Remplacer la motivation par l’engagement 

Si vous avez lu mon article précédent sur ce que j’estime être la fin des techniques de motivation, vous avez peut-être vu qu’il manquait une partie. Oui, c’est bien gentil d’écrire que la motivation est d’un autre âge mais…comment remplacer la motivation par l’engagement ?

Je vous propose ici de remplacer l’apprentissage de méthodes de motivation ponctuelle et descendante par une quête de l’engagement continu. Ce qui, selon moi, répond à l’évolution profonde des dynamiques de travail et des attentes des collaborateurs.

La motivation est une réaction ponctuelle, l’engagement est un état durable

• Motivation : Elle est souvent liée à des actions spécifiques pour déclencher une réponse immédiate (récompenses, primes, sanctions). Elle répond à la question : « Comment faire agir quelqu’un ? »
• Engagement : Il traduit un lien profond et durable entre un individu et son travail. Il répond à la question : « Pourquoi cette personne choisit-elle de contribuer pleinement sur le long terme ? »

Pourquoi c’est important

Dans les univers où l’innovation et la créativité sont essentielles, la simple “carotte” transactionnelle atteint vite ses limites.

En plaçant l’engagement au cœur de la démarche, on obtient une contribution proactive, qui dépasse largement les attentes minimales. Les collaborateurs engagés partagent volontiers des idées nouvelles, prennent des initiatives et se sentent investis dans le succès global de l’organisation.

Cette approche nourrit un climat stimulant, où chacun apporte le meilleur de lui-même et contribue à faire évoluer les projets… pour le bénéfice de tous.

Comment Remplacer la motivation par l’engagement ?

Pour passer d’une simple incitation ponctuelle à un engagement durable, il faut installer une dynamique où chacun se sent concerné et reconnu au quotidien. Voici quelques pistes concrètes :

1. Aider vos collaborateur à trouver LEUR sens au travail
Je ne vais pas me répéter mais chacun doit trouver son propre sens. Pour cela expliquez clairement la vision ou le but recherché par votre entreprise et comment le travail s’inscrit dans cette vision.
Exemple : Au début d’un nouveau projet, organisez une mini-réunion avec chacun pour comprendre leurs motivations personnelles

2. Créer un climat de confiance et d’autonomie
Donnez aux équipes la possibilité de prendre des initiatives et d’expérimenter. Laissez-leur la latitude de proposer des idées sans crainte de l’erreur. Cette confiance mutuelle donne envie de se dépasser, car chacun sait que son travail et sa créativité sont respectés.
Exemple : Lancez un “Défi 48h” où les collaborateurs peuvent expérimenter une idée sans validation hiérarchique. 

3. Valoriser les efforts et les réussites
Un simple « merci » personnalisé vaut parfois plus qu’une prime. Prenez l’habitude de souligner non seulement les résultats, mais aussi les progrès et la persévérance. Offrez des retours fréquents et constructifs, pour que chacun sache précisément où il se situe et comment continuer à évoluer.
Exemple : Chaque vendredi, envoyez un court email collectif intitulé “Coups de chapeau de la semaine”. Vous citez nommément les personnes qui ont, par exemple, résolu un problème client, finalisé un dossier sensible ou simplement fait preuve de créativité.

4. Miser sur le développement professionnel
Des formations ciblées, du mentorat ou encore de la mobilité interne peuvent nourrir la curiosité et l’envie de progresser. Même temporairement comm les vis ma vie. Si un collaborateur voit qu’il peut grandir au sein de votre structure, il n’aura pas besoin d’un bonus ponctuel pour rester motivé : il s’engagera parce qu’il se sent valorisé et soutenu.
Exemple : Mettez en place un “programme d’immersion” : pendant deux semaines, un membre du service marketing va découvrir le service R&D pour comprendre leurs contraintes et apprendre de nouvelles compétences

5. Encourager la co-construction et la collaboration
Impliquez les collaborateurs dans les prises de décision. Organisez des moments d’échange où chacun peut proposer des idées et partager son expertise. Cette approche collaborative renforce le sentiment d’appartenance et transforme une simple “mission” en une aventure collective.
Exemple : Organisez un « Lab d’idées » tous les deux mois. Pendant deux heures, des collaborateurs de différents services (compta, IT, marketing) se réunissent pour réfléchir autour d’un défi commun (ex. améliorer l’accueil téléphonique ou réinventer la newsletter interne). 

6. Cultiver la convivialité et la solidarité
Un environnement chaleureux, où l’on peut discuter librement et célébrer les petits succès, favorise le bien-être et le lien social. Pourquoi ne pas instaurer un rendez-vous mensuel pour échanger autour d’un café ou d’un déjeuner ? Ces moments informels tissent des relations plus fortes, bases d’un engagement qui dure.
Exemple : Mettez en place un « Café Surprise » mensuel, où vous piochez aléatoirement des binômes ou trinômes de collaborateurs pour un moment de discussion de 15 minutes. C’est rapide, ludique, et ça permet de créer du lien entre des personnes qui n’auraient pas forcément l’occasion d’échanger.

Imaginez l’exemple d’un nouveau salarié qui se retrouve directement intégré à un atelier où il peut apporter sa touche personnelle. D’emblée, il se sent utile, il apprend et interagit avec ses collègues. Résultat : au lieu de compter les heures, il s’implique par intérêt et par enthousiasme. Si ce n’est pas le cas, vous avez peut être un problème de management et sans doute un souci de recrutement.

L’idée est de comprendre que la motivation ponctuelle, liée à une gratification immédiate, a besoin d’un terreau plus profond pour s’épanouir dans la durée. En investissant dans le sens, la reconnaissance et l’évolution, vous favorisez un engagement solide qui profite autant aux collaborateurs qu’à l’organisation.

Vous avez expérimenté d’autres méthodes pour transformer la motivation en engagement ? Partagez-les en commentaire et échangez avec la communauté !

L’engagement est une connexion émotionnelle et intellectuelle

• La motivation est souvent perçue comme extrinsèque : des incitations ou des pressions pour atteindre un objectif.
• L’engagement est intrinsèque : il naît lorsque les collaborateurs ressentent une connexion émotionnelle et intellectuelle avec leur travail, leurs collègues, et la mission de l’entreprise.

Pourquoi c’est important

Un collaborateur engagé n’est pas seulement présent physiquement, il est aligné avec les valeurs de l’entreprise. Il vit sa mission avec intérêt et émotion, ce qui le conduit à fournir des efforts qui dépassent largement les exigences formelles. Et pourquoi se donne-t-il autant ? Parce qu’il trouve un sens à ce qu’il fait, indépendamment des récompenses ou des pressions.

L’engagement repose sur le fait de créer un environnement où chacun se sent valorisé, connecté et investi. C’est là que réside la différence fondamentale : la motivation extrinsèque peut susciter des actions immédiates, mais l’engagement, lui, propulse vers l’excellence et la pérennité. Et si on prenait le temps de nourrir cette connexion profonde pour que toute l’équipe avance d’un même pas ?

Comment créer une connexion émotionnelle et intellectuelle d’un collaborateur avec son entreprise et son emploi ?

Pour passer de la relation contractuelle à une relation d’attachement professionnel avec ses collaborateurs sans chercher à en faire trop ni à manipuler qui que ce soit, plusieurs choses sont envisageables :

1. Clarifier la mission
Oui, encore, mais cette fois ci en présentant la mission globale et l’impact de chaque contribution. Pas seulement la vision comme pour la partie précédente. Quand un collaborateur perçoit l’utilité de son travail, il en retire une fierté naturelle et un réel engagement.
Exemple : Présentez clairement comment le lancement d’un nouveau service ou produit s’inscrit dans un plan plus large, comme l’amélioration de la qualité de vie des clients ou la transition écologique.

2. Nourrir l’autonomie et la responsabilité
Laissez chacun prendre des initiatives tout en maintenant des objectifs clairs. Offrir cet espace de liberté stimule la créativité et renforce le sentiment d’appropriation du projet. Mais attention, pour cela vous devez disposer d’une équipe qui a envie de développer son autonomie et prendre des responsabilités. Ce qui n’est pas donné à tout le monde.
Exemple : Donnez à chaque membre de l’équipe des objectifs clairs, tout en leur laissant la liberté de choisir la meilleure façon de les atteindre

3. Construire une culture de soutien mutuel
Valorisez les échanges sincères et l’entraide. Un environnement dans lequel on célèbre les réussites et on apprend collectivement des erreurs crée un lien solide entre les équipes.
Exemple : Organisez des séances de « retours d’expérience » (REX) bimestrielles. Chacun y présente un petit succès ou un échec marquant, et le groupe discute de ce qu’il a appris.

4. Valoriser le développement personnel et professionnel
Proposez des formations, du mentorat ou des plans de carrière. Lorsqu’un collaborateur se sent soutenu et accompagné dans sa progression, il est plus enclin à s’investir sur le long terme. D’autant plus si’il perçoit que vous investissez sur lui pour l’avenir.
Exemple : Permettez à ceux qui le souhaitent de participer à des conférences, d’obtenir des certifications, ou de consacrer quelques heures par semaine à l’apprentissage d’une nouvelle compétence.

5. Créer des moments de convivialité
Organisez des temps d’échange informels, comme des déjeuners partagés ou des ateliers créatifs. Cultiver la cohésion d’équipe amplifie l’envie de travailler ensemble et de partager ses idées. C’est à dire qu’il ne s’agit pas d’organiser des pots de départ à chaque démission ! Il s’agit de créer des événement d’apprentissage collectif.
Exemple : Mettez en place un « Lunch & Learn » mensuel où un collaborateur partage son expertise autour d’un buffet. Chacun repart avec de nouvelles connaissances et des connexions plus fortes.

6. Impliquer chacun dans la vie de l’entreprise
Faites participer vos collaborateurs aux prises de décision et laissez-les porter des projets. Cette approche collaborative renforce la sensation d’appartenance et tisse un lien émotionnel fort avec l’organisation. Ce que l’on appelle l’attachement professionnel.
Exemple : Proposez un programme d’« intrapreneuriat » où les membres de l’équipe peuvent concevoir et tester leurs idées, tout en bénéficiant du soutien de la direction.

L’engagement crée de la résilience face à l’incertitude

Objectifs qui changent à la dernière minute, nouvelle réglementation qui impose des ajustements en cascade. Ce ne sont pas des primes ponctuelle ou des objectifs fondés sur l’année passé qui aidera à faire face à L’incertitude ambiante. Vous avez besoin d’une autre source d’énergie, plus profonde et plus durable. C’est là qu’intervient l’engagement.

• Les approches de motivation classique (objectifs financiers, primes) échouent dans des contextes incertains ou chaotiques où les objectifs changent rapidement.
• L’engagement agit comme une force stabilisatrice : les collaborateurs engagés restent investis même face à des obstacles, car ils sont connectés à une vision plus large et à des relations de confiance au sein de leur organisation.

Pourquoi c’est important

Dans un écosystème complexes où l’innovation et la capacité d’adaptation sont primordiales, il ne suffit plus de cocher des cases ou de courir après des bonus. La résilience, cette faculté à rebondir et à garder un niveau de performance élevé face à l’imprévu, naît d’un engagement fort. Celui-ci encourage l’initiative, la créativité et la solidarité, trois piliers essentiels pour naviguer dans la tempête et construire l’avenir de l’entreprise.

Comment renforcer la résilience de vos équipes ?

Vous avez deviné qu’il allait falloir plus qu’un « pep talk » ou qu’une réunion en restant debout.

Pour renforcer la résilience au sein de vos équipes, misez sur des actions concrètes qui nourrissent leur engagement et leur sentiment d’appartenance.

1. Créer des espaces d’échange régulier
Invitez vos collaborateurs à partager leurs ressentis et leurs idées lors de réunions informelles ou de moments conviviaux. Ces temps de discussion aident chacun à se sentir écouté et soutenu, tout en favorisant la circulation des bonnes pratiques.
Exemple : Imaginez un petit déjeuner d’équipe du lundi où chacun peut brièvement partager ses ressentis et points de blocage. C’est ce que je propose dans le cadre de la création de communauté managériale avec Glukoze.

2. Valoriser la capacité à apprendre
Encouragez la curiosité et la formation continue. Offrir des opportunités d’acquérir de nouvelles compétences (workshops, e-learning, conférences) donne à vos équipes des outils pour s’adapter et rebondir, même quand les choses évoluent vite.
Exemple, une fois par trimestre, organisez une “Journée Curiosité” où vous invitez un expert externe (marketing digital, tech, développement personnel…) à présenter un sujet.

3. Encourager la confiance et l’autonomie
Accordez à chacun une marge de manœuvre sur ses projets. En permettant à vos collaborateurs de prendre des initiatives et d’expérimenter, vous renforcez leur sentiment de responsabilité et leur capacité à faire face aux imprévus. Oui, cela peut demander un changement culturel.
Exemple : au lieu d’imposer un planning détaillé, fixez l’objectif final et laissez-les concevoir leur propre feuille de route.

4. Célébrer les petits succès et les enseignements
Prenez le temps de souligner les avancées, même minimes, et d’échanger sur les erreurs de façon constructive. Cette approche encourage la prise de risque tout en cultivant un climat de soutien mutuel.
Exemple : fin de semaine, consacrez dix minutes pour noter les avancées (même infimes) et revenir sur les obstacles rencontrés. 

5. Miser sur la solidarité et le partage
Organisez des ateliers ou des sessions de co-développement où les membres de l’équipe s’entraident pour résoudre des problèmes. Le fait de se sentir accompagné, même dans l’adversité, renforce l’envie de persévérer.
Exemple : Organisez des groupes de co-développement où chacun vient avec un défi à résoudre. Les autres se mettent dans la peau de “coachs” et proposent des pistes de solutions.

6. Aligner le travail avec un objectif porteur de sens
Expliquez clairement pourquoi chaque projet est important pour l’organisation et en quoi il contribue à un impact plus large. Lorsqu’un salarié perçoit la valeur de sa contribution, il s’investit avec plus de détermination, même quand les vents tournent.
Exemple : Organisez des groupes de co-développement où chacun vient avec un défi à résoudre. Les autres se mettent dans la peau de “coachs” et proposent des pistes de solutions. Oui, c’est inspiré des commissions CODEV (ex- commission miroir du CJD pour les anciens).

L’engagement renforce l’autonomie et la responsabilité

• La motivation repose souvent sur un cadre de contrôle externe : une hiérarchie fixe des objectifs, des évaluations fréquentes.
• L’engagement encourage l’autonomie : les collaborateurs s’auto-motivent et prennent des initiatives parce qu’ils se sentent responsables du succès de l’organisation.

Pourquoi c’est important :

Dans des structures plus plates ou des environnements hybrides/télétravail, un haut niveau d’engagement est indispensable pour éviter le micromanagement et garantir une productivité durable.

Comment développer autonomie et responsabilité ?

1. Recrutez pour l’ autonomie et la responsabilité !
Oui, c’est con mais ça mérite d’être dit. Lors du recrutement, posez des questions spécifiques sur ces deux capacité et comment elles ont été valorisées lors d’une précédente expérience.
Exemple :  « Racontez-moi un projet récent que vous avez mené de bout en bout. Comment avez-vous géré les imprévus, et quelles décisions avez-vous prises de votre propre chef ? »

2. Favoriser une communication transparente
Encouragez les retours réguliers et l’expression de besoins. Quand un collaborateur a la liberté de dire ce qui va ou ne va pas, il peut agir de manière proactive.
Exemple : Programmez des « speed meetings » informels où chacun partage ses avancements et obstacles. Proposez ensuite une résolution collective.

3. Donner la liberté de prendre des initiatives
Laissez les collaborateurs expérimenter et faire des choix, quitte à faire quelques erreurs. Se tromper fait partie du processus d’apprentissage et nourrit l’innovation.
Exemple : Lancez un “sandbox” ou un atelier créatif pour tester de nouvelles idées sans craindre l’échec. La consigne : « Tout est permis, tant que ça reste constructif. »

4. Valoriser les réussites, petites ou grandes
Reconnaître ce qui a bien fonctionné encourage chacun à s’investir davantage. Même un simple « bravo » personnalisé peut avoir un impact puissant sur la motivation.
Exemple : En fin de semaine, consacrez un moment pour mettre en avant une initiative inspirante, une solution inédite ou simplement un effort particulier.

5. Proposer du mentorat et du soutien adapté
Donner de l’autonomie, ce n’est pas tout lâcher : il faut rester disponible pour guider si nécessaire. Un cadre bienveillant permet de progresser sans se sentir abandonné.
Exemple : Mettez en place des binômes junior-senior. Le senior partage son expérience, tandis que le junior apporte un regard neuf : un duo gagnant-gagnant.

6. Établir des modes d’évaluation constructifs
Des rendez-vous réguliers de suivi, non perçus comme un contrôle mais comme des checkpoints, aident à vérifier les avancées et à réajuster l’orientation si besoin.
Exemple : Au lieu de contrôler point par point, posez la question : « Sur quoi aimerais-tu un retour, et quels sont tes prochains objectifs ? »

L’engagement transforme la culture organisationnelle

Vous avez certainement déjà entendu cette question : « Comment motiver un collaborateur ? » La plupart du temps, on s’intéresse à l’individu, à la récompense ou la reconnaissance qu’il recevra. Pourtant, quand on parle d’engagement, il n’est plus question d’agir sur un salarié à la fois, comme s’il évoluait dans une bulle isolée. Il s’agit ici de se pencher sur un collectif qui s’appuie sur la culture de l’organisation, sur les relations interpersonnelles et, évidemment, sur le leadership.

• La motivation s’adresse souvent aux individus de manière isolée : « Comment motiver tel collaborateur ? »
• L’engagement est un phénomène collectif : il se nourrit de la culture d’entreprise, des relations interpersonnelles, et du leadership.

Pourquoi c’est important

Un environnement où l’engagement est fort crée :

• Une meilleure cohésion d’équipe s’installe lorsque les collaborateurs se sentent portés par une vision commune et des valeurs partagées. Chacun met à profit ses compétences et trouve du soutien auprès des autres, ce qui renforce l’entraide et la solidarité.
• La culture de l’innovation et du partage fleurit dès lors que les collaborateurs sont encouragés à expérimenter et à proposer de nouvelles idées. Ils échangent librement leurs approches, créant ainsi un environnement où chacun contribue à faire émerger des solutions inédites.
• La capacité à attirer et retenir les talents augmente sensiblement lorsque l’entreprise cultive un climat de confiance et de reconnaissance. Les futurs salariés perçoivent la possibilité de s’épanouir professionnellement, tandis que les membres de l’équipe existante se sentent valorisés et motivés pour s’impliquer sur le long terme.

Comment renforcer cette dynamique ?

1. Partager une vision collective
Expliquez le « pourquoi » qui sous-tend chaque projet. Montrez que vous ne voulez pas seulement vendre davantage ou livrer plus vite, mais que vous poursuivez un objectif porteur de sens.
Exemple : Au lieu de dire « il faut booster les ventes de 20 % », précisez comment ces revenus supplémentaires permettront d’investir dans un nouveau service innovant ou de soutenir une action à impact sociétal.

2. Faire vivre les valeurs de l’entreprise au quotidien
Les valeurs ne doivent pas rester de simples mots sur une affiche. Elles ont besoin d’être incarnées dans la manière de travailler, de communiquer, de manager.
Exemple : Si la solidarité est l’une de vos valeurs, organisez de temps en temps des journées durant lesquelles plusieurs équipes se regroupent pour aider un département en surcharge.

3. Développer un leadership inclusif et inspirant
Le manager n’est pas là pour micro-gérer, mais pour donner du sens, écouter et guider. Quand l’encadrement soutient sincèrement les collaborateurs, un climat de confiance s’installe.
Exemple : Proposez des séances de « retours à chaud» après un projet. Chacun, manager inclus, partage une réussite et un point à améliorer. Ce moment de transparence nourrit l’écoute et l’entraide.

4. Échanger et célébrer ensemble
Comme déjà écrit plus haut : misez sur la convivialité. Les discussions informelles, les moments de partage (déjeuners, ateliers, séminaires) sont de véritables catalyseurs de lien social.
Exemple : Lancez un rituel d’équipe le lundi matin où chacun énonce son objectif principal de la semaine et une bonne nouvelle ou un succès récent.

5. Encourager la co-construction
Impliquez vos équipes dans les prises de décision et la définition des objectifs. Les salariés qui participent à la construction du futur de l’entreprise s’approprient davantage la mission et la défendent naturellement.
Exemple : Pour un nouveau produit, créez un groupe de travail pluridisciplinaire. Chacun y apporte son regard (technique, commercial, design…), ce qui rend le projet plus riche et fédère les équipes.