Employeur de référence. Apparues aux US à la fin des années 90, les pratiques d’employeurs de référence ne se sont pas répandues en France aussi rapidement que nous pouvions nous y attendre. Les entreprises françaises semblent pour l’instant préférer les bénéfices rapides du marketing de recrutement et de la marque d’employeur. La plupart du temps, faire du marketing cosmétique plutôt que de reprendre les choses en profondeur.
Cela pourrait changer en 2012 ! Avec les prix de meilleurs employeurs qui deviennent de plus en plus visibles, avec la culture Y qui se répand dans tous les secteurs et à tous les niveaux hiérarchiques et enfin avec les réseaux sociaux qui apportent plus de transparence aux candidats concernant les pratiques réelles des entreprises.
Ces trois évolutions nous montrent que les candidats sont en quête d’authenticité et de relation réelle et non pas d’image sociale préfabriquée qui est censée les rassurer sur leur avenir. Verrons-nous de plus en plus de projets “Employeur de premier choix” concertés et collaboratifs dans lesquels toutes les entreprises participeraient ? Un projet d’entreprise qui ne sera plus éclipsé par le marketing de la marque d’employeur qui n’inclut souvent pas grand monde sortis des RH et de la com…
Définition « être un Employeur de référence » ?
Contrairement à la marque d’employeur, être un employeur de référence demande d’aller plus loin que de réfléchir à la stratégie d’attractivité de son organisation ou de mener une réflexion sur sa proposition de valeur employeur (ou EVP pour “Employer Value Proposal“) et donc proposition de valeur salarié en français comme le propose cette article sur mon second blog dédiée aux pratiques managériales.
Un employeur de référence est une entreprise ou une organisation qui se distingue par ses pratiques exemplaires en matière de gestion des ressources humaines et de conditions de travail. Ces employeurs sont reconnus pour leur capacité à attirer, fidéliser et développer les talents, tout en offrant un environnement professionnel favorable au bien-être et à l’épanouissement de leurs employés.
Le premier aspect qui caractérise un employeur de référence est la qualité des conditions de travail qu’il propose. Cela inclut des salaires compétitifs, des avantages sociaux attractifs, ainsi que des mesures pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Un employeur de référence veillera également à proposer un cadre de travail sécurisé et agréable, en mettant en place des mesures pour prévenir les risques professionnels et en favorisant le bien-être au travail.
La politique de gestion des ressources humaines est également un élément clé qui distingue un employeur de référence. Cela englobe des processus de recrutement équitables et transparents, des plans de formation et de développement pour accompagner les employés tout au long de leur carrière, ainsi que des dispositifs d’évaluation et de reconnaissance des performances. Un employeur de référence veillera à offrir des opportunités de progression et d’évolution professionnelle à ses employés, en encourageant la mobilité interne et en valorisant les compétences de chacun.
Un employeur de référence se distingue également par son engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion. Il met en place des actions pour promouvoir l’égalité des chances et lutter contre les discriminations, en favorisant la mixité et la représentativité des différents groupes sociaux au sein de l’entreprise. Cela se traduit notamment par des initiatives pour soutenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap ou issues de la diversité.
Enfin, un employeur de référence est souvent reconnu pour sa responsabilité sociétale et environnementale. Il s’engage à adopter des pratiques durables et éthiques, en veillant à minimiser l’impact de ses activités sur l’environnement et en contribuant au développement des communautés locales. Un employeur de référence est ainsi attentif aux enjeux sociaux et environnementaux qui touchent son secteur d’activité et met en œuvre des actions concrètes pour y répondre.
Devenir employeur de référence est une quête constante impliquant la direction de l’entreprise, son encadrement de terrain et ses salariés. Salariés auxquels il sera demandé beaucoup plus que de participer à un lip-dub ou d’expliquer en vidéo ou par écrit les raisons d’avoir rejoint l’entreprise.
En résumé, petre employeur de référence n’ets pas du marketing ! Devenir un employeur de référence (alias employeur de choix ou employeur remarquable, en français et “Employer Of Choice” ou “EOC” en anglais) est un engagement bien plus important que l’obtention du label de meilleur employeur. C’est une question d’engagement de tous les instants à améliorer constamment l’environnement de travail de ses salariés, leur expérience de travail et le développement de leur employabilité. Bref à créer une culture répandue dans toutes les strates de l’organisation.
Créer une culture d’employeur de référence
Il vous faudra entre autres:
- Une direction qui démontre son engagement en assurant le développement continu des compétences de son personnel et en basant ses actions d’amélioration sociale sur leurs exigences.
- Un encadrement qui reconnaisse l’importance de l’aspect RH de leur fonction et mesure l’impact de leurs subordonnés sur la satisfaction du client et la création de valeur.
- Une gestion prévisionnelle des emplois et compétences qui permette le développement personnel et professionnel des salariés et le maintien de leur employabilité.
- Des propositions d’emploi (opposé à descriptions d’emploi) qui assurent une véritable expérience de vie.
- Une gestion des carrières à l’écoute de l’évolution des attentes des collaborateurs en fonction de leur parcours professionnel et personnel.
- Une culture de la confiance qui transforme les promesses en actes, gage de sa crédibilité en tant qu’employeur et ingrédient de base d’un lien social basé sur la confiance.
Comment devenir employeur de référence ?
Il y a deux méthodes éprouvées pour s’engager sur la voie des employeurs de référence :
L’approche par objectifs
Avec l’utilisation régulière d’enquêtes de satisfaction ou d’engagement et la systématisation des entretiens de départ, les RH identifient les points de mécontentement des salariés partants ou restants.
Ces sources d’insatisfaction sont alors adressées correctivement. C’est la technique du pompier, on éteint les feux au fur et à mesure qu’ils apparaissent pour obtenir un taux de satisfaction maximum dans chaque catégorie de l’approche d’employeur de référence (qui en contient une dizaine, comme par exemple, Qualité de vie et bien-être des salariés ou l’Environnement de travail).
L’approche par processus
Après avoir identifié les processus RH jouant sur l’engagement, la motivation et la productivité des salariés (notamment les processus de gestion des talents et Comp & Ben, mais aussi les pratiques d’innovation sociale, la mesure de la performance, etc.) l’équipe RH adopte une approche préventive qui recherche l’atteinte de la « meilleure pratique » pour chaque process. Cette méthode est préventive et cherche à créer le meilleur environnement de travail possible pour ses collaborateurs.
Ces 2 approches considèrent que c’est à l’entreprise de veiller au bon fonctionnement de ses processus et de surveiller l’insatisfaction de ses collaborateurs en faisant la démarche de mesurer la satisfaction et de faire évoluer les processus RH. Elles considèrent également que l’entreprise peut répondre aux attentes de tous les salariés, quelle que soit leur situation de vie, ambitions, valeurs et projets individuels.
C’est oublier 2 choses :
- Les attentes des salariés évoluent au cours de leur carrière et d’un employeur – malgré tous ses efforts – peut ne pas être de « référence » pour tout le monde.
- Les salariés ne sont pas des clients passifs. En étant la seule à s’inquiéter de ses collaborateurs, une culture de « l’homme au centre de l’entreprise » peut très bien transformer ses collaborateurs en « clientariés » (ou salariés consommateurs) passifs
Une troisième voie commence à être explorée…
Cette troisième voie considère que les salariés eux-mêmes ont un rôle important à jouer dans leur expérience de travail !
Cette expérience de travail ne se définit pas seulement par l’emploi proposé et le salaire reçu. Elle se définit aussi par la relation, l’échange, le partage et la collaboration qui est créée entre salariés ! Pas seulement dans une relation à sens unique de l’organisation vers ses collaborateurs !
Même avec des crèches à tous les étages, une rémunération au-dessus de la moyenne du secteur et des formations tous les mois, « Employeur de référence » ne veut pas dire rendre ses salariés satisfaits de leur entreprise ! « Un employeur de référence » veut dire : rendre ses salariés acteurs de leur développement individuel tout en développant l’échange et la relation dans une relation équilibrée de co-responsabilisation entre l’entreprise, la RH et eux-mêmes.
Développer cette culture relationnelle d’employeur de référence va révolutionner la vision dépassée et étriquée de la gestion des talents « procédurale et unilatérale ». Elle va devenir un projet collectif passionnant pour continuer à installer la légitimité des Ressources Humaines. Le postulat infantilisant, « l’homme au centre de l’entreprise » va pouvoir faire la place à quelque chose de bien plus concret, réaliste et engageant : « Tous responsables ! ».
