujourd’hui, et ça, je le vois dans mes équipes : on n’accepte pas l’autorité de quelqu’un qui pense qu’il l’a, parce qu’il ne l’a pas, parce que ça ne lui est pas donné.
Et le vrai sujet, c’est pas « comment est-ce que vous pouvez faire faire quelque chose à quelqu’un », c’est « comment est-ce que vous pouvez donner une responsabilité ». Donc laissez le comment à votre collaborateur.
L’idée c’est : comment est-ce que je peux m’adapter à des personnes qui attendent d’avoir le choix sur la façon de le faire, même s’il n’y a qu’une façon de le faire.
4. De la reconnaissance au sens
Ça fait 25 ans qu’on parle du sens. Ça fait 25 ans qu’on dit « oui, oui, les jeunes de maintenant, ils sont en quête de sens ». OK, mais c’est un peu court.
N’oubliez pas qu’il y a aussi la reliance, un concept de philosophie des années 60. En fait, c’est l’envie de connecter, l’envie d’être connecté avec d’autres. C’est le fait d’avoir son Insta, son TikTok, et que sais-je, dans sa poche, pour rester en contact avec sa tribu.
Les quatre dimensions du sens
N’oubliez pas qu’il y a :
- Le sens de l’entreprise — vous, c’est fastoche, sens super visible et puissant
- Le sens du poste de travail — jusque-là, tout va bien
- Le sens des objectifs qu’on me donne — parfois un peu plus casse-gueule
- Le sens des raisons pour lesquelles il faut changer — surtout quand tout va bien, et qu’il faut changer quand même pour que tout continue à aller bien
Vous n’avez plus des collaborateurs, vous avez des usagers
Ces quatre changements nous amènent à ce qui, pour moi, est la cause de tout ça : aujourd’hui, vous n’avez plus des collaborateurs, et même vous, en tant que manager, vous n’êtes plus des managers. Vous êtes des usagers. Et en plus des usagers exigeants.
Des usagers qui savent ce qu’ils veulent de leur entreprise, des usagers qui ont des demandes par rapport à votre propre management, par rapport à votre carrière, par rapport à votre plan de formation, qui vont faire attention à ce que votre long terme, en tant que personne, soit aussi bien traité que le long terme de l’entreprise dans laquelle vous êtes.
Et donc cette approche, finalement un peu consommateur de l’emploi, se retrouve dans plein de domaines.
La spirale dynamique : comprendre les systèmes de valeurs
Dès qu’on touche au travail, dès qu’on touche au sens que l’on donne au travail, on va toucher aux valeurs. Nos valeurs personnelles, nos valeurs individuelles. Et aux valeurs de l’entreprise.
Pour comprendre ces changements qui nous touchent aujourd’hui, je pense qu’il faut absolument… En tout cas, c’est moi, mon enquête en tant que manager, j’ai mis dix ans avant de trouver ce truc-là. J’ai attendu 2008 avant de trouver.
L’inspiration Obama
David Plouffe, responsable de la campagne d’Obama. C’est lui « Yes We Can », c’est lui la photo, toutes les couleurs, c’est lui qui est derrière tout ce bazar.
Et en fait, ça a été le premier à dire : « Et si on menait une campagne présidentielle qui ne s’adresse pas uniquement à notre base, mais qui s’adresse aux Américains et au futur des États-Unis, en prenant en compte les valeurs qu’il nous manque ? »
Faites une recherche sur Google à l’occasion : « Obama Empathy ». Vous allez voir qu’il y a 300 vidéos d’Obama qui vantent la valeur empathie, en disant qu’il y a un problème de fossé d’empathie aux États-Unis, qu’il faut bosser sur l’empathie.
Les six systèmes de valeurs
Derrière ça, il y a un système qui n’est pas récent, c’est un système qui a 60 ans, qui s’appelle la spirale dynamique, et qui explique les différentes étapes que peut traverser une entreprise.
Comme un peu la loi en France : une étape ne remplace pas l’autre, une étape s’empile sur celle d’avant.
1. La tradition
« Nous sommes une grande famille, on prend soin des nôtres, on laisse personne sur le bord de la route. Par contre tu démissionnes, c’est comme si tu n’avais jamais existé, parce que tu as trahi la famille. »
Avec un papa qui est le paternaliste, avec les salariés qui sont les enfants.
2. Le pouvoir
Quand le fondateur s’est retrouvé un petit peu débordé par le nombre de salariés. Il a été obligé de recruter les pires : les ingénieurs.
À l’époque, il n’y avait pas de formation, il n’y avait pas « on va t’apprendre à faire un entretien d’évaluation ». Non, non. Là, pour ces gens-là, à l’époque-là, si on voit qu’engueuler quelqu’un, ça le fait marcher plus vite, on va engueuler tout le monde. Ça marche, c’est pragmatique.
C’est vraiment le management directif dans lequel « moi, je suis chef. Je ne suis pas chef par hasard, parce qu’en plus, j’ai l’oreille du patron. »
3. L’ordre
« Ici, on récompense l’ancienneté et non pas le talent, ce qui serait aléatoire. »
Un système de valeurs basé sur l’ordre, dans lequel on vous dit : « Faites-nous confiance, dans trois ans, vous aurez un nouveau job, un nouveau pays, une nouvelle bagnole. Faites-nous confiance, c’est l’ordre. »
4. Le succès
La valeur succès, dans laquelle on va parler de performance, de compétence, de formation tout au long de sa vie, pour être sûr que vous restez performant jusqu’à ce que la retraite nous sépare.
5. L’équilibre
On va arriver avec des gens qui vont considérer qu’ils ne sont pas là… Ils ne vivent pas pour travailler, ils travaillent pour vivre. Leur famille passe d’abord. Ils cherchent avant tout dans leur entreprise une vraie communauté de gens qui se soutiennent.
On va commencer à parler de collaboration. Attention, la vraie collaboration, pas la participation ou la coopération qui sont des choses sur lesquelles le manager a toujours du poids, mais la collaboration qui peut échapper au manager.
6. La liberté
Celle qui est en train aujourd’hui de prendre tout son sens avec les réflexions sur le télétravail, la semaine de quatre jours, bref, tout ce qui permet de passer moins de temps au travail possible, tout en étant hyper efficace quand on est au travail.
Des gens qui vont demander le plus de formation possible dans le projet éventuel de vous dire merde. C’est un prof d’HEC qui m’a dit : « Maintenant, les jeunes de maintenant, ils ont le pouvoir de vous dire merde. »
On en est là.
Les cinq typologies de candidats
Ces éléments se retrouvent absolument partout. C’est la typologie utilisée par l’APEC et Pôle emploi pour identifier les différentes typologies de candidats :
Les pressés
Ceux qui ont une maison à payer et qui n’ont pas bossé depuis longtemps. Là, il faut trouver un boulot. Même si c’est à trois heures de chez eux, ils vont être super motivés.
Les mercenaires
Là pour l’argent, mais également là pour la formation, pour pouvoir se vendre plus cher par la suite.
Les stratèges
Ils vont attendre le bon cas. Ils vont peut-être bosser chez un concurrent avant de… parce qu’ils savent que telle entreprise recrute là. On a beaucoup le cas chez Dassault et chez Airbus. Il faut passer par l’un pour pouvoir bosser chez l’autre.
Les Carpe Diem
Les candidats qui vont vous trouver sympa. Autant vous dire qu’ils sont rares. Vachement plus intéressés par l’ambiance de travail, par l’entreprise, par les petits clubs qui existent peut-être en dehors du travail. Des choses beaucoup plus orientées sur le coup de cœur et sur l’amitié.
Les sélectifs
Eux ont une case à cocher. Ils vont vous poser des questions très précises : le temps de travail, la mutuelle, « vous remboursez à combien sur les lunettes », enfin des trucs très précis.
Et c’est souvent ces gens-là qui, à la fin d’un entretien, peuvent vous dire « Merci monsieur, madame, le recruteur, je vous rappellerai ». Ou « J’en parle à madame ». Et puis finalement, ils ne rappellent pas, ils n’en parlent pas à madame non plus.
Ce que veulent vraiment vos collaborateurs
L’exercice de mentalisme
Je vais vous demander de trouver dans votre tête : qu’est-ce qui vous plaît le plus dans votre job ?
Normalement, plus de 80% des collaborateurs et des candidats, ce qu’ils veulent qu’on leur parle, c’est :
- La sécurité
- Le soutien psychologique
- La convivialité
- Les capacités de formation
Tout ce côté-là.
Vous êtes une entreprise normale, avec des gens normaux, qui ont des rêves, des attentes, et qui attendent des choses de leur travail, qui n’est pas que de bosser dans une entreprise connue avec X salaires à la fin du mois.
Alors, on fait quoi ?
On sévit ? On s’adapte ? On passe à autre chose ? On renonce ? Tout est possible.
Je vais vous proposer trois, quatre trucs. Tout simple.
1. Comprendre le système qui évolue
Évidemment, c’est déjà d’avoir compris ce système-là qui est en train d’évoluer, qui est un point de départ, mais qui n’est pas suffisant. Ça explique des choses, mais ça n’explique pas tout.
D’autant plus que c’est dangereux : autant je me méfie des cases Baby Boomer, X, Y, Z, autant, finalement, on se retrouve avec des cases qui sont plus nombreuses, simplement.
L’évolution depuis 2020
Si vous voulez un peu savoir ce qui se passe dans le monde de dehors : il y a encore, juste avant, on va dire, jusqu’en 2019, mes clients, la majorité, étaient dans l’ordre et le succès.
Depuis 2020, bizarrement, on est plutôt dans l’équilibre, voire dans la liberté. Ça a vachement pris du chemin. Ça a vachement monté. Aujourd’hui, c’est devenu… Limite, pour les candidats, c’est limite un dû d’avoir ça. D’où les questions télétravail, flexibilité, semaines de quatre jours, ou que sais-je.
2. Oublier la motivation, penser aux envies
Une fois qu’on est parti là-dessus, il faut comprendre quelque chose d’important : je ne sais pas si vous suivez des formations sur la motivation, mais c’est mort de chez mort, vraiment terminé.
Là on a une vraie révélation que le manager ne motive rien. Le gamin qui est malade, le conjoint qui a le Covid et qui, en plus, le vit mal, je veux toujours essayer de te motiver ? Vas-y, je te regarde faire. Je vais plutôt m’amuser et en parler avec les collègues, parce que là, c’est n’importe quoi.
Le vrai sujet aujourd’hui n’est plus de chercher à avoir des méthodes et des formations. On va vous donner des formules. Bam, bonjour, au revoir, merci. On va vous filmer pour être sûr que vous donnez bien la bonne méthode.
Non. Aujourd’hui, c’est de prendre du recul, comprendre que les valeurs bougent, et comprendre derrière que s’il n’y a plus de méthode de motivation, il reste quand même des envies, des désirs.
3. Les quatre envies fondamentales
Il y en a quatre. Ce n’est pas moi qui les donne, c’est les neurosciences. Elles ont été reprises notamment dans un bouquin américain qui s’appelle « Drive », qui a été traduit en français : « La vérité sur ce qui nous motive ».
L’autonomie
À quel niveau d’autonomie mon chef me laisse ? Parce que derrière cette notion-là, il y a la notion de confiance. En gros : est-ce que mon chef me fait confiance ou pas ?
La volonté de dépassement personnel
C’est un peu le même délire que quand vous êtes sur un jeu vidéo et que vous voulez battre le boss final, ou que vous apprenez un instrument et vous voulez réussir à faire un morceau sans vous tromper. C’est pas parce que vous êtes payé, c’est parce que c’est vraiment une volonté personnelle de faire mieux.
Le sens
Le sens de l’entreprise, le sens du job, le sens des objectifs, le sens du changement. Et il devient urgent d’aider ses collaborateurs à trouver leur sens pour ne pas les voir partir
La relation
La relation devient un sujet dans l’équipe. Et ce qui est hallucinant, c’est qu’on a commencé à faire les études sur le lien entre l’engagement d’une équipe et les relations qu’on peut avoir dans son équipe à partir de juin 2019 seulement. ADP. Là, on a eu les premiers chiffres.
Et des chiffres absolument dingos :
- Si un manager passe au moins un quart d’heure par semaine avec un collaborateur qu’il voit rarement, il multiplie par six l’engagement
- Un collaborateur qui a au moins une journée par semaine en télétravail est deux fois plus engagé que quelqu’un qui n’a aucune possibilité de télétravail
Des trucs de barjot.
4. Du management par l’humeur au management par les valeurs
La vraie réflexion sur le lien entre vos valeurs en tant qu’entreprise, vos valeurs en tant que personne et votre rôle de manager.
C’est ça que j’ai notamment fait avec Total et qui est un peu la pratique la plus importante : changer votre approche du management pour passer d’un management par l’humeur à un management par les valeurs.
Je m’explique.
Si vous avez des valeurs formulées, des valeurs pures et dures, ces valeurs doivent servir pour votre management. Elles doivent servir de base pour prendre vos décisions.
Parce que normalement, vous n’avez pas besoin de formation à ce niveau-là. Vous prenez une décision, vous savez si c’est dans les valeurs ou pas.
Ce qui veut dire que votre humeur personnelle, parce que vous avez dormi sur le canapé la veille, ou votre personnalité, parce que vous avez du charisme, ça passe en deuxième, voire en troisième.
Les deux bénéfices
Ça permet deux choses :
Premièrement, vous vivez vraiment vos valeurs, et ce n’est pas uniquement de l’affichage sur un site web pour un candidat qui y croit encore.
Deuxièmement, si vous avez deux chefs qui ont chacun deux collaborateurs qui font la même connerie, et que vous laissez les deux managers utiliser leur personnalité, leur humeur du moment pour décider ce qu’il faut faire, vous risquez d’avoir pour la même connerie deux décisions différentes.
Donc : injustice, inéquité = pas bien.
Conclusion
Je ne sais pas où vous en êtes, mais si vous avez commencé à bosser là-dessus, c’est le moment de mettre les bouchées doubles.
Parce que l’engagement aujourd’hui tient notamment à ça : le fait d’être traité avec équité et d’être en cohérence avec l’entreprise dans laquelle j’ai signé, et la cohérence avec laquelle je suis traité.
Conférence « Le sens du travail » — Benjamin Chaminade — SNCF
