Merci encore à Jean-Christophe Anna pour son invitation à la RMS Conf, à l’espace Centquatre à Paris. Cet événement annuel rassemble les professionnels du recrutement, une profession à laquelle j’ai appartenu en Australie, il y a une vie de ça.
Mon intervention portait sur le futur du travail, un sujet très à la mode. Entre les inquiets de l’automatisation et les hippies de la freelancisation, tout le monde a sa petite idée sur ce que l’avenir du travail nous réserve, et tout le monde s’inquiète.
Si vous suivez ma série en épisodes sur Medium, vous connaissez peut-être déjà l’histoire. J’ai voulu commencer mon intervention par une visite historique des lieux, car la halle du Centquatre occupe une place à part dans l’histoire des start-ups.
| Le cliché | La réalité | Le déplacement |
|---|---|---|
| Un avenir écrit d’avanceLe futur du travail est souvent présenté comme un scénario unique, écrit par les experts de l’automatisation, du travail indépendant ou du télétravail, qui s’imposerait à toutes les entreprises de la même façon. | Les ingrédients sont déjà làLes éléments des grands bouleversements existent avant qu’ils ne se produisent, mais personne ne sait encore les relier. Une pratique saluée comme innovante se révèle parfois une mode, parfois une tendance de fond. | Un filtre culturelL’avenir du travail d’une organisation passe par le filtre de sa culture d’entreprise. Ses pratiques managériales actuelles décident de la trajectoire qu’elle suivra, bien plus que les prédictions générales. |
Il était une fois, à LeWeb 2008
En décembre 2008, la conférence LeWeb réunit au Centquatre une partie de la scène internationale des start-ups. Dans la salle, deux entrepreneurs qui ne se doutent de rien écoutent une interview, et l’histoire qui va suivre montre que les ingrédients d’un bouleversement existent bien avant qu’il ne se produise.
Une interview au Centquatre
Nous sommes le 9 décembre 2008. Melody et Garrett, accompagnés d’un ami, Travis, écoutent leur ami Gary Vaynerchuk, interviewé par Loïc Le Meur. Melody travaille dans les médias, et Garrett est salarié d’eBay depuis que le site marchand a racheté sa société, StumbleUpon.
Installés à San Francisco, Melody et Garrett vivent alors dans des quartiers éloignés l’un de l’autre, ce qui complique leurs rendez-vous et pose chaque soir la même question logistique.
Trois façons de se déplacer avec style
Pour Garrett, la situation est claire : il existe trois façons de se déplacer tout en le faisant avec style, comme il le dira plus tard. Aucune ne le satisfait vraiment, et c’est précisément cette insatisfaction ordinaire qui va donner naissance à l’une des entreprises les plus commentées de la décennie suivante.
- Avoir une voiture. Il s’est acheté une Mercedes avec son argent, mais il déteste conduire en ville.
- Prendre un taxi. Mais l’organisation des taxis à l’époque était, hum, comparable à celle de Paris.
- Recruter un chauffeur pour conduire sa voiture.
L’entrepreneur en lui se dit qu’il y a peut-être moyen de combiner les possibilités 2 et 3 en achetant dix Mercedes dont les conducteurs seraient joignables grâce à une application. Génie ! Quand il en parle à Travis, celui-ci lui répond qu’il ferait mieux d’utiliser les chauffeurs de limousine sans course plutôt que de dépenser son argent en voitures allemandes.
Vous l’avez compris : Garrett Camp et Travis Kalanick sont les cofondateurs d’Uber, dont je raconte les premières années dans la saga des débuts d’Uber.
Le futur du travail est déjà là
La raison pour laquelle je raconte cette histoire tient en une phrase : assis au Centquatre, ces deux entrepreneurs n’avaient pas prévu qu’ils allaient secouer l’économie mondiale, lancer le mouvement de l’ubérisation et mettre le transport urbain à feu et à sang. Pourtant, tous les éléments du séisme étaient déjà réunis.
Des éléments présents, des points impossibles à relier
En 2008, l’iPhone, l’App Store, Google Maps et la gig economy existent déjà, mais personne ne sait encore les relier. « Connecting the dots », comme le dit Vincent Avanzi, interviewé dans mon podcast Iconoclaste : les points ne se relient qu’après coup, et c’est toute la difficulté de la prospective.
En prenant une image, si Garrett et Travis étaient des peintres (ou des tagueurs vandales), ils ne savaient pas encore à quoi allait ressembler le tableau final, mais ils disposaient déjà d’un canevas et de la peinture pour le réaliser.
Le futur du travail se lit déjà dans les pratiques actuelles
C’est la même chose pour le futur du travail. Personne ne sait à quoi il ressemblera vraiment, et nous pouvons pourtant déjà en capter certains éléments. La difficulté consiste à distinguer ceux qui compteront de ceux qui ne compteront pas, car une pratique saluée comme innovante peut se révéler une simple mode.
Prenez les vacances illimitées proposées par des entreprises comme Netflix, Indeed ou Popchef, que Le Figaro recensait en 2017. Présentées comme une pratique managériale innovante, elles ont ensuite été dénoncées comme une manipulation et une hypocrisie : les dirigeants tableraient sur le fait que les salariés n’oseraient pas les prendre, ou n’en auraient pas le temps s’ils voulaient atteindre leurs objectifs.
Maintenantologue plutôt que futurologue
Le futur se construit sur le présent. Avant de s’emballer pour les thèmes futuristes à la mode, mieux vaut regarder les grands mouvements que présentent les experts qui annoncent le monde de demain : chacun voit la fin de quelque chose, et chacun tient une part de vérité qu’il étend à toutes les entreprises.
Cinq camps d’experts, cinq fins annoncées
Les discours sur l’avenir du travail se répartissent en cinq camps. Chacun annonce une disparition, celle du chef intermédiaire, du manager mou, du salariat, de l’être humain ou du lieu de travail, et chacun projette sur toutes les entreprises une évolution qui n’en concerne qu’une partie.
Je présentais ces cinq camps dans le teaser de mon intervention à la RMS Conf, avec une conviction simple : il ne sert à rien de s’emballer.
- Les consultants libérés, pour lesquels l’avenir du travail signe la fin de l’infantilisation imposée par la hiérarchie. C’est la fin du chef intermédiaire.
- Les experts en management documentalistes, qui cataloguent les pratiques issues des start-ups pour prouver que l’avenir demandera encore plus de leadership. C’est la fin du manager mou.
- Les optimistes, pour lesquels l’avenir sera marqué par la fin du travail salarié au profit des électrons libres. Pour eux, c’est la fin du salariat.
- Les technoprophètes anxieux, pour lesquels la digitalisation, l’automatisation et la robotisation mèneront au revenu universel pour tous. C’est la fin de l’être humain.
- Les adeptes du NWOW (new ways of working), fans du travail en tout lieu et à toute heure, pour lesquels le travail s’affranchit du bureau tout en restant salarié. C’est la fin du lieu de travail.
Ce que disent les chiffres sur la fin du salariat
Le camp des optimistes s’appuie sur une réalité : le travail indépendant progresse en France. Selon l’Insee, 4,3 millions de personnes exerçaient une activité non salariée fin 2024, et le nombre de non-salariés hors agriculture a augmenté de 86 % depuis 2008. La fin du salariat reste pourtant loin.
Cette croissance repose surtout sur la micro-entreprise : les micro-entrepreneurs actifs représentent 52 % des non-salariés hors agriculture, avec un revenu moyen d’environ 680 euros par mois en 2024, contre 4 150 euros pour les non-salariés classiques. Ces chiffres décrivent une diversification des statuts bien plus qu’une disparition du salariat.
Le futur du travail dépend de vos pratiques actuelles
À titre personnel comme collectif, l’avenir de votre emploi et celui de votre organisation dépendent d’abord de sa culture d’entreprise et de sa capacité à assimiler les grands mouvements actuels, faits de modes et de tendances de fond. Les prédictions générales comptent beaucoup moins que ce filtre.
Déjà fait, en réflexion ou impensable
Prenez les pratiques managériales et organisationnelles présentées sur l’image ci-dessous et classez-les en trois colonnes : déjà fait, en réflexion ou impensable chez vous. L’exercice est rapide, et il en dit plus long sur votre futur du travail que la lecture de toutes les études de prospective publiées sur le sujet.
Question de bon sens : pensez-vous que les dirigeants qui ne voient pas l’intérêt de rendre leur organisation plus flexible, d’interdire les réunions après 18 heures ou de réfléchir à l’innovation managériale auront le même futur du travail que les entreprises qui pratiquent ces démarches depuis longtemps ?
Le filtre culturel de votre entreprise
Votre avenir du travail dépend de vos pratiques managériales actuelles. Le dessin ci-dessous, emprunté à Emmett Brown, l’inventeur de Retour vers le futur, le montre : la ligne du temps annoncée par les experts passe par le filtre culturel de votre entreprise, qui la dévie vers une trajectoire qui vous est propre.
Prenez la ligne horizontale du temps qui mène au futur du travail tel que l’annoncent les experts cités plus haut : l’avenir du travail de votre entreprise ne suivra pas ce tracé préétabli. Il dépend d’abord de votre culture d’entreprise. Les organisations qui entament à peine leur transformation digitale n’auront pas du tout le même avenir que celles qui y travaillent depuis longtemps, si elles survivent.
Le futur du travail, par où commencer ?
Je vous propose trois étapes, simples à écrire et plus compliquées à mettre en œuvre, pour concevoir un avenir du travail en phase avec les valeurs du moment : identifier les valeurs sociétales, identifier les valeurs réelles de votre entreprise, puis mesurer les écarts. Elles reposent sur un constat préalable sur les valeurs.
Les valeurs d’entreprise ne sont plus gravées dans le marbre
Les valeurs d’entreprise sont désormais inscrites sur un post-it collé sur la porte du frigo ! La société évolue rapidement, et votre entreprise doit évoluer avec elle sous peine de ne plus attirer vos candidats ni devancer les attentes de vos clients. Les trois étapes qui suivent servent à mesurer ce décalage.
Je ne dis pas que toutes vos valeurs doivent être sociétales : le poids de l’histoire de l’entreprise pèse forcément sur elles. Simplement, ne devenez pas la franchise qui enchaîne les déceptions en refusant de se moderniser.
Étape 1, identifiez les valeurs sociétales actuelles
Commencez par les valeurs sociétales avec lesquelles vous êtes en contact. Conviez à une réunion de réflexion tous les collaborateurs en relation avec l’extérieur : vos équipes commerciales, vos recruteurs et vos ambassadeurs écoles. Bannissez toute réflexion qui commence par « Ah, les jeunes de maintenant » ou par « à l’époque ». Ne jugez pas, observez !
Le but de cette réunion consiste à rapporter ce que vos interlocuteurs extérieurs attendent, disent et refusent, sans le filtrer à travers vos habitudes internes.
Étape 2, identifiez les valeurs réelles de votre entreprise
Identifiez ensuite les valeurs actuelles et réelles de votre entreprise, plutôt que celles inscrites sur votre site web, qui datent peut-être un peu. Demandez autour de vous : « si je te demande quelles sont les valeurs de la boîte, qu’est-ce qui te vient spontanément ? ». Vous aurez peut-être des surprises.
Les valeurs comme le futur du travail sont à la mode, et les deux sujets se confondent souvent dans les discours. Les réponses spontanées de vos équipes vous diront lesquelles vivent vraiment.
Étape 3, identifiez les écarts
Reprenez les valeurs sociétales identifiées à la première étape et comparez-les avec les vôtres pour en déduire les similitudes et les écarts. Chaque écart signale une attente que vos candidats ou vos clients portent déjà et que votre organisation ne reconnaît pas encore, ce qui dessine votre véritable futur du travail.
C’est le travail que j’ai mené pour adapter les valeurs d’entreprise d’un grand groupe pétrolier à la société actuelle, et il commence toujours par ces écarts.
Retour terrain
Le groupe pétrolier face aux ingénieurs de passage
Une grande entreprise du secteur pétrolier m’a sollicité pour évaluer ses valeurs et leur adaptation à la société. La demande venait de la direction des politiques et de la prospective des ressources humaines, dans une réflexion plus large sur la place du groupe dans la société, qui touchait le recrutement, le management et jusqu’à l’identité de marque.
Le groupe avait l’habitude de recruter des ingénieurs pour une carrière entière. Il se retrouvait face à des profils, notamment des développeurs web, davantage intéressés par le nom qu’ils allaient pouvoir ajouter à leur portfolio que par un CDI. Ces nouvelles recrues voyaient leur passage dans l’entreprise comme un projet, et les valeurs historiques ne leur parlaient pas.
La mission a suivi quatre temps : un diagnostic des perceptions, une sensibilisation aux évolutions sociétales, une feuille de route construite avec des groupes de travail transversaux et internationaux, puis des actions séquencées et présentées à la direction. Les valeurs ont été redéfinies, et le groupe a fini par changer de nom.
L’enseignement que j’en tire : le futur du travail d’une entreprise se joue dans l’écart entre ses valeurs affichées et les attentes des personnes qu’elle veut attirer. Mesurer cet écart sert davantage que toutes les prédictions.
Veille, prospective ou travail sur la culture : comment préparer votre futur du travail
Trois approches permettent de préparer le futur du travail d’une organisation : la veille des tendances, la prospective par scénarios et le travail sur la culture et les valeurs. Elles ne répondent pas au même besoin, et le bon choix dépend de ce qui bloque réellement votre entreprise, plus que des modes du moment.
Trois approches comparées
La veille repère les pratiques émergentes, la prospective explore plusieurs futurs possibles, et le travail sur la culture agit sur le filtre qui décidera de votre trajectoire. Le tableau suivant les compare selon ce qu’elles produisent, leur principale limite et le moment où elles deviennent pertinentes pour une direction.
| Approche | Ce qu’elle produit | Sa limite | Quand la choisir |
|---|---|---|---|
| Veille des tendances du travail | Une liste de pratiques émergentes et d’exemples d’entreprises pionnières. | Elle accumule les modes sans dire lesquelles conviennent à votre culture. | Quand votre direction découvre le sujet et a besoin d’un premier panorama. |
| Prospective par scénarios | Plusieurs futurs possibles et les décisions qui permettent de s’y préparer. | Elle reste théorique si personne ne relie les scénarios aux pratiques actuelles. | Quand une décision lourde engage l’entreprise sur plusieurs années. |
| Travail sur la culture et les valeurs | Une mesure des écarts entre vos valeurs réelles et les attentes de vos publics. | Il demande du temps et l’implication de la direction. | Quand vos difficultés de recrutement ou d’engagement persistent malgré les nouvelles pratiques. |
Cinq signaux qui doivent guider votre choix
Certains signaux indiquent que votre entreprise a besoin de travailler sa culture plutôt que d’ajouter une nouvelle pratique à la mode. Ils apparaissent dans le recrutement, dans les départs et dans les réunions de direction, et plusieurs signaux cumulés justifient d’agir sur le filtre culturel avant tout le reste.
- Les candidats que vous voulez attirer déclinent vos offres après l’entretien.
- Les nouvelles recrues partent dans leur première année.
- Vos valeurs affichées ne reviennent jamais dans les réponses spontanées de vos équipes.
- Les pratiques adoptées par mimétisme, comme le télétravail ou les espaces partagés, ne changent rien à l’engagement.
- Les discussions sur l’avenir du travail tournent autour des outils et jamais du management.
Réécrivez vos valeurs à partir d’exemples
Envie d’aller plus loin sur l’écart entre vos valeurs et votre époque ? Découvrez des exemples inspirants de valeurs d’entreprise pour réécrire les vôtres dans l’article dédié.
Comment je peux vous aider à préparer votre futur du travail
J’accompagne les dirigeants, les professionnels des ressources humaines et les responsables de l’innovation qui veulent sortir des prédictions générales pour travailler sur leur propre trajectoire. Mon intervention porte sur le filtre culturel de votre entreprise, là où se décide réellement votre futur du travail, en conférence comme en atelier.
Une conférence sur le futur du travail
En conférence, je reprends les camps d’experts, l’histoire de LeWeb et le filtre culturel pour aider vos équipes à distinguer les modes des tendances de fond. L’objectif est que chaque participant reparte avec une lecture de son propre futur du travail plutôt qu’avec une liste de prédictions.
Voici la vidéo de ma conférence « Le futur du travail n’a pas d’avenir ! », qui prolonge cet article. Vous trouverez le détail de l’intervention sur la page de ma conférence sur le futur du travail.
Un atelier sur vos valeurs et votre culture
En atelier, je conduis avec vos équipes les trois étapes décrites plus haut : les valeurs sociétales, les valeurs réelles de l’entreprise et la mesure des écarts. L’exercice réunit des collaborateurs en contact avec l’extérieur et des managers, et il débouche sur une feuille de route que la direction peut arbitrer.
Ces ateliers prennent place dans mes ateliers et masterclass, et ils peuvent s’articuler avec une conférence sur mesure pour lancer la démarche devant l’ensemble des équipes.
En conclusion, votre futur du travail se décide dans vos pratiques
Personne ne sait à quoi ressemblera le travail dans dix ans, pas plus que Garrett Camp et Travis Kalanick ne savaient ce qu’ils allaient déclencher en 2008. Les éléments sont pourtant déjà là, dans les pratiques que vous adoptez, que vous repoussez ou que vous ignorez, et dans les valeurs que vous affichez.
Les cinq camps d’experts ont chacun raison sur une partie du tableau. Votre entreprise, elle, suivra la trajectoire que dessine son filtre culturel. Identifiez vos valeurs réelles, mesurez l’écart avec la société et agissez sur cet écart : c’est ainsi que vous écrivez votre propre futur du travail.
Questions fréquentes sur le futur du travail
Qu’est-ce que le futur du travail ?
Le futur du travail désigne l’ensemble des évolutions qui transforment la manière de travailler : automatisation, travail indépendant, télétravail et nouvelles pratiques managériales. Pour une entreprise donnée, il dépend surtout de sa culture d’entreprise, qui filtre ces évolutions et décide de celles qu’elle adopte vraiment.
Le salariat va-t-il disparaître ?
Rien ne l’indique. Le travail indépendant progresse fortement en France depuis la fin des années 2000, porté surtout par la micro-entreprise, mais les revenus moyens des micro-entrepreneurs restent faibles. Les données de l’Insee décrivent une diversification des statuts bien plus qu’une fin du salariat.
Comment préparer son entreprise au futur du travail ?
Commencez par identifier les valeurs sociétales avec lesquelles vos équipes sont en contact, puis les valeurs réelles de votre entreprise, et mesurez les écarts. Classez ensuite les pratiques managériales à la mode en trois colonnes : déjà fait, en réflexion ou impensable chez vous.
Les vacances illimitées sont-elles une bonne pratique ?
Elles ont été présentées comme une pratique managériale innovante, puis critiquées parce que les salariés n’osent pas toujours les prendre quand leurs objectifs restent élevés. Leur intérêt dépend de la culture d’entreprise qui les accueille, ce qui illustre bien la logique du futur du travail.
