Employeurabilité, quand l’entreprise doit refaire son CV

L’employeurabilité va sans doute devenir un sujet brûlant cette année. Oui, même si nous sommes face à un avenir aussi incertain que le budget et même si le chômage commence à remonter lentement.

L’employeurabilité : une priorité RH et managériale

Parce que le sujet ne porte plus seulement sur l’employabilité des candidats, mais sur la capacité des employeurs à rester attractifs, inclusifs et responsables.

La réaction classique… mais insuffisante

On la connaît : gel des recrutements, licenciements, rationalisation des coûts.
Mais ça, c’est la réaction à court terme. Or, ce qui se joue, c’est l’équilibre des forces à moyen et long terme.

Si vous avez 60 ans et souhaitez continuer à parler de rapport de force, il semble évident que l’avantage n’est plus dans le camp de l’entreprise.
Hormis quelques mois, de plus en plus espacés ici ou là.

De l’employabilité à l’employeurabilité

Le talent a gagné. Point.
Et la vraie question devient :

Les employeurs sont-ils capables de maintenir l’employabilité de leurs salariés ?
Sont-ils prêts à répondre aux nouvelles attentes du marché ?

Ce glissement de paradigme est d’ailleurs au cœur du rapport de préfiguration de France Travail.

👉 La promesse de l’entreprise ne s’arrête plus à « un emploi ». Elle inclut du sens, de la progression, de la reconnaissance… et du soin.

Ce sujet qui est valorisé dans le rapport de synthèse de la concertation de la mission de préfiguration de France Travail me semblait évident. N’était-il pas déjà intégré dans la promesse de l’entreprise à ses candidats.

Bref, poursuivons l’esprit aussi ouvert. que JFK.

Être un employeur de choix : un nouveau contrat social

Alors que les défis managériaux et la gestion des salariés deviennent des piliers stratégiques qui reviennent à la GRH, il ne suffit plus pour une entreprise d’offrir un emploi.

Être un employeur de choix implique désormais de s’engager dans des démarches d’inclusion, de bien-être au travail, et de responsabilité sociale des entreprises (RSE).

Ces initiatives ne sont plus un luxe réservé aux grandes structures : même dans l’économie sociale et solidaire (ESS) ou au sein des petites associations, l’employeurabilité se révèle essentielle pour pérenniser les organisations et attirer des profils adaptés

Une réalité que je vis aussi, en tant que président d’association

Étant moi même président d’une association s’occupant de plusieurs réseaux touristiques ferroviaire, nous avons été décontenancé quand il a fallut accompagner des salariés après la découvert d’un handicap et les assister dans la reconnaissance administrative.

Et vous savez quoi, c’est plus compliqué que de les envoyer à la médecine du travail…

Pour en revenir au recrutement, avec 75 % des entreprises françaises dépourvues d’équipes RH dédiées au recrutement, le besoin d’accompagnement dans la transformation du leadership est particulièrement intéressant à explorer.

Des exemples concrets, comme les entreprises inclusives, telles que Sulky Burel, lauréat du prix jeunesse, montrent qu’il est possible de conjuguer innovation, performance, et épanouissement professionnel.

L’employeurabilité n’est pas seulement une réponse aux échecs de recrutement ou à la fidélisation des talents : elle redéfinit le rôle des entreprises dans un marché où leur attractivité est un gage de survie.

Qu’est ce que l’employeurabilité ?

La notion d’employeurabilité est une notion émergente qui interpelle sur la capacité d’une entreprise à séduire et à fidéliser les talents avec :

• Un emploi de qualité pour la carrière du candidat
• Un rôle dans l’entreprise qui a un sens évident
• Le maintient des compétences du candidats sur la durée
• La valorisation ses softs-skills et appétences, pas seulement ses compétences

Ce concept va au-delà de la marque employeur pour entrer dans le domaine de l’offre employeur !

Définition de l’employeurabilité

L’employeurabilité est la capacité d’une entreprise à proposer exercer efficacement son rôle de recruteur attractif et responsable de l’avenir de ses collaborateurs. Cette notion, souvent citée dans le sillage des travaux de recherche sur la marque employeur dans le domaine du marketing RH, met en exergue les défis liés à la flexibilité, l’authenticité, et l’engagement sociétal.

L’employeurabilité mesure si une entreprise peut remplir ce que ses salariés et le marché attendent. Elle combine flexibilité, authenticité, et engagement sociétal. Ce sont des bases des pratiques de management responsables. Elle montre aussi l’importance d’avoir des stratégies de recrutement durables et responsables.

Contrairement à une vision réduite à celle du recruteur, l’employeurabilité englobe des éléments structurels et stratégiques. Elle repose sur une gestion organisationnelle capable de combiner recrutement innovant, apprentissage organisationnel en termes de management et de gestion, et création d’une expérience collaborateur engageante.

Différence entre employabilité et employeurabilité

Bien que complémentaires, ces deux termes répondent à des logiques différentes :

1. L’employabilité :
   • Se concentre sur les compétences, les qualifications, et l’adaptabilité des individus face au marché de l’emploi.
   • Repose sur l’acquisition de capacités techniques et comportementales nécessaires pour accéder à un poste ou évoluer dans sa carrière.
   • Elle est définie comme la capacité d’une entreprise à exercer ses responsabilités d’employeur, à transformer les événements liés à la vie de l’entreprise (embauches, départs, etc.) en opportunités d’apprentissage organisationnel.
2. L’employeurabilité :
   • Examine la capacité que possède ou non une entreprise à exercer efficacement la fonction de développeur de potentiel.
   • Met l’accent sur les pratiques organisationnelles, la qualité des conditions de travail, et l’apprentissage organisationnel en termes de management et de gestion des ressources humaines.
   • Renvoie également à des critères plus globaux, tels que l’image de marque, les opportunités d’évolution interne, et la pertinence des événements qui émaillent la vie professionnelle au sein de l’entreprise.

L’employeurabilité se distingue de l’employabilité en mettant l’accent sur la responsabilité des employeurs dans la qualité de l’emploi et le développement des compétences des salariés.

Ces deux notions demandent une gestion RH modernisée, où les employeurs ne se contentent pas d’exercer la fonction traditionnelle de recruteur mais jouent un rôle actif dans l’engagement et la satisfaction des talents. Ce qui en fait un pilier de croissance et d’innovation.

Pour renforcer leur employeurabilité, les entreprises doivent :

• Repenser leur marque employeur : Développer une identité forte et cohérente, portée par des valeurs authentiques.
• S’appuyer sur des leviers stratégiques : Améliorer la DEI, la flexibilité, et les possibilités de progression professionnelle.
• Adopter une vision à long terme : Investir dans des pratiques de management responsables qui prennent en compte les attentes actuelles et futures des talents.

Enjeux et perspectives de l’employeurabilité

Un levier stratégique dans un marché concurrentiel

Dans un monde où les échecs de recrutement peuvent gravement nuire à la compétitivité, l’employeurabilité renverrait à la capacité d’une entreprise à se différencier. Cela inclut :

• Fidéliser ET engager les salariés grâce à des politiques adaptées.
• Anticiper les besoins du marché grâce à des stratégies proactives.
• Offrir un environnement de travail attractif et inclusif.

Cette première approche souligne la nécessité d’intégrer des politiques managériales responsables pour attirer et fidéliser des talents diversifiés. Les entreprises qui négligent ces enjeux risquent de ne plus être perçues comme des acteurs crédibles ou désirables.

En somme, l’employeurabilité transforme les entreprises en acteurs proactifs et compétitifs, capables de répondre aux défis d’un marché du travail en constante évolution. Dans cette optique, elle ne se réduit pas à un simple outil de gestion mais devient un véritable levier stratégique pour attirer et fidéliser les talents.

Les 5 volets de l’employeurabilité

Un emploi de qualité pour la carrière du candidat

Un emploi de qualité répond aux aspirations professionnelles et personnelles du candidat en offrant des perspectives de développement. Par exemple, le partenariat de Decathlon avec ses salariés étudiants permet une montée en compétences progressive grâce à des formations internes et un aménagement des horaires. Cela garantit une expérience enrichissante alignée sur les ambitions futures du candidat, tout en lui offrant un tremplin vers des opportunités de carrière.

Qui a du sens pour l’entreprise

Un emploi qui a du sens s’inscrit dans les objectifs stratégiques et les valeurs de l’entreprise. Par exemple, les initiatives de Veolia autour de l’économie circulaire impliquent des recrutements ciblés sur des profils alignés avec la transition écologique. Ces candidats travaillent sur des projets à impact direct, créant une cohérence entre leur rôle et les engagements sociétaux de l’entreprise.

Qui assure le maintien des compétences du candidat sur la durée

Un emploi doit garantir l’adaptabilité des compétences face aux évolutions du marché. EDF, par exemple, a investi dans des programmes de formation continue pour ses techniciens en transition énergétique. Ces formations permettent aux collaborateurs de rester compétitifs tout en anticipant les mutations de leur secteur, comme le développement des énergies renouvelables.

Qui valorise ses soft-skills et pas seulement ses compétences

Un bon emploi reconnaît l’importance des qualités humaines et relationnelles. Airbnb, avec son modèle d’expérience client, privilégie des candidats dotés d’empathie, d’adaptabilité et de créativité. Ces soft-skills permettent de gérer des situations complexes avec les clients, mettant autant en valeur l’humain que les compétences techniques.

Qui veille à la santé physique et mentale de ses collaborateurs

Un emploi durable ne peut ignorer la réalité de la santé des collaborateurs – qu’elle soit physique, mentale ou liée à un handicap, visible ou non. Aujourd’hui, 1 salarié sur 4 vit avec une maladie chronique évolutive, et 80 % des handicaps sont invisibles (source : OMS).

Des entreprises comme Orange ou SNCF ont mis en place des politiques ambitieuses en matière de maintien en emploi des personnes en situation de handicap, en adaptant les postes, en sensibilisant les équipes et en développant des parcours de carrière adaptés.

Pour vous aider, le parcours Handi’care pour soutenir l’accompagnement dans l’emploi, une association entre le Pôle Santé Bergère et Mapatho, une HealthTech qui développe des plateformes numériques de prévention et de ressources pour les malades chroniques. Ils proposent un calculateur pour que l’entreprise renseigne leurs effectifs et leur taux OETH pour trouver une solution de financement.

Un emploi responsable est donc un emploi qui prend soin, qui adapte et qui accompagne, afin que chaque salarié puisse contribuer pleinement, quel que soit son état de santé ou son niveau d’énergie. C’est aussi cela, aujourd’hui, être un employeur de confiance.

De l’employabilité… à l’employeurabilité

Le marché du travail évolue à une vitesse fulgurante, redéfinissant les relations entre employeurs et collaborateurs. Être simplement une structure stable et bien gérée ne suffit plus : il faut comprendre ce que recherchent les talents (sécurité, sens, reliance, etc.)et bâtir une stratégie capable de les attirer et de les fidéliser.

Si la capacité des collaborateurs à rester employables met en lumière les compétences nécessaires pour qu’un individu trouve et conserve un emploi, l’employeurabilité inverse cette logique en se concentrant sur la capacité des employeurs à séduire les candidats et à répondre à leurs attentes.

Pourquoi l’employeurabilité est incontournable aujourd’hui

Dans un monde où les difficultés de recrutement deviennent omniprésentes, l’employeurabilité est devenue un pilier fondamental pour la pérennité des entreprises. Les transformations du marché, couplées à une montée en puissance de l’économie sociale et solidaire (ESS), imposent une remise en question des pratiques traditionnelles.

1. Concurrence accrue pour les talents
   Avec une pénurie croissante de compétences dans plusieurs secteurs, les entreprises doivent se positionner comme des employeurs de choix. Cela passe par des politiques innovantes en matière de recrutement, mais aussi par la création d’un environnement de travail qui maintienne confiance, sens, etc.
2. Évolution des attentes salariales et sociétales
   Les collaborateurs ne se contentent plus de critères matériels tels qu’un salaire compétitif. Ils recherchent des entreprises qui partagent leurs valeurs, qui ont une mission claire, et qui s’engagent activement dans des initiatives RSE. L’engagement environnemental, l’inclusion, et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle sont désormais des critères décisifs.
3. Importance de la fidélisation des talents
   Séduire des talents est une chose, mais les retenir en est une autre. Une stratégie d’employeurabilité bien pensée permet de engager les salariés grâce à des dispositifs de progression de carrière, une culture d’entreprise forte, et un véritable souci du bien-être au travail.

Séduire les talents : ce que recherchent les collaborateurs d’aujourd’hui

Les collaborateurs, et pas seulement les jeunes générations, redéfinissent les critères de choix d’un employeur :

• Impact social positif : Les salariés veulent travailler pour des entreprises qui contribuent à la société. Une forte politique RSE est un atout de poids.
• Flexibilité : Le télétravail, les horaires aménagés, et les politiques inclusives sont devenus des standards attendus.
• Possibilités d’évolution : Les employés cherchent des structures qui encouragent le développement personnel et professionnel via des formations ou des promotions internes.
• Engagement et authenticité : Les entreprises doivent démontrer que leurs discours sur les valeurs (diversité, égalité, environnement) se traduisent en actions concrètes.

Pour répondre à ces attentes, les entreprises et leurs équipes RH  doivent adapter leurs pratiques. Cela inclut des stratégies comme l’organisation d’approches de recrutement innovants, la transparence dans les échanges, et des démarches participatives pour impliquer les salariés dans les décisions importantes.

Comment renforcer l’employeurabilité de votre entreprise ?

Renforcer l’employeurabilité, c’est investir dans une gestion des ressources humaines qui valorise non seulement l’attractivité, mais aussi la fidélisation des talents. Chaque entreprise doit évaluer ses pratiques et ajuster ses stratégies pour répondre aux attentes des collaborateurs tout en anticipant les évolutions du marché. Voici un guide détaillé et pragmatique pour vous aider à atteindre cet objectif.

Faites un audit de votre marque employeur

Un audit de l’existant est la première étape incontournable pour identifier les forces et faiblesses de votre marque employeur. Cela vous permettra de savoir comment votre entreprise est perçue, tant par vos collaborateurs actuels que par vos candidats potentiels. Voici comment procéder :

• Collectez des retours internes et externes :
  • Interrogez vos salariés pour comprendre leurs motivations et leurs frustrations.
  • Analysez les avis sur des plateformes comme Glassdoor ou Indeed.
• Mesurez l’alignement avec vos valeurs : Votre marque employeur reflète-t-elle réellement les valeurs de votre entreprise ? Les retours peuvent révéler des écarts entre le discours et les actions.
• Identifiez les lacunes dans votre RSE : Un engagement sociétal insuffisant peut être un frein majeur à votre attractivité. Par exemple, des employés peuvent percevoir un manque d’impact dans vos initiatives environnementales ou sociales.

Action concrète : Rédigez un rapport d’audit qui met en lumière les forces à renforcer et les faiblesses à corriger. Priorisez les actions à entreprendre en fonction des attentes clés identifiées.

Repensez l’expérience collaborateur

L’expérience collaborateur ne se limite pas à l’onboarding ou aux avantages sociaux. Elle englobe chaque interaction, processus et moment vécu au sein de l’entreprise. Pour maximiser l’impact :

• Optimisez l’ergonomie et les espaces de travail :
  • Aménagez des espaces qui favorisent la collaboration et la créativité.
  • Proposez des solutions de télétravail ou de flex office pour répondre aux besoins de flexibilité.
• Encouragez la flexibilité horaire : Permettez à vos collaborateurs d’adapter leur emploi du temps selon leurs obligations personnelles, ce qui renforce leur satisfaction et leur engagement.
• Favorisez l’innovation : Incitez vos équipes à proposer des idées ou à tester de nouvelles méthodes de travail. Cela améliore non seulement la productivité, mais aussi le sentiment d’appartenance des collaborateurs.

Action concrète : Créez un parcours collaborateur clair et engageant. Par exemple, proposez un plan de développement personnalisé pour chaque salarié, intégrant formations, mentorat et opportunités de mobilité interne.

L’article identifie cinq leviers principaux pour renforcer l’employeurabilité :

Soyez cohérents et transparents

Comme nous l’avons déjà vu, l’authenticité est cruciale pour construire la confiance des salariés et des candidats. Vos engagements doivent être visibles dans vos pratiques quotidiennes.

• Harmonisez vos discours et actions :
  • Si vous prônez la diversité, assurez-vous que vos équipes reflètent cette diversité.
  • Si vous vous engagez pour l’écologie, mettez en place des pratiques durables (réduction des déchets, optimisation énergétique).
• Communiquez régulièrement : Les collaborateurs veulent être tenus informés des évolutions de l’entreprise, des initiatives RSE et des résultats obtenus. Une communication régulière et honnête renforce leur sentiment d’appartenance.
• Encouragez les feedbacks : Mettez en place des outils permettant aux employés de s’exprimer librement sur leur expérience. Les feedbacks contribuent à améliorer les processus et démontrent que leur opinion compte.

Action concrète : Publiez un rapport annuel de transparence sur vos engagements et vos résultats, que ce soit en RSE, en DEI ou en innovation.

Investissez dans la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

La RSE est devenue un levier stratégique incontournable pour renforcer l’employeurabilité. Les collaborateurs, comme les candidats, sont sensibles aux entreprises qui s’engagent pour des causes sociales et environnementales.

• Développez des initiatives à impact : Soutenez des projets locaux, engagez-vous dans des causes environnementales, ou lancez des programmes pour améliorer la diversité et l’inclusion au sein de vos équipes.
• Impliquez vos salariés dans vos actions RSE : Créez des opportunités pour qu’ils participent activement, comme du bénévolat d’entreprise ou des challenges écoresponsables.
• Alignez la RSE sur vos objectifs business : Assurez-vous que vos engagements sociaux et environnementaux contribuent également à vos performances globales.

Action concrète : Lancez une campagne RSE visible et mesurable, avec des indicateurs de suivi. Par exemple, communiquez sur vos objectifs de neutralité carbone ou sur vos progrès en matière de DEI.

Construire l’avenir grâce à l’employeurabilité

Renforcer l’employeurabilité, c’est bien plus qu’une simple démarche stratégique : c’est une transformation nécessaire pour répondre aux attentes des talents et aux défis d’un marché du travail en perpétuelle évolution. Les entreprises qui investissent dans des pratiques authentiques, inclusives, et responsables deviennent des acteurs proactifs, capables d’attirer, de fidéliser, et d’engager les collaborateurs sur le long terme.

En intégrant les piliers de l’employeurabilité — authenticité, flexibilité, engagement sociétal — vous créez un cercle vertueux qui profite à vos collaborateurs, à votre marque employeur, et à votre performance globale. Que ce soit par un audit de votre marque, la réinvention de l’expérience collaborateur, ou des initiatives RSE ambitieuses, chaque action compte pour bâtir une organisation compétitive et pérenne.

La clé ? Adopter une vision à long terme qui place l’humain et ses aspirations au centre des préoccupations. L’employeurabilité est un levier de croissance, d’innovation et d’impact. Les entreprises qui sauront s’en saisir deviendront des références incontournables sur un marché où l’attractivité et l’engagement font toute la différence.

Alors, êtes-vous prêts à réinventer votre rôle d’employeur pour relever les défis de demain ? L’avenir appartient aux entreprises qui savent que séduire les talents est une responsabilité aussi bien qu’une opportunité. 🌟