Le Nouveau normal RH

Accepter le nouveau normal

Accepter le changement de recherche d’emploi des candidats 

Le changement de carrière est parmi les principales raisons de changer d’emploi aujourd’hui ! En 2019, selon le Bureau of Labor Statistics, une personne change en moyenne de travail 12 fois au cours de sa carrière (5). Même si, toujours selon le BLS, le nombre d’emplois occupés diminue avec l’âge. Les travailleurs occupent en moyenne 4,5 emplois entre 25 et 34 ans et 2,8 emplois entre 35 et 44 ans. En plus de cela, un pourcentage élevé de travailleurs plus jeunes partent plus tôt. Parmi les emplois occupés par des travailleurs de 25 à 34 ans, l’ancienneté médiane est de 2,6 ans, selon Gallup et leur enquête annuelle sur l’engagement. En plus de cela, les recruteurs rencontrent de plus en plus de candidats à la recherche d’un poste qu’ils n’ont jamais occupé auparavant. Ils peuvent avoir la capacité, ou la volonté, mais pas le diplôme ni l’expérience. Tout ce qu’ils ont – espérons-le – c’est du « potentiel ». Dans une enquête interne menée chez reboot inc. en 2018/2019 en Europe, nous avons découvert que 34 % des candidats âgés de 25 à 39 ans avaient la même attente de trouver un nouvel emploi stimulant au-delà de leur périmètre de travail actuel.

Accepter la consomérisation du recrutement 

Les candidats, renforcés par le numérique, s’attendent à une expérience de recrutement plus rapide, plus fluide et plus inclusive qui correspond à leurs expériences en tant que consommateurs. Après tout, en tant que consommateur, vous pouvez commander un trajet d’une simple pression, suivre l’arrivée de votre pizza en temps réel et changer la température d’une pièce à des milliers de kilomètres. Tout cela si votre téléphone intelligent est une télécommande de votre vie. Ce pouvoir de choisir et de commander des objets du bout des doigts va au-delà des comportements d’achat. Il transforme la façon dont les candidats postulent à un emploi. Selon une étude de Resource Solutions (6), 94 % des candidats estiment que l’expérience de recrutement influe sur leur décision d’accepter ou de refuser une offre, tandis que 58 % des candidats estiment qu’une bonne expérience de recrutement les rendra plus susceptibles d’accepter un poste. Une autre chose à savoir, venant de ma pratique, 75 % des candidats qui viennent sur votre site de carrière abandonneront leur processus de candidature si le processus de candidature est trop complexe. Dans la vente, on appelle cela « l’abandon de panier » et cela coûte 260 milliards de dollars par an aux États-Unis et en Europe. (7) Il n’est donc pas surprenant que les entreprises ayant une mentalité axée sur l’expérience client génèrent des revenus supérieurs de 4 à 8 % par rapport au reste de leur secteur et que 96 % des clients déclarent que le service à la clientèle est important dans leur choix de fidélité à une marque (8).

Mettre l’expérience des collaborateurs en premier

À partir de la « consomérisation », l’expérience des collaborateurs reflète l’expérience client, et les RH déploient de l’empathie pour définir l’expérience des collaborateurs en voyant le travail proposé à travers leurs yeux et en prenant conscience de leurs premières étapes de carrière et de leur contexte de vie. Le processus RH est réinventé pour le confort des collaborateurs, et non l’inverse. La preuve en est que cela fait plusieurs années que nous voyons des postes de « Chef de l’expérience des collaborateurs » fleurir dans le monde entier, de General Electric à McDonald’s, d’Airbus à Axa. Quel que soit ce que vous mettez derrière l’expérience parfaite (excellent management, bel environnement physique ou technologie adaptée), le plus important est que le collaborateur ne soit pas cloisonné au sein de l’équipe RH. Il s’agit d’un effort à l’échelle de l’organisation, incluant les services IT, Finance, marketing, vente et conception des espaces de travail.

Mettre fin à l’infantilisation

Avec la liberté offerte par les outils numériques et la « freelancisation » du travail, les collaborateurs doivent se sentir de plus en plus responsables de leur propre expérience de travail. Ils ne comptent plus sur un manager ou un département RH pour leur offrir un programme de fidélisation ou une formation obligatoire. Ils ont maîtrisé la capacité de définir leur propre emploi du temps, de résoudre leurs propres erreurs et de prioriser leurs obligations sans qu’aucune autorité ne sache exactement comment ils organisent leur vie professionnelle.

Attention, managers ! Certains PDG publient désormais leur manifeste encourageant la responsabilisation et la liberté au travail, comme Ian Sohn. (9) Certaines équipes RH suivent en considérant que chaque collaborateur est responsable de sa propre expérience et que les enquêtes de fidélisation et de satisfaction sont désormais trop descendantes.

Transformer les RH en entreprise

Les RH sont devenues une entreprise au sein d’une entreprise, avec la responsabilité de vendre en interne des emplois, d’acheter des compétences, de gagner des « parts de marché de talents » sur les concurrents et de générer toutes sortes de métriques éclairantes qui aident une entreprise à façonner son avenir en temps réel, comme la qualité des embauches, la satisfaction des clients ou l’indice de santé des collaborateurs. La preuve en est le nombre croissant de directeurs des RH devenant PDG, comme Mary T. Barra chez General Motors ou Philippe Gas chez Disneyland international. Enfin, un autre front s’ouvre avec la montée en popularité du « HRhacking » (10), notamment au Royaume-Uni. Cette approche préconise que tout ce qui est lié à l’humain, comme la neuroscience, la neuroéconomie et la ludification (tous ces aspects ayant une double facette entre manipulation et soutien), devrait être sous la supervision des RH.

Gérer le travail à distance et la diversité comme une nouvelle norme

La mondialisation et le télétravail conduisent à une main-d’œuvre de plus en plus diversifiée, sous contrat ou sur une base de projet par projet. Avec 60 % des travailleurs à distance qui aimeraient moins leur travail s’ils devaient se rendre au bureau, il y a un engagement plus fort en faveur de modèles de travail axés sur la réalisation d’objectifs plutôt que sur le temps passé. La diversité ne concerne pas seulement les travailleurs venant d’autres cultures sur votre lieu de travail, mais aussi les personnes en transit travaillant depuis leur pays d’origine, les travailleurs indépendants qui entrent et sortent des emplois au quotidien, et certains bots IA ayant leur propre personnalité.

Comprendre que les valeurs sont une nouvelle monnaie

63 % des consommateurs dans le monde n’achètent que des produits et services qui correspondent à leurs croyances, valeurs ou idéaux (11), tout comme les collaborateurs lorsqu’ils recherchent un emploi ou échangent du travail. Dans un monde où, en 2019, 43 % des travailleurs seraient prêts à quitter leur entreprise pour une augmentation de 10 % (12), les organisations ne peuvent pas se permettre d’avoir une culture d’entreprise faible ou des valeurs affichées comme de la propagande fasciste.

La valeur a du sens (lol) et doit être explicite, réelle, partagée et utilisée ! Partout ! Cela signifie que ces valeurs doivent transcender l’activité de l’entreprise et être présentes dans l’expérience de déballage ainsi que pendant l’appel avec leur représentant ou les questions posées aux nouveaux candidats.

Mettre en avant les collaborateurs et l’organisation

Parmi les changements de culture organisationnelle que les RH observent, le plus impressionnant et le plus rapide est le changement de prise en compte des besoins des collaborateurs. Jusqu’à environ 2010, la plupart des valeurs de l’entreprise étaient orientées vers l’organisation, toute initiative RH devait être justifiée comme améliorant la productivité et la performance.

Ensuite, à partir de 2010, avec l’arrivée d’une nouvelle génération et la pénurie de compétences, de nombreuses stratégies RH se sont préoccupées du niveau de bonheur de leurs collaborateurs. Il ne fallut pas longtemps avant que certains ne dénoncent le « happiness washing » en cours dans certaines entreprises ayant rebaptisé un poste d’assistant RH en « Chief Happiness Officer ». Depuis lors, le pendule s’est stabilisé pour un équilibre parfait avec la prise en compte des besoins des collaborateurs et de l’organisation. Cela conduit à une recherche de responsabilité collective ou de coresponsabilité visant à favoriser l’inclusion, l’initiative et le bien-être des membres de la communauté. Les managers ne gèrent plus, mais créent un collectif et les collaborateurs sont désormais étiquetés comme « collaborateurs ».

Accepter le départ des collaborateurs et les laisser revenir

Rappelez-vous le temps où les RH essayaient de faire une contre-offre pour retenir des collaborateurs mécontents. Depuis, le temps a passé et les collaborateurs partent maintenant…heureux. Les RH doivent accepter que les meilleurs ne travaillent dans leur entreprise que pour un certain temps, et il en va de même pour eux. Rester dans la même entreprise ne prouve plus la loyauté, mais tend à montrer une peur de l’inconnu ou d’un nouveau défi… Comme le demande le directeur des RH de la distribution Orange lors de chaque entretien de recrutement : « Que voulez-vous faire…après avoir travaillé ici ? ».

Utilisation du nouveau normal

Recrutement Basé sur le Potentiel dans le Nouveau Normal

Dans le « nouveau normal », le recrutement basé sur le potentiel et les appétences prend une importance accrue. Les entreprises reconnaissent que les compétences techniques peuvent être enseignées, mais que la résilience, la curiosité et l’agilité sont tout aussi cruciales pour s’adapter à un environnement de travail en constante évolution. Les tests psychométriques, les simulations de tâches et les entretiens axés sur les compétences comportementales deviennent des outils clés pour évaluer le potentiel d’un candidat. Cette approche est particulièrement utile pour les jeunes talents qui peuvent ne pas avoir une longue expérience professionnelle mais qui possèdent un fort potentiel de croissance et d’adaptabilité.

Processus de Candidature Simplifié dans le Nouveau Normal

Le « nouveau normal » exige une expérience de candidature aussi simple et efficace que les autres interactions numériques auxquelles les candidats sont habitués. Cela signifie l’adoption de plateformes de recrutement intuitives, l’utilisation de l’IA pour le filtrage des CV et l’intégration mesurée de chatbots pour répondre aux questions fréquemment posées par les candidats. Un processus simplifié réduit le taux d’abandon et attire un plus grand nombre de candidats de qualité, ce qui est essentiel dans un marché du travail concurrentiel.

Amélioration de l’Expérience des Collaborateurs dans le Nouveau Normal

L’expérience des collaborateurs est au cœur du « nouveau normal ». Les entreprises investissent dans des programmes de bien-être, des plans de développement de carrière personnalisés et des environnements de travail flexibles pour améliorer la satisfaction et la l’engagement des collaborateurs. Des enquêtes régulières sur l’engagement des collaborateurs et des sessions de feedback ouvertes sont utilisées pour comprendre les besoins et les attentes des collaborateurs, ce qui permet d’ajuster les programmes en conséquence.

Autonomie des Collaborateurs dans le Nouveau Normal

L’autonomie des collaborateurs est devenue une nécessité dans le « nouveau normal », en particulier avec la montée du télétravail. Les entreprises encouragent une culture où les collaborateurs sont responsables de leur propre productivité et bien-être. Des outils de gestion de projet et de communication sont mis à disposition pour aider les collaborateurs à gérer leur temps et leurs tâches de manière efficace, sans avoir besoin d’une supervision constante.

Culture d’Entreprise Axée sur les Valeurs dans le Nouveau Normal

Dans le « nouveau normal », une culture d’entreprise forte et axée sur les valeurs est plus importante que jamais pour attirer et retenir les meilleurs talents. Les entreprises mettent l’accent sur des valeurs telles que la durabilité, l’inclusion et l’innovation, et ces valeurs sont intégrées dans toutes les facettes de l’entreprise, du recrutement à la formation et au développement. Les collaborateurs qui s’alignent avec ces valeurs trouvent un sens plus profond dans leur travail, ce qui augmente l’engagement et la productivité.