La marque de management concerne les managers et se situe au croisement entre sa marque personnelle et de son interprétation des principes managériaux de son entreprise.
Et qu’est ce que l’on retrouve aussi à ce croisement ? Les valeurs de sa marque de management entre ses valeurs personnelles et les valeurs managériale de son entreprise.
Pourquoi s’intéresser aux valeurs de sa marque managériale
Parce qu’un bon manager circa-2025-2030 ne se limite pas à gérer des tâches ou atteindre des objectifs : il inspire, guide et influence son équipe pour atteindre des résultats collectifs. Pour cela, connaître ses valeurs personnelles est essentiel, car elles servent de fondement à ses décisions, ses interactions et son style de leadership.
Quelques raisons pas au hasard pour lesquelles faire reposer son management sur des valeurs :
Être un leader authentique
- Pourquoi ? Les collaborateurs sont plus enclins à suivre un leader qu’ils perçoivent comme sincère et aligné sur ses convictions. Connaître ses valeurs permet au manager d’être cohérent dans ses paroles et ses actions.
- Impact : L’authenticité renforce la confiance des équipes et leur engagement.
- Exemple : Un manager qui valorise la transparence partage les informations importantes avec son équipe, même dans des moments difficiles, plutôt que de cacher des éléments clés.
Prendre des décisions cohérentes
- Pourquoi ? Les valeurs agissent comme une boussole dans les situations complexes ou ambiguës. Elles aident à évaluer les options et à choisir des actions en accord avec une vision plus large. Ce qui évite aussi de surprendre ses collaborateurs.
- Impact : Cela réduit les hésitations et garantit des décisions alignées avec les priorités de l’organisation et les attentes de l’équipe.
- Exemple : Un manager attaché à l’équité veillera à ce que les promotions soient accordées sur la base du mérite, évitant les décisions influencées par des préférences personnelles.
Motiver et inspirer son équipe
- Pourquoi ? Les collaborateurs recherchent des leaders capables de donner du sens à leur travail. Les valeurs d’un manager agissent comme un point de référence, donnant une direction claire et inspirante.
- Impact : Une équipe motivée est plus engagée, proactive et prête à relever des défis.
- Exemple : Un manager qui valorise le respect soutiendra un environnement de travail inclusif, où chacun se sent entendu et valorisé.
Gérer les conflits de manière constructive
- Pourquoi ? Les désaccords et tensions sont inévitables dans toute organisation. Connaître ses valeurs permet au manager de naviguer dans ces situations avec intégrité, en recherchant des solutions qui respectent toutes les parties impliquées.
- Impact : Une gestion des conflits basée sur des valeurs établit un climat de confiance et renforce la cohésion d’équipe.
- Exemple : Un manager pour qui l’écoute est fondamentale prendra le temps d’entendre chaque perspective avant de trancher.
Faire face à l’incertitude et au changement
- Pourquoi ? Les environnements professionnels sont de plus en plus volatils et incertains. Les valeurs offrent un point d’ancrage, permettant au manager de maintenir une direction stable tout en s’adaptant aux défis.
- Impact : Un manager confiant dans ses valeurs est perçu comme un pilier, rassurant son équipe face à l’inconnu.
- Exemple : Un manager attaché à la résilience mobilisera ses équipes pour surmonter une crise, en soulignant l’importance d’apprendre et de s’adapter
Ces valeurs agissent comme un fil conducteur, influençant sa manière de prendre des décisions, d’interagir avec ses équipes et de gérer les défis. En s’appuyant sur ses convictions, un manager peut non seulement atteindre des résultats concrets, mais aussi créer un environnement de travail aligné, motivant et propice à la réussite collective.
Les valeurs managériales les plus importantes
L’intégrité dans vos relations professionnelles
Un leader intègre se distingue par sa capacité à établir des relations basées sur la confiance, l’honnêteté et la transparence. Il agit en cohérence avec ses valeurs et ses engagements, tant envers ses équipes qu’envers ses partenaires externes. Cette qualité renforce la crédibilité et l’engagement des collaborateurs, tout en établissant un climat de travail sain et respectueux.
- Exemple : Satya Nadella, PDG de Microsoft, a incarné l’intégrité en transformant la culture de l’entreprise vers davantage d’empathie et de collaboration. En valorisant une communication honnête et une vision tournée vers l’apprentissage continu, il a gagné la confiance de ses équipes et renforcé la réputation de Microsoft dans le monde des affaires.
L’inclusion et le respect de la diversité
Un leader inclusif crée un environnement où chacun se sent respecté, valorisé et capable de contribuer pleinement, quelle que soit son origine, son genre, son âge ou ses croyances. En reconnaissant la richesse qu’apporte la diversité, le leader favorise la collaboration, la créativité et l’innovation au sein de ses équipes.
- Exemple : Emmanuel Faber, ancien PDG de Danone, a mis en avant des politiques favorisant la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise. Il a notamment promu des initiatives pour l’égalité des genres et la représentation des minorités, tout en intégrant ces principes dans la gouvernance de l’entreprise.
Authenticité : incarner des valeurs vraies et humaines
Un leader authentique ne se contente pas de représenter une fonction : il incarne des valeurs et des convictions, tout en restant accessible et humain. L’authenticité est ce qui permet aux collaborateurs de s’identifier à leur leader et de se sentir inspirés par son exemple.
- Exemple : Jean-Laurent Bonnafé, directeur général de BNP Paribas, s’est engagé à aligner les activités de la banque avec les objectifs de développement durable. En restant fidèle à ses convictions, il a piloté des initiatives de financement écologique tout en adressant les critiques concernant le rôle des banques dans le changement climatique.
La vision stratégique : guider avec clarté et ambition
Un leader doté d’une vision stratégique inspire ses équipes en donnant un cap clair et ambitieux. Il anticipe les évolutions du marché et s’assure que chaque action s’aligne sur les objectifs globaux de l’organisation.
Exemple : Elon Musk, PDG de Tesla, a transformé le secteur de l’automobile en orientant son entreprise vers une mobilité durable et innovante, tout en inspirant ses équipes et ses clients.
L’empathie dans le leadership : comprendre et soutenir
L’empathie permet au leader de se connecter émotionnellement avec ses collaborateurs, en comprenant leurs besoins, leurs défis et leurs motivations. Cela crée un climat de travail bienveillant et engageant.
Exemple : Jacinda Ardern, ancienne Première ministre néo-zélandaise, a démontré une empathie exceptionnelle lors des crises, en écoutant activement ses concitoyens et en réagissant avec humanité et compassion.
La résilience : surmonter les défis avec détermination
Un leader résilient est capable de gérer les situations difficiles, de maintenir une attitude positive et de guider son équipe avec courage, même en période d’incertitude.
Exemple : Anne Rigail, directrice générale d’Air France, a su naviguer la crise du COVID-19 en maintenant son équipe motivée et en adaptant rapidement les stratégies de l’entreprise.
La transparence : créer un climat de confiance
La transparence consiste à partager ouvertement les informations, à expliquer les décisions et à être honnête sur les défis. Elle renforce la confiance des équipes et des partenaires.
Exemple : Alexandre Bompard, PDG de Carrefour, a misé sur la transparence lors de la transformation digitale du groupe, en communiquant clairement les objectifs et les étapes du processus.
La capacité à inspirer : mobiliser par l’exemple
Un leader inspirant motive ses équipes par son propre engagement, ses succès et sa passion. Il montre la voie à suivre et incarne les valeurs qu’il souhaite voir dans son organisation.
Exemple : Simone Veil, figure emblématique de la politique française, a inspiré des générations par son courage et ses actions en faveur des droits des femmes et de l’égalité.
La flexibilité : s’adapter aux changements
La flexibilité permet au leader d’ajuster ses stratégies et ses méthodes face à l’évolution rapide des contextes économiques et sociaux, tout en maintenant une vision claire.
Exemple : Frédéric Mazella, fondateur de BlaBlaCar, a su adapter son modèle économique et ses services pour répondre aux nouvelles attentes des utilisateurs.
La responsabilisation : autonomiser ses équipes
Un leader qui responsabilise encourage ses collaborateurs à prendre des initiatives et à se sentir pleinement investis dans leurs projets. Cela favorise la créativité et l’engagement.
Exemple : Yves Morieux, spécialiste en management, prône une responsabilisation accrue dans les organisations pour augmenter l’efficacité et l’innovation.
La créativité : penser en dehors des sentiers battus
Un leader créatif stimule l’innovation en incitant son équipe à explorer de nouvelles idées et à trouver des solutions originales aux défis rencontrés.
Exemple : Pierre-Alexis Dumas, directeur artistique d’Hermès, incarne la créativité en guidant l’entreprise dans des projets innovants tout en respectant son héritage.
Le courage : prendre des décisions audacieuses
Le courage managérial implique de prendre des risques calculés et de faire face aux critiques pour défendre ses convictions et les intérêts de l’entreprise.
Exemple : Isabelle Kocher, ancienne directrice générale d’Engie, a fait preuve de courage en réorientant l’entreprise vers les énergies renouvelables malgré les résistances initiales.
L’humilité : reconnaître ses limites
Un leader humble reconnaît ses erreurs, sollicite des retours et valorise les contributions de son équipe, créant un climat de respect mutuel.
Exemple : Paul Polman, ancien PDG d’Unilever, a montré de l’humilité en reconnaissant l’impact environnemental de l’entreprise et en initiant des politiques de durabilité.
La bienveillance : un pilier du bien-être
La bienveillance consiste à créer un environnement où les collaborateurs se sentent soutenus et valorisés, renforçant ainsi leur engagement.
Exemple : Sophie Bellon, présidente de Sodexo, a placé le bien-être des collaborateurs au cœur de sa stratégie de leadership.
La patience : construire sur le long terme
La patience permet de gérer les défis avec calme et de privilégier des approches durables, même dans des situations exigeant des résultats rapides.
Exemple : François-Henri Pinault, président de Kering, a transformé son groupe en investissant patiemment dans des initiatives de développement durable.
La prise de décision éclairée : agir avec discernement
Un bon leader sait prendre des décisions réfléchies, en s’appuyant sur des données, des perspectives diverses et un jugement sûr.
Exemple : Christine Lagarde, présidente de la BCE, incarne cette qualité dans la gestion des politiques monétaires complexes en Europe.
L’engagement sociétal : un leadership responsable
Un leader engagé sociétalement utilise sa position pour avoir un impact positif sur la société et l’environnement.
Exemple : Béatrice Lazat, directrice des ressources humaines chez Kering, a renforcé les politiques d’égalité et de durabilité au sein du groupe.
La capacité à fédérer : rassembler autour d’une vision commune
Un leader fédérateur crée une synergie en alignant les membres de son équipe sur des objectifs partagés et en cultivant un esprit de collaboration.
Exemple : Arnaud Lagardère, président de Lagardère, a su mobiliser ses équipes autour de la transformation du groupe.
L’audace : oser pour innover
L’audace permet au leader de sortir des conventions établies et d’explorer de nouvelles opportunités, même risquées, pour atteindre des résultats exceptionnels.
Exemple : Stéphanie Frappart, première femme à arbitrer un match masculin en Ligue des Champions, incarne l’audace et la persévérance dans un milieu majoritairement masculin.
L’apprentissage continu : rester à la pointe
Un leader en quête de développement personnel et professionnel incite son équipe à adopter une culture d’apprentissage et de perfectionnement.
Exemple : Céline Lazorthes, fondatrice de Leetchi, valorise l’apprentissage continu pour maintenir une culture d’entreprise dynamique et innovante.
Si vous souhaitez d’autres valeurs, je vous invite bien sur à visiter mon article des 100 exemples inspirants de valeurs d’entreprise.
Cet article fait partie d’une série sur la marque managériale et de leadership :
Développez votre marque managériale (sur ce blog)
De la marque d’employeur à marque managériale (sur le blog de Gukoze)
De la marque managériale à marque de leadership (sur le blog de Gukoze)
Les erreurs de la marque de leadership (sur le blog de Gukoze)
Les valeurs de la marque managériale ✅
Comment puis-je vous aider ?
Définir et incarner sa marque managériale ne se résume pas à aligner quelques mots inspirants sur une slide PowerPoint. C’est un processus stratégique et introspectif qui demande une réelle prise de recul. Comment identifier les valeurs qui résonnent authentiquement avec votre style de leadership et votre culture d’entreprise ? Comment les traduire en actions concrètes pour renforcer la cohérence, la confiance et l’engagement de vos équipes ?
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