Entretien de recrutement en 110 questions

Préparer un entretien de recrutement demande des questions précises, standardisées et légales. En faisant le ménage dans mon disque dur, je suis tombé sur plusieurs kits que j’avais conçus pour FocusRH, à l’époque où le site était encore dirigé par son fondateur, Laurent Pilliet.

Je vous les livre ci-dessous, mis à jour. Je sais qu’à l’époque de l’IA générative cette liste peut sembler superflue, mais si une seule de ces questions vous aide à mieux connaître un candidat, j’en serai ravi.

LE RÉFLEXE	CE QU’IL PRODUIT	LA MÉTHODE
Improviser ses questionsUn entretien de recrutement mené à l’intuition repose sur des questions générales, différentes d’un candidat à l’autre, et parfois sur des questions interdites posées par maladresse.	Des réponses toutes faitesLes candidats préparés récitent les réponses attendues aux questions classiques. Le recruteur juge alors la qualité de la préparation plutôt que les compétences réelles, et il expose l’entreprise à un risque de discrimination.	Des questions comportementales et légalesDes questions préparées, posées à tous les candidats, portent sur des situations vécues et sur leur lien direct avec l’emploi. Elles rendent les réponses comparables et respectent le cadre du Code du travail.

Pourquoi l’entretien de recrutement engage l’avenir de l’entreprise

Le recrutement est le premier contact direct entre l’entreprise et ses futurs collaborateurs, et la première action de management qu’elle exerce envers eux. C’est l’embauche qui donne, ou non, l’impulsion de départ au lien d’attachement entre le collaborateur et son employeur, avant même le premier jour de travail.

Le premier acte de management

Un entretien de recrutement réussi pose les bases de la relation. Le candidat y découvre la manière dont l’entreprise écoute, questionne et décide, et il en tire une première impression de la culture managériale qui pèsera dans sa décision d’accepter l’offre, puis dans son intégration.

Je détaille cette continuité entre recrutement et intégration dans mon article sur la quatrième intégration.

Un coût qui impose de la rigueur

Les coûts directs et indirects d’un recrutement, comme les honoraires de cabinet, la vacance de poste, la perte de clients ou la baisse de motivation de l’équipe, imposent un processus efficace et surtout efficient. Évaluer un candidat et faire un choix équitable ne s’improvisent pas, et une erreur coûte cher aux deux parties.

Comment poser les bonnes questions en entretien de recrutement

Les bonnes questions portent sur le comportement passé du candidat dans des situations précises. Elles se préparent à l’avance à partir d’entretiens avec les personnes qui occupent déjà un poste comparable, pour établir le profil recherché et la description réelle de la fonction, puis se posent à tous les candidats.

Des questions comportementales

Il s’agit de poser des questions qui demandent au candidat de se projeter dans le passé et de répondre sur la base de ce qu’il a réellement fait. Demander s’il sait faire ceci ou cela ne suffit pas : il doit expliquer dans quelles circonstances il l’a prouvé, avec quels moyens et quels résultats.

Les exemples choisis par le candidat montrent aussi l’intérêt qu’il a porté à ses emplois précédents. Il est assez facile de distinguer une personne passionnée qui raconte une expérience marquante d’une autre qui a traversé un mauvais moment.

Un CV est souvent embelli, alors qu’il est bien plus difficile de maquiller ses expériences passées face à des questions très précises.

Des questions préparées et standardisées

Les questions doivent être préparées à l’avance et standardisées, pour être posées à tous les candidats d’un même recrutement. Cette standardisation rend les réponses comparables, limite les biais du recruteur et protège l’entreprise en cas de contestation, puisque chaque candidat a été évalué sur les mêmes bases.

Si les questions n’ont pas été transmises au candidat avant l’entretien, n’intervenez pas pour combler un silence qui se prolonge pendant qu’il réfléchit. Ce silence fait partie de la réponse.

Recruteur, pas inquisiteur : le cadre légal de l’entretien

Les questions du recruteur servent à guider le candidat dans la description de ses compétences et de leur contexte, sans chercher à le piéger. Elles doivent aussi respecter le Code du travail, qui limite les informations demandables à celles qui ont un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.

Guider plutôt que piéger

Un candidat déstabilisé n’aura pas de réaction significative pour savoir s’il correspond à l’emploi. La vulgarisation des techniques d’entretien permet en outre à certains candidats de devenir des champions de l’entretien, capables de masquer un manque de compétences derrière des réponses bien préparées.

La parade tient dans les questions comportementales et dans les relances : demandez un exemple précis, puis ce que le candidat a fait, ce qu’il a obtenu et ce qu’il referait autrement.

Ce que dit le Code du travail sur l’entretien de recrutement

Selon l’article L1221-6 du Code du travail, les informations demandées au candidat ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles, et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Chaque question doit donc se justifier par une exigence réelle du poste.

L’article L1221-8 impose d’informer expressément le candidat, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées, et exige qu’elles soient pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Les résultats obtenus restent confidentiels.

Sur la grossesse, la règle est nette : l’article L1225-1 interdit à l’employeur de rechercher ou de faire rechercher toute information sur l’état de grossesse d’une candidate. Vous ne pouvez donc ni demander à une candidate si elle attend un enfant ni si elle souhaite en avoir.

Les questions à éviter et les questions interdites

Certaines questions sont simplement inutiles, d’autres sont interdites parce qu’elles exposent à la discrimination. Les premières font perdre du temps et produisent des réponses toutes faites, les secondes engagent la responsabilité de l’entreprise et doivent disparaître de tout entretien de recrutement, quelle que soit la formulation choisie.

Les questions à éviter

Ces questions reviennent dans presque tous les entretiens, et les candidats y ont préparé leur réponse. Elles renseignent peu sur les compétences réelles, et certaines trahissent surtout les préjugés de celui qui les pose, ce qui dessert l’image de l’entreprise auprès des meilleurs profils.

• Quelles sont vos qualités et vos défauts ? Tellement rabâchée que chacun a sa réponse prête, elle n’apporte presque rien sans un indicateur de personnalité un minimum scientifique.
• Comment vous voyez-vous dans cinq ou dix ans ? Parce que vous, vous le savez ?
• Pourquoi avez-vous changé d’emploi tous les deux ou trois ans ? Êtes-vous instable ? Cette question juge un parcours avec les repères d’une carrière à vie, alors que beaucoup ont dû construire leur employabilité de poste en poste.
• Avez-vous beaucoup d’amis ? Êtes-vous une personne d’action ou de réflexion ? Laissez la psychanalyse aux professionnels.

Les questions interdites

Les questions suivantes portent sur des informations sans lien direct avec l’emploi ou sur des critères de discrimination protégés par le Code du travail. Elles sont à proscrire quelle que soit la formulation, parce qu’elles exposent l’entreprise à un contentieux et qu’elles faussent la comparaison entre les candidats :

• l’âge et la date de naissance
• la situation familiale, le projet d’avoir des enfants et l’orientation sexuelle
• l’origine et la nationalité, hors exigence légale liée au poste
• la religion et les croyances
• l’état de santé et le handicap, qui relèvent du médecin du travail
• l’apparence physique, comme le poids ou la taille
• la situation financière et l’endettement
• les opinions politiques et l’affiliation syndicale
• la grossesse, actuelle ou envisagée
• le mode de vie, comme la consommation de tabac ou d’alcool
• les identifiants de réseaux sociaux
• et le casier judiciaire, sauf lorsque la nature du poste le justifie

Les 110 questions pour un entretien de recrutement

Les 110 questions qui suivent sont classées en onze thèmes, de l’introduction à la conclusion de l’entretien. Choisissez celles qui ont un lien direct avec le poste, adaptez-les à votre contexte et posez les mêmes à tous les candidats pour comparer leurs réponses.

Questions d’introduction

Les questions d’introduction mettent le candidat à l’aise et vérifient sa motivation pour l’entreprise. Elles portent sur son arrivée, les raisons de sa candidature, ce qu’il sait de vous et la logique de son parcours, avant d’entrer dans les situations vécues qui feront l’essentiel de l’entretien.

1. Vous n’avez pas eu trop de mal à trouver ? À quelle heure êtes-vous arrivé ?
2. Pourquoi nous avez-vous écrit spontanément ou répondu à notre offre d’emploi ?
3. Pourquoi souhaitez-vous travailler pour nous ? Que pensez-vous de l’image que notre entreprise donne à l’extérieur ?
4. Que savez-vous de nous : produits, position sur le marché, clients et concurrents ?
5. Pourquoi quittez-vous votre employeur actuel ?
6. Quand avez-vous décidé de changer d’emploi ?
7. Depuis combien de temps êtes-vous en recherche d’emploi ?
8. Qu’avez-vous fait pendant cette période de recherche ?
9. Pouvez-vous me synthétiser votre parcours professionnel en quelques mots ?
10. Quelle est la logique de votre parcours professionnel ?

Questions sur la formation et les stages

Pour un jeune diplômé, la formation et les stages remplacent l’expérience professionnelle. Ces questions vérifient les choix d’orientation, ce que le candidat a retenu de ses stages et sa capacité à tirer des leçons de ses premiers contacts avec l’entreprise, y compris des obstacles rencontrés.

1. Pourquoi avez-vous suivi cette formation ?
2. Quelles étaient vos matières préférées ? Celles que vous aimiez le moins ?
3. Quelle activité avez-vous menée en parallèle de vos études ?
4. Pourquoi avez-vous choisi cette option ?
5. Quel a été le sujet de votre mémoire de fin d’études ? Pourquoi ce sujet ?
6. Comment avez-vous trouvé vos stages ?
7. Lors de ces stages, aviez-vous la possibilité d’être embauché ?
8. Qu’avez-vous appris sur l’entreprise durant vos stages ? Sur le travail en équipe ? Sur la vie professionnelle en général ?
9. Quels obstacles avez-vous rencontrés ?
10. Quel est votre niveau en langue étrangère ? Pouvons-nous continuer l’entretien dans cette langue ?

Questions sur l’expérience professionnelle

Ces questions portent sur les postes précédents, les réussites, les échecs et la manière dont le candidat a été dirigé. Elles demandent des exemples précis, ce qui permet de vérifier ce que le CV affirme et de mesurer le recul du candidat sur son propre parcours professionnel.

1. Parlez-moi de votre expérience professionnelle : vos postes et vos employeurs précédents.
2. Êtes-vous plutôt un spécialiste ou un généraliste ?
3. Si je parlais avec votre ancien supérieur, quelles seraient d’après lui vos plus grandes forces et faiblesses ?
4. Et si je parlais à vos clients, que diraient-ils ?
5. Dans votre emploi actuel, quels problèmes avez-vous soulevés qui avaient été négligés auparavant ?
6. Professionnellement, quelles ont été vos plus grandes réussites et vos plus grands échecs ?
7. Pouvez-vous me parler d’une circonstance où vous avez dû critiquer le travail d’un collègue ? Comment avez-vous géré cette situation et quels résultats avez-vous obtenus ?
8. Citez-moi un défi auquel vous avez été confronté dans vos précédentes fonctions. Comment l’avez-vous relevé ?
9. Qu’avez-vous aimé, et le moins aimé, dans la façon dont vous étiez dirigé dans vos précédents postes ?
10. Quelle serait votre évaluation de votre employeur actuel ou précédent ?

Questions sur les capacités commerciales

Pour un poste commercial, ces questions vérifient les résultats obtenus, la relation client et la capacité de négociation. Elles demandent des chiffres, des délais et des moyens, ce qui distingue rapidement un vendeur qui a réellement développé son portefeuille d’un candidat qui raconte une belle histoire.

1. Quelle a été votre plus grande réussite commerciale ?
2. Dans votre dernier emploi, quelle a été votre progression de chiffre d’affaires ou de part de marché ? En combien de temps et avec quels moyens ?
3. Avez-vous déjà perdu un client important ? Dans quelles conditions ?
4. Avec quels types de clients aviez-vous le plus de mal à travailler ? Quel comportement adoptiez-vous ?
5. Décrivez une occasion où vous vous êtes fixé vous-même des objectifs. Quels ont été les résultats ?
6. Décrivez une situation où vous êtes allé au-delà de vos responsabilités pour satisfaire un client.
7. Avez-vous déjà parlé en public ? Comment cela s’est-il passé ?
8. Pouvez-vous me décrire une situation dans laquelle vous avez bien négocié ? Mal négocié ?
9. Avez-vous déjà pris des risques lors d’une approche commerciale ou d’une négociation ?
10. Face à un client mécontent, comment réagissez-vous ?

Questions sur les capacités managériales

Pour un poste d’encadrement, ces questions explorent la taille des équipes dirigées, les conflits, le recrutement, la délégation et la communication. Elles révèlent la manière dont le candidat exerce son autorité et ce qu’il a appris de ses erreurs de manager, bien plus que ses intentions déclarées.

1. Avez-vous déjà dirigé une équipe ? De combien de personnes ?
2. Quel aspect du métier de manager trouvez-vous le plus difficile ?
3. Décrivez une situation impliquant vos collègues que vous avez prise en main sans qu’on vous le demande formellement.
4. Avez-vous déjà fait face à un conflit dans votre équipe ? Comment l’avez-vous résolu ?
5. Avez-vous déjà recruté ? Si oui, que recherchez-vous chez les personnes que vous embauchez ?
6. Avez-vous déjà licencié quelqu’un ? Si oui, pour quelles raisons et comment vous y êtes-vous pris ?
7. Avez-vous promu quelqu’un ? Sur quels critères avez-vous fondé votre choix ?
8. Décrivez une situation où vous avez délégué avec succès, puis une situation où la délégation a échoué. Comment l’avez-vous gérée ?
9. Quelle façon de communiquer a le mieux fonctionné avec les membres de votre équipe ?
10. Comment vous adaptez-vous quand plusieurs priorités arrivent en même temps ?

Questions sur la résistance au stress et l’apprentissage

Ces questions portent sur les délais, les crises, les décisions difficiles et les erreurs. Elles montrent comment le candidat réagit sous pression et, surtout, ce qu’il apprend de ses expériences, une compétence qui compte davantage que l’absence d’erreur dans un environnement qui change vite.

1. Comment travaillez-vous avec des délais serrés ?
2. La recherche de résultats vous motive-t-elle ou vous paralyse-t-elle ?
3. Parlez-moi d’une situation d’urgence ou de crise à laquelle vous avez été confronté. Quel a été votre rôle ?
4. Décrivez une situation de stress à laquelle vous avez dû faire face. Comment l’avez-vous gérée ?
5. Quelle a été la décision la plus difficile que vous ayez eu à prendre ?
6. Souvenez-vous d’un moment où vous avez pris la mauvaise décision ou commis une erreur. Comment avez-vous géré cette situation ?
7. Quelle période professionnelle vous a le plus éprouvé, et qu’en avez-vous retiré ?
8. Parmi vos dernières expériences, laquelle a été la plus riche d’enseignements, et pourquoi ?
9. Lors de votre dernière expérience, qu’avez-vous appris ? Comment allez-vous le mettre en pratique ?
10. Au cours des dernières années, quel événement vous a fait particulièrement évoluer ?

Questions sur la capacité d’implication

Ces questions explorent les valeurs, l’impact espéré, les idées d’amélioration et l’adaptation au changement. Elles aident à vérifier l’alignement entre le candidat et la culture de l’entreprise, à condition de comparer ses réponses avec des exemples concrets plutôt qu’avec des déclarations d’intention.

1. Comment vos valeurs personnelles se reflètent-elles dans votre approche professionnelle ?
2. Êtes-vous prêt à déménager en France ou à l’étranger pour cet emploi ?
3. Quel impact espérez-vous avoir dans notre entreprise ?
4. Quelles étaient les valeurs de votre précédente entreprise ?
5. Pouvez-vous me donner un exemple d’objectif difficile que vous avez atteint ?
6. Avez-vous déjà proposé des améliorations qui ont été mises en place ? Concernaient-elles votre poste ou toute l’organisation ?
7. Quelles raisons vous ont amené à quitter vos précédents employeurs ?
8. Comment réagissez-vous face à un changement inattendu ou à une décision soudaine ?
9. Pouvez-vous me donner un exemple d’adaptation de votre style de travail pour mieux collaborer avec les autres ?
10. Avez-vous une activité parallèle, comme un side hustle, et comment l’organisez-vous ?

Questions sur les centres d’intérêt et la motivation

Ces questions éclairent ce qui motive le candidat au-delà du poste : préférences, lectures, passions et définition de la réussite. Elles humanisent l’entretien, mais elles doivent rester liées à l’emploi, sans glisser vers la vie privée, ce que le Code du travail interdit.

1. Quels aspects de votre dernier poste préfériez-vous ? Lesquels aimiez-vous le moins ?
2. Qu’est-ce qui vous attire le plus dans l’emploi proposé et dans notre entreprise ? Le moins ?
3. Préférez-vous un poste à responsabilités ou un poste d’exécution ? Pourquoi ?
4. Quel est le dernier livre professionnel que vous avez lu ? Qu’en avez-vous pensé ?
5. Comment vous tenez-vous informé des évolutions de votre métier ?
6. Quelle activité vous permet de décompresser après le travail ?
7. Avez-vous une passion particulière ?
8. Quelle expérience extraprofessionnelle vous a appris quelque chose d’utile au travail ?
9. Pourquoi choisiriez-vous notre entreprise plutôt qu’une autre ?
10. Qu’est-ce que la réussite selon vous ? Estimez-vous avoir réussi ?

Questions sur les attentes professionnelles

Ces questions portent sur ce que le candidat attend de son employeur, de son manager et de son évolution. Elles permettent de vérifier que l’entreprise peut répondre à ces attentes, ce qui évite les départs précoces quand la réalité du poste ne correspond pas à ce qui avait été promis.

1. Qu’attendez-vous de votre futur employeur ?
2. Qu’attendez-vous de votre emploi à deux ou trois ans ? Comment vous voyez-vous chez nous à ce moment-là ?
3. Avez-vous un projet professionnel dont vous souhaiteriez nous parler ?
4. Pour vous, quel est l’environnement de travail idéal ?
5. Préférez-vous travailler seul ou en équipe ? Êtes-vous plus à l’aise dans une grande structure ou une petite équipe ?
6. Est-ce généralement vous qui demandez des formations, ou votre entreprise qui vous les propose ?
7. Avec votre compte personnel de formation, savez-vous quelle formation vous intéresserait ?
8. Quelle serait la personnalité de votre manager idéal ?
9. Préférez-vous diriger ou être dirigé ?
10. Comment préférez-vous que l’on mesure vos performances ?

Questions sur l’emploi à pourvoir

Ces questions vérifient la compréhension du poste, les compétences nécessaires et la contribution que le candidat pense apporter. Elles sont souvent les plus révélatrices, car elles montrent si le candidat s’est réellement projeté dans l’emploi ou s’il répond à une offre parmi d’autres.

1. Pouvez-vous me donner la définition de l’emploi pour lequel vous postulez ? Son contenu a-t-il évolué ces dernières années ?
2. Selon vous, quelles compétences faut-il pour réussir dans cet emploi ? Qu’est-ce qui vous fait penser que vous y réussirez ?
3. Pensez-vous être tout de suite opérationnel ?
4. Quel aménagement souhaiteriez-vous apporter à la description de fonction ?
5. Quelles compétences pensez-vous devoir développer dans ce poste ?
6. Quelles valeurs aimeriez-vous retrouver dans la culture de votre prochain employeur ?
7. Que feriez-vous pour nous qu’un autre ne pourrait pas faire ?
8. Pourquoi devrions-nous vous embaucher ? Qu’est-ce qui fait de vous la bonne personne pour ce poste ?
9. Comment pensez-vous participer au développement de notre entreprise ?
10. Combien de temps vous faudra-t-il pour apporter une contribution visible ?

Questions de conclusion

Les questions de conclusion portent sur les références, la disponibilité, les autres pistes et les attentes de rémunération. Elles préparent la décision et la négociation, et elles laissent au candidat l’occasion de dire ce qu’il retient de l’échange, un signal utile sur son écoute.

1. Pouvez-vous me donner les coordonnées de personnes qui pourraient vous recommander ? Que vont-elles me dire ?
2. Votre employeur actuel sait-il que vous cherchez un autre emploi ?
3. Êtes-vous libre immédiatement ? Sinon, quelle est la durée de votre préavis ?
4. Quand pouvez-vous prendre vos fonctions ?
5. Avez-vous d’autres pistes d’emploi ?
6. Qu’avez-vous retenu de notre entretien ?
7. À quel type d’entreprises avez-vous envoyé votre candidature ? À quel type d’annonces avez-vous répondu ?
8. Avez-vous reçu des propositions d’emploi ?
9. Quelles sont vos attentes en matière de rémunération ?
10. Quelles questions souhaitez-vous me poser ?

Pour aller plus loin, je vous propose une vidéo où j’échange avec Vincent Rostaing sur une question qui bouscule ces listes : est-il possible de recruter sans CV ?

Que faire quand le candidat refuse votre offre

Quand un candidat refuse une offre après un entretien de recrutement, la meilleure réponse reste professionnelle et constructive. Respecter sa décision, comprendre ses raisons et revoir votre processus transforme un refus en information utile pour vos prochains recrutements, et préserve une relation qui pourra servir plus tard.

Respecter la décision et comprendre les raisons

Remerciez le candidat pour son temps et son intérêt, et restez courtois : il pourrait être intéressé par d’autres opportunités chez vous à l’avenir. Demandez-lui ensuite s’il accepte de partager ses motivations et ses impressions sur le processus, car ce retour est souvent le plus honnête que vous recevrez.

Si vos candidats refusent régulièrement vos offres, le problème dépasse l’entretien. Je travaille ce sujet dans mon intervention pour attirer des candidats exigeants.

Analyser et ajuster le processus

Prenez en compte les commentaires du candidat et examinez votre processus, l’offre et les conditions proposées. Revoyez les autres candidats prometteurs, informez l’équipe concernée des prochaines étapes et tirez des enseignements de chaque refus pour améliorer votre processus et votre employeurabilité.

Les étapes se résument ainsi :

1. Respecter la décision du candidat et le remercier.
2. Demander un retour sur ses motivations et sur le processus.
3. Analyser ce retour et ajuster l’offre ou le processus.
4. Revoir les autres candidats ou relancer le recrutement.
5. Informer l’équipe concernée des prochaines étapes.
6. Et capitaliser sur ces enseignements pour les recrutements suivants.

Entretien libre, entretien structuré ou mise en situation : comment choisir

Le bon format d’entretien dépend du poste, du nombre de candidats et de ce que vous devez vérifier. L’entretien libre convient à une première prise de contact, l’entretien structuré compare plusieurs candidats sur des bases identiques, et la mise en situation vérifie une compétence en conditions proches du réel.

Comparer les trois formats

Trois critères départagent les formats : ce qu’ils permettent de vérifier, leur comparabilité et leur risque principal. Le tableau ci-dessous les croise pour vous aider à choisir selon votre recrutement, sans supposer qu’un seul format suffit ni que le plus long soit le plus fiable.

Format	Ce qu’il vérifie	Comparabilité	Risque principal
Entretien libre	La motivation et le contact humain	Faible	Juger sur l’impression et les affinités
Entretien structuré	Les compétences par des situations vécues	Forte	Une grille appliquée sans écoute
Mise en situation	Une compétence en conditions proches du réel	Forte si l’exercice est identique	Un exercice éloigné du poste réel

Les signaux qui doivent guider votre choix

Certains signaux montrent que vos entretiens ne permettent pas de bien choisir. Quand plusieurs apparaissent ensemble, passer à un entretien structuré ou ajouter une mise en situation améliore nettement la qualité de vos décisions de recrutement. La liste suivante permet de les repérer en quelques minutes.

Voici ceux que je repère le plus souvent :

• des recrues qui ne correspondent pas à ce que l’entretien laissait espérer
• des recruteurs qui posent des questions différentes à chaque candidat
• des départs pendant la période d’essai
• des décisions prises sur l’impression plutôt que sur des exemples
• et des candidats qui jugent l’entretien peu sérieux

Comment je peux vous aider à améliorer vos entretiens de recrutement

J’accompagne les entreprises qui veulent recruter mieux, de l’attractivité à l’entretien. Deux formats répondent à deux besoins : un atelier pour construire vos grilles d’entretien structuré, et une conférence sur les nouvelles attentes des candidats et la manière d’y répondre. Les deux partent de vos propres pratiques de recrutement, jamais d’un modèle plaqué de l’extérieur.

Construire vos grilles d’entretien structuré

En atelier, je travaille avec vos recruteurs et vos managers pour définir le profil recherché à partir des personnes qui occupent déjà le poste, puis pour choisir les questions comportementales et les critères d’évaluation. Chaque recruteur repart avec une grille commune et légale.

Ce travail s’appuie sur ma pratique du recrutement et de l’intégration, et il prolonge la réflexion sur la fin de la marque employeur.

Une conférence sur les attentes des candidats

Ma conférence aide vos équipes à comprendre ce que les candidats attendent désormais d’un employeur et d’un entretien. Elle donne des exemples concrets pour transformer l’entretien en premier acte de management plutôt qu’en épreuve, et pour réduire les refus d’offre.

Les formats possibles sont présentés sur ma page de contact.

En conclusion, un bon entretien se prépare comme un acte de management

Un entretien réussi repose sur des questions préparées, comportementales, posées à tous les candidats et conformes au Code du travail. Les 110 questions de cet article vous donnent une base, à condition de choisir celles qui ont un lien direct avec le poste.

Le reste tient dans l’écoute et dans les relances. C’est ainsi qu’un recruteur transforme chaque entretien de recrutement en premier acte de management.

Questions fréquentes sur l’entretien de recrutement