Formez vos collaborateurs au management

Oui, former ses collaborateurs au management. Pas seulement vous ! Laisser les seuls managers se former au management pour appliquer des techniques managériales de façon descendante relève d’un autre âge. Désormais, la formation doit servir le développement individuel de chaque membre de l’entreprise et la transformation de l’entreprise elle-même.

Je défends ici une idée simple : la formation au management se vit en équipe, avec le manager et ses collaborateurs dans la même salle. Cette approche répond à un problème de respect que les formations réservées aux encadrants aggravent, et elle rend chacun acteur de son expérience managériale.

Le réflexe d’origine	Ses effets	Le déplacement
La formation réservée aux managersFormer ses collaborateurs au management reste une pratique marginale : la formation managériale se déroule en général entre encadrants, loin de l’équipe, avec un programme inconnu des collaborateurs.	Une équipe tenue à l’écartL’absence d’information nourrit les bruits de couloir, la méfiance envers les nouvelles techniques et le sentiment d’être le sujet d’une expérience. Ce sentiment touche au respect, qui compte parmi les premières attentes des collaborateurs envers leur responsable.	Une journée de management en équipeLa formation se vit avec toute l’équipe et son manager : un peu de théorie, beaucoup d’échanges et des exercices où chacun prend la place de l’autre. Chaque collaborateur devient acteur de son expérience managériale et en partage la responsabilité.

Que se passe-t-il quand le manager part seul en formation ?

Quand le manager part seul en formation, son équipe vit l’événement de l’extérieur. Elle sait qu’il sera absent, qu’il retrouvera d’autres managers et qu’il apprendra des techniques qui la concernent, sans connaître le programme. Ce flou installe une curiosité mêlée d’inquiétude et transforme les collaborateurs en spectateurs de leur propre management.

Le jour où le manager se rend en formation

Le jour où le manager se rend en formation, l’équipe découvre une absence annoncée sans contenu. En tant que collaborateur, vous ignorez la date de ce jour, du moins dans une entreprise qui prend le management au sérieux. Vous savez seulement que votre manager va disparaître 1 ou 2 jours, sans un mot sur le programme.

Peut-être sera-t-il encore dans les locaux, au dernier étage, dans la grande salle de réunion voisine du bureau du patron. Ou alors il sera ailleurs, dans un endroit qui ne vous sera pas communiqué et que vous imaginez luxueux. Il y a fort à parier que ce sera un domaine Châteauform, avec peut-être même une piscine.

En tout cas, vous savez déjà qu’à ce moment-là :

• votre manager sera joignable de 13 h à 14 h, et uniquement sur ce créneau ;
• elle sera avec d’autres managers, puisque vos collègues vous auront dit que leur manager est absent le même jour ;
• elle assistera à une formation au « management », voire au leadership. Dingue, surtout avec ce que vous savez d’elle.

En résumé, votre manager va disparaître quelques jours pour apprendre à vous manager, à vous « leader » ou à vous « leadershiper » dès son retour. Bref, il va se passer des trucs et vous en serez le sujet d’expérimentation.

Ce que l’équipe imagine pendant l’absence

Pendant l’absence du manager, l’équipe imagine le contenu de la formation à partir de ses propres craintes. Elle se demande pourquoi sa responsable a besoin d’être formée alors que tout semble bien se passer, ou s’il existe des sujets réservés aux managers. Cette imagination comble le vide laissé par un programme resté hors de sa portée.

Qu’est-ce qu’ils vont apprendre là-bas ? Le programme ne vous a pas été communiqué, puisque vous n’êtes pas manager.

Malgré tout : « Est-ce qu’elle va apprendre à signaler vos retards ? À évaluer vos résultats annuels alors que vous êtes dans l’entreprise depuis 15 ans et qu’elle est toute nouvelle dans la maison ? » Sur un mode plus paranoïaque, vous vous demandez si elle va vous manipuler avec des méthodes de PNL, parce que vous avez vu Messmer à la télé ou que vous suivez Fabien Olicard sur YouTube.

Et vous êtes curieux, peut-être un peu, un tout petit peu, inquiet et agacé de vous sentir le sujet d’un domaine qui vous échappe, comme le mouton qu’un berger emmène au pré.

Pourquoi la formation managériale en vase clos infantilise-t-elle les équipes ?

La formation managériale en vase clos infantilise les équipes parce qu’elle décide pour elles sans leur participation. Un manager qui part en formation sans en préciser le contenu, même a minima, à ses collaborateurs les traite comme des sujets de gestion. Ce traitement heurte le respect, que les collaborateurs placent en tête de leurs attentes.

L’infantilisation managériale, une définition

L’infantilisation managériale désigne le fait de traiter une équipe avec condescendance en raison du statut, du niveau de compétence ou de l’âge de ses membres. Elle se manifeste par du micromanagement, une surveillance excessive, un contrôle permanent, une communication unilatérale et descendante ou une restriction de l’autonomie. La formation tenue secrète en fait partie.

La question mérite d’être posée franchement : un manager qui part en formation sans en préciser le contenu, même a minima, à ses collaborateurs, fait-il de l’infantilisation ? Je réponds oui, et je pense que la plupart des managers concernés n’en ont pas conscience.

Le respect, première attente envers le responsable

Le respect arrive en tête de ce que les collaborateurs attendent de leur responsable. Christine Porath, professeure de management à l’université de Georgetown, l’a mesuré auprès de près de 20 000 salariés à travers le monde. Le résultat donne à la formation en vase clos un coût occulte : elle abîme l’attente la plus forte de l’équipe.

Christine Porath a interrogé près de 20 000 salariés à travers le monde : la conduite que les responsables doivent démontrer avant toute autre tient en un mot, le respect. L’enquête est internationale et ne se transpose pas telle quelle au contexte français. Le mécanisme qu’elle décrit vaut quand même pour toute équipe tenue à l’écart de sa propre formation.

Il existe un moyen tout simple de résoudre ce problème de respect et d’infantilisation, que seuls certains de mes clients mettent en place à ma connaissance : former au management par équipe entière, sans « caste managériale ». Je suis persuadé qu’il s’agit de l’un des piliers du leadership de demain.

L’idée consiste à organiser une journée d’animation sur le thème du management avec toute l’équipe. Tout le monde devient acteur de son expérience managériale au lieu d’en rester le spectateur passif, voire la victime consentante.

Cette journée agit concrètement sur la responsabilisation des membres de l’équipe, qui deviennent acteurs de leur propre expérience de management. La responsabilisation reste le gros sujet des dirigeants tournés vers l’innovation managériale, qui ont compris que la différence entre un salarié et un collaborateur tient à sa capacité à travailler en autonomie et à prendre des initiatives.

Pourquoi former ses collaborateurs au management ?

Former ses collaborateurs au management sert à la fois le manager et l’équipe. Côté manager, la formation partagée coupe court aux rumeurs, limite la gêne du retour et restaure une autorité en berne. Côté équipe, elle montre la complexité du métier, tempère les ambitions pressées, développe l’empathie et révèle les futurs managers de l’entreprise.

Les raisons qui touchent le manager

3 raisons concernent d’abord le manager lui-même, parce qu’elles touchent à sa place dans l’équipe. La formation partagée réduit les bruits de couloir pendant son absence, évite le malaise de son retour avec de nouvelles techniques et lui permet de rétablir une relation abîmée avec des collaborateurs qui ont perdu leur estime pour lui.

• Stopper les bruits de couloir. Ils sont bien réels ! La disparition de son manager pendant un ou plusieurs jours est certes habituelle mais reste une surprise. Votre absence peut faire émerger une question légitime : « Qu’est-ce qui peut bien être plus important que d’être au bureau, ou connecté, pour assurer l’activité quotidienne ? » Que faites-vous pendant ce temps ? Vous regardez des vidéos, vous apprenez des scripts d’hypnose ou vous apprenez Sun Tzu par cœur ?
• Limiter la gêne du lendemain. Vous ne trompez personne. Toute votre équipe s’attend à ce que, dès votre retour, vous essayiez de nouvelles techniques de management, d’entretien, de feedback ou autre. Certains peuvent se braquer d’être votre sujet d’expérimentation, d’autres risquent surtout d’en rire de bon cœur. Ah, le chef.
• Remettre le manager à sa place. Il m’est arrivé de mettre en place des formations après qu’un manager s’est retrouvé débordé par des collaborateurs qui avaient perdu toute estime pour lui. Les raisons tenaient à un manque d’écoute, à un profil plus expert que manager, à une parole non tenue ou à une grave erreur couverte faute d’aveu.

Les raisons qui touchent l’équipe

4 raisons concernent l’équipe et la préparation de la relève. La formation partagée montre la part cachée du métier de manager, calme ceux qui se voient déjà à la place du chef, développe la compréhension des dilemmes managériaux et permet à l’entreprise de repérer les collaborateurs qui ont l’étoffe des futurs managers.

• Montrer que devenir manager prend du temps. Certains nouveaux collaborateurs, impatients, ne voient que la partie émergée des responsabilités et de la somme de travail qu’exige un poste d’encadrement. Un bon professionnel, ou un bon sportif, se reconnaît quand il donne l’impression que ce qu’il fait est facile. Former ses collaborateurs au management leur montrera la complexité cachée du métier.
• Calmer les ambitions. Pour ceux qui se voient déjà calife à la place du calife, ce type de formation démontre qu’être responsable d’une équipe n’a rien d’enviable par principe. Le poste est moins bien payé qu’il n’y paraît, ramené aux heures de travail et au poids des responsabilités. Il repose sur la relation, la patience et la confiance, dont tout le monde n’est pas capable, et il demande des compétences et un savoir-être dont le développement prend du temps.
• Développer l’empathie. En découvrant le rôle et les responsabilités de leurs managers, les collaborateurs comprennent mieux les dilemmes et les paradoxes auxquels ces derniers font face dans leurs activités (faire plus avec moins) et dans la relation avec l’équipe (encourager les initiatives tout en maintenant la performance, créer un collectif tout en écoutant chacun).
• Identifier les futurs managers. En formant les salariés au management, l’entreprise repère les futurs leaders et construit avec eux un parcours qui transformera leur potentiel en réalité.

Comment former vos collaborateurs au management en une journée d’équipe ?

Former vos collaborateurs au management tient en une journée d’animation construite avec toute l’équipe. La journée mêle un peu de théorie, beaucoup d’échanges, des exercices pratiques, des interventions du manager et des exercices de découverte collective. Le manager y explique ses choix et l’équipe co-construit son futur mode de management.

Former ses collaborateurs au management : les 5 ingrédients de la journée

Une journée réussie pour former ses collaborateurs au management repose sur 5 ingrédients complémentaires. La théorie pose les bases et démystifie les formations managériales. Les échanges et les exercices font vivre les situations, et les interventions du manager donnent les clés de son style. Sans détailler un programme complet, voici sa composition :

1. Un peu de théorie du management. Les bases doivent être couvertes, et la théorie montre aux collaborateurs que les formations de management n’ont rien de secret et n’impliquent pas de techniques de manipulation. Enfin, normalement.
2. Beaucoup d’échanges entre les collaborateurs sur le feedback, l’entretien d’évaluation, la confiance et l’autonomie. Ça va mieux en le disant.
3. Énormément d’exercices pratiques, dans lesquels les collaborateurs se mettent à la place de leur manager ou à la place d’un salarié autonome. Soyons fous.
4. Des interventions du manager, qui décrypte certaines de ses actions mal comprises, raconte son parcours et donne les clés pour comprendre son style de management.
5. Des exercices de découverte personnelle et collective, pour comprendre la dynamique de leur propre groupe.

Le moment où le manager raconte son parcours

Le moment où le manager se raconte devant son équipe pèse plus lourd que tout le reste de la journée. Il explique son parcours, les raisons de ses décisions et la part de son style la moins lisible. L’équipe découvre une personne là où elle voyait une fonction, et la relation change de nature.

J’ai vécu mes meilleurs moments en entreprise lors de ces séquences. J’ai une pensée particulièrement émue pour Philippe Freychat, disparu depuis, et qui avait expliqué à son équipe pourquoi il pouvait paraître froid et peu lisible.

Dans cette vidéo, je reviens sur le réflexe qui consiste à faire du manager le seul coupable quand l’engagement est en baisse : une raison de plus pour associer toute l’équipe à la formation.

Formation des managers, formation d’équipe ou atelier : quelle approche pour votre équipe ?

Le choix entre la formation des seuls managers, la formation d’équipe et l’atelier ponctuel dépend de votre objectif. Un besoin de compétence individuelle appelle une formation des managers. Un problème de relation ou de responsabilisation appelle une journée d’équipe. Un besoin de prise de conscience appelle un atelier ou une conférence suivis d’actions.

Comparer les 3 approches

Les 3 approches se distinguent par leur public, leur promesse et la trace qu’elles laissent dans l’équipe. Le tableau suivant les compare sur des critères explicites, pour vous aider à arbitrer selon votre situation plutôt que selon l’offre disponible dans le catalogue de formation de l’entreprise.

Critère	Formation des managers	Formation d’équipe	Atelier ou conférence
Public	Les encadrants entre eux	Le manager et toute son équipe	Un groupe large, encadrants et collaborateurs
Promesse	Acquérir des techniques managériales	Co-construire le mode de management de l’équipe	Ouvrir le sujet et créer un déclic
Effet sur l’équipe	Curiosité, méfiance et sentiment d’expérimentation	Responsabilisation et compréhension mutuelle	Langage commun et premières questions
Risque principal	Infantiliser l’équipe tenue à l’écart	Exposer un manager réticent à raconter son parcours	Un effet qui retombe sans relais
À privilégier quand	Le manager débute et manque de bases	La relation est abîmée ou l’autonomie en panne	L’organisation cherche à lancer une démarche

Les signaux qui orientent votre choix

Quelques signaux simples indiquent qu’une formation d’équipe produira plus qu’une formation réservée aux managers. Ils portent sur la qualité de la relation, le niveau d’autonomie et la circulation de l’information dans l’équipe. Quand plusieurs de ces signaux apparaissent ensemble, la journée partagée devient la meilleure option :

• les retours de formation du manager suscitent des moqueries ou des résistances ;
• les collaborateurs attendent les décisions au lieu de prendre des initiatives ;
• un conflit ou une perte de confiance pèse sur la relation avec le manager ;
• des collaborateurs ambitionnent un poste d’encadrement sans en mesurer la charge ;
• l’équipe ignore les raisons des choix managériaux à son sujet.

Comment je peux vous aider à former vos équipes au management

J’accompagne les entreprises qui veulent former leurs équipes au management sans infantiliser personne. Mon travail consiste à concevoir et animer des journées où le manager et ses collaborateurs travaillent ensemble, ou à ouvrir le sujet par un atelier ou une conférence. Le format se décide au cadrage, selon la maturité de l’équipe.

Une journée d’animation sur mesure avec toute l’équipe

La journée d’animation sur mesure réunit le manager et toute son équipe autour de leur expérience managériale commune. Je la construis à partir des irritants réels de l’équipe, recueillis avant la séance, et je prépare avec le manager le moment où il expliquera ses choix. Chacun repart avec des engagements communs.

Si vous souhaitez organiser une journée de formation au management avec toute votre équipe, contactez-moi pour un premier échange.

Des ateliers et des conférences pour ouvrir le sujet

Les ateliers et les conférences ouvrent le sujet quand l’organisation n’est pas prête pour une journée d’équipe. Ils installent un langage commun sur la responsabilité partagée du management et préparent le terrain pour des formations plus ambitieuses. Le choix entre les 2 formats dépend du nombre de participants et du temps disponible.

Vous trouverez le détail de ces formats sur ma page ateliers et masterclass et les thèmes d’intervention dans mon guide pour choisir votre conférence.

En conclusion, former ses collaborateurs au management rend chacun acteur

Former ses collaborateurs au management rend chaque membre de l’équipe acteur de son expérience managériale. Cette approche traite le respect comme une condition de départ au lieu d’une récompense, et elle donne au manager des alliés là où il voyait des spectateurs. Elle demande en retour un manager prêt à expliquer ses choix.

Alors oui, cette approche peut choquer ceux qui considèrent que la place du manager est d’obtenir le respect avant la compréhension. L’intérêt de cette formation, ou plutôt de cette animation, consiste pourtant à sortir les collaborateurs du sentiment d’être manipulés ou d’être le sujet d’expérimentations, en les impliquant concrètement dans la co-construction de leur mode de management. Une expérience de travail agréable dépend du management, et aussi de ce que chaque collaborateur apporte avec lui le matin !

À l’heure où certains collaborateurs, et pas seulement des millennials, ne veulent plus entendre parler de management, cette approche allège le rôle du manager. Vous pourrez enfin parler de vrai leadership au lieu d’un management déguisé pour suivre la mode. C’est tout l’enjeu quand une entreprise décide de former ses collaborateurs au management.

Questions fréquentes sur la formation des collaborateurs au management