Adapter les valeurs De total à la société actuelle

Aligner les valeurs traditionnelles de l’entreprise avec les aspirations contemporaines.

La cliente, directrice des politiques et prospectives des ressources humaines, souhaite procéder à une évaluation approfondie des valeurs incarnées par la « Total Attitude » et leur adaptation à la société actuelle.

Ce projet s'insère dans une démarche plus vaste visant à réfléchir à la position de Total au sein de la société contemporaine française et internationale. Cette initiative englobe des enjeux diversifiés, allant de l'organisationnel à la stratégie RH, en passant par les défis managériaux et marketing. Un changement de marque est même évoqué.

L'objectif principal est de saisir et d'accompagner l'évolution des attentes des candidats et des consommateurs. Une attention spécifique est accordée aux nouvelles générations, particulièrement sensibles aux enjeux environnementaux.

Des groupes de travail ont déjà mis en lumière trois sujets clés et urgents : l'acquisition de nouvelles compétences, la refonte de la politique RH et la transformation du management. La mission maîtresse est d'intégrer ces sujets avec les particularités et aspirations des nouveaux talents et en élaborer une synthèse pertinente. Cette synthèse mettra en exergue les nécessaires évolutions en matière de management, d'organisation et, potentiellement, d'identité de marque.

L'objectif de la mission est d'inspirer les dirigeants à initier les changements requis.

Face au développement de la conscience environnemental, Total se trouve confronté à plusieurs défis majeurs.

Évaluation des valeurs actuelles. Face à ce changement la cliente souhaite savoir comment la « Total Attitude » est perçue en interne et en externe, et si elle est toujours en phase avec les réalités actuelles. Les conclusions et recommandations seront basées sur des données concrètes et non sur des suppositions.

Compréhension des attentes des nouvelles générations. Elles ont des aspirations différentes, souvent axées sur la durabilité, l'éthique et la transparence. Ces attentes doivent petre clairement définies pour les intégrer dans la stratégie RH, managériale et marketing globale.

Intégration des retours des groupes de travail. Les trois sujets identifiés (nouvelles compétences, politique RH, transformation du management) doivent être abordés de manière holistique pour garantir une transformation efficace.

Changement potentiel d'identité de marque. Si un changement de marque est envisagé, il doit être mené avec prudence pour garantir que la nouvelle identité reflète fidèlement les valeurs et aspirations de l'entreprise.

Adaptation à l'évolution sociétale : Total doit être en phase avec les évolutions sociétales, tant au niveau national qu'international, pour rester pertinent et compétitif. Selon McKinsey, 70% des initiatives de transformation d'entreprise échouent en raison de la résistance des employés et du manque de soutien de la direction.

L'alignement des valeurs d'entreprise avec les attentes des collaborateurs est incontournable pour la réussite à long terme.

Compréhension intergénérationnelle. Il s'agit de déconstruire les stéréotypes - associés aux générations pour en saisir les véritables motivations, aspirations et préoccupations. Cette compréhension permettra de mettre en place des politiques RH et pratiques managériales adaptées. Selon une étude interne, 76% des personnes arrivée cette année estiment que leur entreprise devrait avoir un impact positif sur la société.

Alignement des valeurs. L'organisation doit s'interroger sur la pertinence de ses valeurs face aux attentes contemporaines. Cela implique une introspection pour s'assurer qu'elles résonnent toujours auprès des collaborateurs actuels et attirent les talents de demain. Cette réflexion est urgente avec l'arrivée d'ingénieurs qui voient leur passage dans l'entreprise comme un projet, pas comme une carrière.

Adaptation managériale. L'entreprise doit reconnaître les évolutions en cours et réfléchir à la manière dont ses pratiques managériales peuvent s'adapter. Cela pourrait impliquer la création d'une école managériale interne, l'adoption de nouvelles méthodes d'organisation et, une révision des valeurs.

Mobilisation des dirigeants. Il est essentiel que les dirigeants soient non seulement informés des conclusions, mais aussi prêts à agir en conséquence. il sera crucial de communiquer l'importance et les bénéfices de ces évolutions.

Diagnostic

Évaluation des perceptions actuelles des collaborateurs vis-à-vis des valeurs de l'entreprise et de leurs attentes individuelles en termes de valeurs.

Formation

Sessions de sensibilisation sur les attentes intergénérationnelles et les évolutions sociétales en cours basées sur des études récentes.

Stratégie

Définition d'une feuille de route pour l'intégration des comportements dans les processus RH avec plusieurs groupes de travail transversaux et internationaux.

Mise en œuvre

Présentation des recommandation à la direction et séquencement des actions pour déployer les initiatives sélectionnées et en suivre les effets.

Pour des raisons de confidentialité je ne peux pas rentrer deans le détail de la mission ni de communiquer sur les résultats obtenus. Cependant, une meilleure compréhension des aspirations des différentes générations a été établie, permettant une communication plus efficace et un engagement renforcé. Des améliorations significatives ont été apportées aux processus RH, reflétant mieux les comportements de référence de la ligne de comportement managériale

Les valeurs de l'entreprise ont été redéfinies et alignées avec les attentes contemporaines, renforçant ainsi l'attrait de l'entreprise en tant qu'employeur de choix. Ce qui a été renforcé par un changement de nom.

POUR ORGANISER UNE CONFÉRENCE, UN ATELIER OU UNE MASTERCLASS