Les 8 « Grands R » du futur du travail

Ces « 8 grands R* » du futur du travail définissent les grands axes des transformation du futur du travail selon les envies des candidats et pratiques de travail des salariés. Où plutôt, selon ce dont ils n’ont plus envie.

Cette transformation redéfinit les contours de notre vie professionnelle. Nous avons découvert le pouvoir de l’autonomie et la liberté de façonner notre environnement de travail selon nos besoins et nos aspirations.

Cette expérience a ouvert de nouveaux horizons, nous permettant d’envisager une vie professionnelle plus épanouissante et en harmonie avec nos valeurs personnelles.

* En fait, techniquement, ce sont 7 R qui ensemble forment les 8e R : Le grand Reset ou Grande réinitialisation.

La grande rupture (Great resignation)

Posée pour la première fois par le professeur Anthony Klotz dans une interview accordée à Bloomberg en mai 2021. Une réalité aux États-Unis, majoritairement un fantasme en France. Cette grande rupture, ou grande démission décrit les départs massifs des salariés américains qui ont quittés leur entreprise. Si en France les démissions ont été certes soutenu, il n’y a pas eu de raz de marée de départs.

Caractéristiques

1. Ampleur du phénomène : Aux États-Unis, 47 millions de démissions en 2021, puis 50 millions en 2022. En France, 470 000 ruptures de contrats de travail au premier trimestre 2022, soit 20% de plus que l’année précédente.
2. Remise en question des priorités : Les salariés réévaluent leurs objectifs de carrière et leurs valeurs personnelles.
3. Recherche de sens : Désir accru d’un travail épanouissant et porteur de sens.
4. Flexibilité : Demande croissante pour des conditions de travail plus flexibles, notamment le télétravail.
5. Impact sur le marché du travail : Bouleversement des dynamiques d’emploi, avec un pouvoir de négociation accru pour les collaborateurs.

Origines

1. Pandémie de COVID-19 : La crise sanitaire a agi comme un catalyseur, poussant de nombreux travailleurs à reconsidérer leurs priorités.
2. Évolution des attentes professionnelles : Les nouvelles générations, en particulier, accordent une importance croissante à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
3. Insatisfaction latente : La Grande Démission a révélé des frustrations préexistantes liées aux conditions de travail, à la rémunération ou au manque de reconnaissance.
4. Transformation digitale : L’accélération de la numérisation a ouvert de nouvelles possibilités de travail à distance et de flexibilité.
5. Contexte économique : Dans certains secteurs, la reprise économique post-pandémie a créé de nouvelles opportunités d’emploi, encourageant la mobilité professionnelle.

La Grande Démission a ainsi mis en lumière l’importance pour les entreprises de s’adapter aux nouvelles attentes des salariés, en termes de qualité de vie au travail, de sens donné à l’activité professionnelle et de reconnaissance.

Le grand retrait (Great Gloom)

Contrairement à la Grande Démission, qui mettait en lumière un exode massif des emplois, le Grand retrait ou Grande Morosité (Great Gloom) fait référence à l’insatisfaction et au désenchantement des collaborateurs. Ce terme capture le moral bas et le manque d’enthousiasme qui peuvent se propager dans les lieux de travail, souvent en réponse à des pressions externes, comme les ralentissements économiques, ou à des problèmes internes, tels qu’une mauvaise gestion ou un manque de reconnaissance.

Le terme « Great Gloom » (que l’on pourrait traduire par « Grande Morosité ») fait référence à un phénomène socio-économique observé en France ces dernières années. Il s’agit d’une tendance au pessimisme et à la morosité qui semble caractériser l’état d’esprit d’une partie importante de la population française.

Caractéristiques

1. Pessimisme économique : Une perception négative de la situation économique du pays et des perspectives d’avenir.
2. Défiance envers les institutions : Une méfiance croissante envers le gouvernement, les médias et les élites en général.
3. Inquiétudes sociales : Des préoccupations concernant l’emploi, le pouvoir d’achat et les inégalités sociales.
4. Sentiment de déclin : L’impression que la France perd de son influence et de son statut sur la scène internationale.

Origines

Ce phénomène serait lié à plusieurs facteurs :

• Les crises économiques successives
• Les changements sociétaux rapides
• La mondialisation et ses effets perçus sur l’économie française
• Les défis liés à la sécurité et à l’identité nationale

La grande retraite (The great retirement)

Appelé « Papy-boom » depuis les années 90, ce vieux buzzword qui a pris un coup de jeune… Si rajouter le mot « retraite » donne un coup de jeune.

J’entends parler de ce papy-boom comme une promesse d’emplois facile pour nous depuis mes années lycée. Oui, c’était pré-internet. Cette grande retraite, qui concerne le départ à la retraite desboomers, a été longue à venir. Finalement, maintenant que nous y sommes, les économistes estiment que les pénuries de main-d’œuvre qui en résultent se poursuivront pendant au moins une décennie.

En résumé, si vous avez plus de 45 ans cela devient difficile de trouver un médecin plus âgé que vous. Voir un médecin tout court.

Je vous mets ci-dessous un graphique, daté de 2016 mais publié en 2023 par la DRESS (Direction de la recherche des études de l’évaluation et des statistiques). Sûrement avec Windows 3.1.

Caractéristiques

1. Ampleur du phénomène : De 1981 à 2021, le nombre de retraités en France est passé de 5 à 17 millions. Il devrait atteindre 23 millions d’ici 20503.
2. Vieillissement démographique : Au 1er janvier 2021, 18,1 millions de personnes avaient 60 ans ou plus en France, soit plus du quart de la population3.
3. Impact sur le marché du travail : 31% des actifs en emploi en 2009 quitteront le marché du travail à l’horizon 2020, représentant près de 8 millions de personnes4.
4. Augmentation des dépenses de santé : Le vieillissement de la population entraîne une hausse des dépenses liées à la santé et à la dépendance6.
5. Pression sur le système de retraite : Ce phénomène remet en question l’équilibre du financement des retraites2.

Origines

1. Baby-boom de l’après-guerre : Les générations nombreuses nées entre 1946 et le milieu des années 1970 atteignent l’âge de la retraite2.
2. Allongement de l’espérance de vie : L’amélioration des conditions de vie et les progrès médicaux ont contribué à l’augmentation de la longévité2.
3. Baisse de la natalité : La diminution du taux de natalité depuis les années 1970 accentue le déséquilibre démographique2.
4. Évolutions sociétales : Les changements dans les structures familiales et les modes de vie influencent également ce phénomène5.
5. Politiques de retraite anticipée : Certaines politiques passées encourageant les départs précoces à la retraite ont contribué à amplifier le phénomène4.

Le Papy-boom représente un défi majeur pour la société française, notamment en termes de financement des retraites, d’adaptation du système de santé et de maintien de la cohésion intergénérationnelle. Il nécessite des réponses politiques et sociétales adaptées pour faire face à ses multiples implications.

Le grand remaniement (the great reshuffle)

Appelée aussi « la grande réimagination ». Il s’agit ici des personnes qui changent de carrière, voire de vie. Nous avons tous entendu l’histoire de ces responsables marketing qui vont ouvrir un restaurant à Melun ou ces kinés qui se lancent dans la culture de la pomme de terre en Autriche. Si vous ne me croyez pas : interview de mon podcast iconoclaste.

Le grand remaniement concernent donc ceux qui ont décidé de changer d’activité ou de vie. Et ils n’ont pas attendu la pandémie. Les initiatives de changement de carrière ou de vie, qui pullulent comme le switch-collective, n’ont pas attendu les confinements pour proposer conseils et masterclass pour changer de vie.

Selon Pew Research, plus de la moitié des personnes qui ont changé d’emploi en 2021 ont changé complètement de carrière. Bien que ce remaniement ait laissé de nombreuses industries à la recherche de travailleurs, la bonne nouvelle est que beaucoup de ces travailleurs requalifiés travaillent maintenant dans des domaines qui les intéressent davantage.

Caractéristiques

1. Changements de carrière radicaux : Des professionnels quittant des domaines établis pour des secteurs complètement différents.
2. Recherche de sens : Motivation à trouver un travail plus épanouissant ou aligné avec ses valeurs personnelles.
3. Retour à la terre : Tendance à quitter les emplois urbains pour des activités plus proches de la nature ou de l’artisanat.
4. Prise de risque : Volonté de quitter la sécurité d’un emploi stable pour l’inconnu d’une nouvelle carrière.
5. Diversité des parcours : Variété des transitions, allant du marketing à la restauration, ou de la santé à l’agriculture.

Origines

1. Remise en question post-pandémie : La crise du COVID-19 a poussé beaucoup de gens à réévaluer leurs priorités de vie.
2. Quête de sens : Désir croissant de trouver un travail plus significatif et aligné avec ses valeurs personnelles.
3. Burnout et stress : Fatigue liée aux carrières traditionnelles exigeantes.
4. Évolution technologique : Facilité accrue pour changer de carrière grâce aux formations en ligne et au travail à distance.
5. Mouvement slow life : Tendance sociétale à privilégier la qualité de vie sur la réussite professionnelle traditionnelle.

Et ce courant d’air ne concerne pas que la France, les Belges sont également dans le chemin de leur changement de vie. Et comme en France, la restauration est la plus « touchée ».

Le grand refus (The great refusal)

Le Grand Refus a pris de l’ampleur lorsque les gens ont refusé de mauvais emplois mal rémunérés. Le fil Reddit r/antiwork montre les abus sur le lieu de travail qui poussent les travailleurs à quitter de mauvais emplois.

Désormais, le Grand Refus est un phénomène social caractérisé par un rejet massif des emplois considérés comme insatisfaisants ou mal rémunérés par les travailleurs. Il s’agit d’une forme de contestation collective face aux conditions de travail jugées inacceptables.

Les êtres humains sont des atouts à développer, pas des coûts à contenir, et certains secteurs de notre économie connaissent des pénuries de main-d’œuvre supérieures à la moyenne, car les travailleurs rejettent ces emplois sous-payés. Voici une autre raison de mieux impliquer vos travailleurs : Les clients découvrent votre marque en interagissant avec vos travailleurs de première ligne. Des travailleurs engagés sont de meilleurs ambassadeurs de votre marque.

Caractéristiques

1. Rejet des emplois précaires : Les travailleurs refusent massivement les emplois mal rémunérés ou offrant de mauvaises conditions de travail.
2. Utilisation des réseaux sociaux : Des plateformes comme Reddit (notamment le subreddit r/antiwork) servent de caisse de résonance pour partager les expériences négatives au travail.
3. Pénuries de main-d’œuvre : Certains secteurs économiques font face à des difficultés de recrutement plus importantes que d’autres.
4. Changement de perspective sur les ressources humaines : Émergence de l’idée que les salariés sont des « atouts à développer » plutôt que des « coûts à contenir ».
5. Impact sur l’image de marque : Prise de conscience que des collborateurs engagés sont de meilleurs ambassadeurs pour l’entreprise.

Origines

• Insatisfaction croissante : Accumulation de frustrations liées aux conditions de travail et à la rémunération.
• Prise de conscience collective : Partage d’expériences sur les réseaux sociaux, créant un sentiment de solidarité entre travailleurs.
• Évolution des attentes : Désir croissant d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
• Contexte économique : Possiblement influencé par des périodes de reprise économique offrant plus d’opportunités d’emploi.
• Changement générationnel : Nouvelles attentes des jeunes générations entrant sur le marché du travail.

Le Grand Refus représente ainsi une forme de résistance collective face aux pratiques de travail jugées inéquitables ou insatisfaisantes, poussant les employeurs à reconsidérer leur approche de la gestion des ressources humaines et de l’engagement des salariés.

La grande réévaluation (The great repriorisation)

Dans la ligne directe du grand refus (de faire n’importe quel travail pour n’importe quel rémunération), la Grande Repriorisation est un phénomène où les salariés réévaluent leurs priorités professionnelles et personnelles, sans nécessairement quitter leur emploi. Cette posture peut amener à la démission silencieuse (Quiet quitting).

La Grande Réévaluation a débutée pendant la pandémie. Quand les salariés ont pris le temps de réfléchir à ce qui compte vraiment pour eux en matière de carrière et de vie personnelle.

Cette prise de conscience a conduit les travailleurs à rechercher des emplois qui correspondent à leurs valeurs et à leurs aspirations, ce qui a pu entraîner des changements de carrière et des transitions professionnelles. La partie la plus visible de cette grande réévaluation a été la grande démission et l’augmentation de demandes d’entreprises me demandant d’intervenir pour une conférence ou un atelier sur le sens.

Collectivement, ces changements constituent la Grande Réinitialisation, avec une main-d’œuvre responsabilisée qui a goûté à l’autonomie et à la flexibilité. Nous ne sommes plus centrés sur le lieu de travail, mais plutôt sur la place du travail dans notre vie, et il n’est pas possible de remettre ce génie dans la bouteille. Nous avons créé de nouvelles habitudes et de nouvelles exigences.

Caractéristiques

1. Réévaluation des priorités : Les salariés reconsidèrent l’importance relative du travail et de la vie personnelle.
2. Accent sur l’équilibre travail-vie personnelle : C’est l’une des principales préoccupations des employés.
3. Importance des politiques de travail à distance : Les salariés valorisent fortement la flexibilité du lieu de travail.
4. Préoccupations financières : Les besoins financiers restent une priorité importante.
5. Recherche passive d’emploi : Beaucoup de collaborateurs sont ouverts à de nouvelles opportunités sans nécessairement chercher activement.

Origines

1. Pandémie de COVID-19 : A provoqué une réévaluation des priorités de vie et de travail.
2. Évolution des attentes : Les salariés ont de nouvelles attentes concernant la flexibilité et l’équilibre travail-vie personnelle.
3. Expérience du travail à distance : Deux ans de travail à domicile ont changé les perceptions sur le lieu de travail.
4. Pression économique : Les préoccupations financières restent un facteur important.
5. Burnout : L’épuisement professionnel a conduit à une recherche accrue d’équilibre.

Les collaborateurs sont plus susceptibles de chercher activement un nouvel emploi si leurs besoins financiers, leur équilibre travail-vie personnelle ou leurs préférences en matière de travail à distance ne sont pas satisfaits. Cela indique que les entreprises doivent s’adapter à ces nouvelles priorités pour retenir leurs collaborateurs, plutôt que de simplement craindre une vague de démissions.

La grande relocalisation (The great relocalisation)

Alimentée par le passage au travail à distance, la grande relocalisation permet aux travailleurs de choisir l’endroit où ils veulent vivre et non travailler. Ceci afin de créer une communauté autour du lieu plutôt que du travail. C’est le passage de l’équilibre travail-vie à l’équilibre vie-travail.

La période pandémique de 2020-2022 a vu la première vague de délocalisations, de nombreuses personnes quittant les grandes villes pour plus d’espace et de distance sociale. Aujourd’hui, alors que la localisation et la flexibilité des emplois sont devenues plus claires et que les gens accordent une priorité différente au travail et à la vie, plus de 19 millions d’adultes cherchent désormais à déménager en raison de la disponibilité du travail à distance, selon les conclusions d’Upwork, soi 47 % des cadres selon Courrier cadres.

Caractéristiques

1. Priorité à la qualité de vie : Les travailleurs choisissent d’abord où ils veulent vivre, plutôt que de vivre près de leur lieu de travail.
2. Création de communautés : L’accent est mis sur la création d’une communauté autour du lieu de vie plutôt que du travail.
3. Changement de paradigme : Passage de l’équilibre travail-vie à l’équilibre vie-travail.
4. Exode urbain : Mouvement des grandes villes vers des zones offrant plus d’espace et une meilleure qualité de vie.
5. Ampleur du phénomène : Selon Upwork, plus de 19 millions d’adultes envisagent de déménager en raison de la disponibilité du travail à distance.
6. Flexibilité professionnelle : La délocalisation est rendue possible par une plus grande flexibilité dans la localisation des emplois.

Origines

1. Pandémie de COVID-19 : La période 2020-2022 a vu la première vague de délocalisations, largement motivée par les mesures de distanciation sociale et le confinement.
2. Essor du travail à distance : L’adoption massive du télétravail a rendu possible la dissociation entre lieu de vie et lieu de travail.
3. Évolution des priorités : Réévaluation de l’importance relative du travail et de la vie personnelle suite à la pandémie.
4. Technologie : Les avancées technologiques ont facilité le travail à distance efficace.
5. Coût de la vie : La possibilité de vivre dans des zones moins chères tout en conservant son emploi est un facteur attractif.
6. Recherche d’espace : Le désir d’avoir plus d’espace, notamment en réponse aux confinements, a motivé de nombreux déménagements.

La Grande Délocalisation représente ainsi un changement significatif dans la façon dont les gens conçoivent l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, avec des implications potentiellement importantes pour l’urbanisme, l’économie locale et l’organisation du travail.

La Grande réinitialisation (Great Reset)

Collectivement, tous les changements précédents (les 7 « R » ) constituent « le Grand Reset» , marqué par l’émergence d’une main-d’œuvre « autonomisée » qui a goûté à l’autonomie et à la flexibilité. Nous ne sommes plus centrés sur le lieu où nous travaillons, mais plutôt sur la place que le travail occupe dans nos vies. Cette évolution est irréversible, telle un génie sorti de sa lampe qu’on ne peut plus y faire rentrer.

Popularisé par le World Economic Forum, vous trouverez ce mouvement sous d’autres dénomination comme le Great Reset en anglais. Il s’agit d’une proposition de réorienter le capitalisme vers un progrès respectueux de l’environnement. Je traite de cette grande réinitialisation dans un article dédié. 

Il ne s’agit plus simplement de travailler pour vivre, mais d’intégrer harmonieusement le travail dans une vie riche et épanouie. Cette nouvelle perspective nous invite à repenser nos priorités, à cultiver nos passions et à consacrer du temps à ce qui compte vraiment pour nous.

De nouvelles habitudes, de nouvelles exigences

Au cours de cette période de transformation, nous avons forgé de nouvelles habitudes et défini de nouvelles exigences. Nous aspirons désormais à :

• Une flexibilité accrue dans nos horaires et lieux de travail
• Une plus grande autonomie dans la gestion de nos tâches
• Un environnement professionnel qui respecte et valorise notre bien-être
• Des opportunités de développement personnel et professionnel alignées avec nos valeurs

Caractéristiques principales

1. Refonte économique : Promotion d’un capitalisme plus équitable et durable.
2. Priorité environnementale : Accent mis sur les initiatives écologiques et la lutte contre le changement climatique.
3. Transformation numérique : Intégration accrue des technologies dans tous les aspects de la société.
4. Équité sociale : Efforts pour réduire les inégalités et promouvoir l’inclusion.
5. Coopération internationale : Appel à une collaboration mondiale renforcée pour relever les défis communs.
6. Réforme des systèmes : Révision des systèmes de santé, d’éducation et de gouvernance.

Origines et facteurs

1. Pandémie de COVID-19 : La crise sanitaire mondiale a agi comme un catalyseur, révélant les faiblesses des systèmes actuels.
2. Forum économique mondial : Lancé par Klaus Schwab, fondateur du WEF, comme thème central de la réunion de Davos en 2021.
3. Crises multiples : Réponse aux défis interconnectés comme le changement climatique, les inégalités croissantes et l’instabilité économique.
4. Quatrième révolution industrielle : S’inscrit dans la continuité des réflexions sur l’impact des nouvelles technologies sur la société.
5. Pression pour le changement : Réponse aux appels croissants pour un modèle économique plus durable et équitable.
6. Contexte géopolitique : Émergence dans un contexte de tensions internationales et de remise en question de la mondialisation.

Il est important de noter que la Grande Réinitialisation a également suscité des controverses et des théories du complot, certains y voyant une tentative de l’élite mondiale d’imposer un nouvel ordre mondial en relation avec la théorie du grand remplacement. Cependant, ses promoteurs la présentent comme une initiative ouverte et collaborative visant à améliorer les systèmes mondiaux existants.

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[MAJ] Le Grand retour au bureau (Return to office)

Y a t’il un 9e « R » qui se dessine ? Après une période prolongée de télétravail due à la pandémie de COVID-19, le Grand retour au bureau (Return to Office) fait référence au mouvement initié par de nombreuses entreprises visant à ramener les salariés sur leur lieu de travail physique.

Ce phénomène est marqué par des débats sur l’efficacité du travail à distance versus le travail en présentiel, ainsi que par les défis liés à la réadaptation des collaborateurs à l’environnement de bureau traditionnel.

Caractéristiques principales

1. Politiques de retour obligatoires : Au delà des jours de présence minimum au bureau, des entreprises souhaitent un retour en arrière de la flexibilité du télétravail.
2. Résistance des collaborateurs : De nombreux salariés expriment des réticences à revenir au bureau à temps plein, préférant la flexibilité et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle offerts par le télétravail. Sans parler de ceux qui se sont éloignés de leur lieu de travail.
3. Hybridation du travail : Émergence de modèles de travail hybrides combinant présence au bureau et travail à distance.
4. Réaménagement des espaces : Les entreprises repensent l’aménagement des bureaux pour favoriser la collaboration tout en respectant les normes sanitaires.
5. Impact sur la culture d’entreprise : Le retour au bureau est perçu comme une occasion de renforcer la cohésion d’équipe et de revitaliser la culture organisationnelle.

Origines et facteurs

1. Amélioration de la situation sanitaire : La levée progressive des restrictions liées à la pandémie permet un retour en toute sécurité dans les espaces de travail partagés.
2. Besoin de collaboration en personne : Les dirigeants estiment que la créativité et l’innovation sont favorisées par les interactions en face à face.
3. Préoccupations sur la productivité : Certaines entreprises doutent de l’efficacité du travail à distance à long terme.
4. Enjeux de management : Les managers souhaitent retrouver un contrôle direct et une meilleure visibilité sur le travail de leurs équipes.
5. Limitations technologiques : Les infrastructures informatiques de certaines organisations ne sont pas adaptées pour soutenir durablement le télétravail.

Les 8 Grands R du futur du travail

Un changement irréversible du monde du travail

Ce changement de paradigme est profond et durable. Les entreprises doivent s’adapter à cette nouvelle réalité ou risquer de perdre leurs talents.

Le Grand Reset n’est pas une simple tendance passagère, mais une redéfinition fondamentale de notre relation au travail.

En embrassant cette nouvelle ère, nous avons l’opportunité de créer des environnements de travail plus humains, plus épanouissants et plus productifs. Le défi pour les leaders et les organisations est de s’adapter à ces nouvelles attentes tout en maintenant l’efficacité et la cohésion des équipes.

Le Grand Reset nous offre la possibilité de réinventer notre vie professionnelle, de l’aligner avec nos valeurs les plus profondes et de construire un avenir où le travail enrichit véritablement nos vies plutôt que de les dominer.