Exemples de manifestes d’entreprises les plus inspirants du monde

Avant de vous présenter des exemples de manifestes d’entreprise, vous devez savoir que le manifeste d’entreprise, ou « manifesto » en anglais, si vous préférez éviter la référence avec le manifeste du parti communiste) est une déclaration de conviction qui s’appuie sur les valeurs, la raison d’être et les missions de l’entreprise.

Un manifeste présente un ensemble d’idées, d’opinions ou de points de vue, mais surtout, dans le cas qui nous intéresse – le manifeste d’entreprise – il peut aussi exposer un plan d’action et d’engagement. Engagement envers ses clients, son environnement, ses parties prenantes, son écosystème et, évidemment…ses salariés.

Quand l’entreprise exprime des émotions

Le manifeste d’entreprise se présente sous la forme d’un texte qui résume l’essence d’une entreprise et dont le but est d’inspirer des émotions fortes pour

• donner envie à des candidats de la rejoindre,
• engager les salariés d’y investir leurs efforts,
• et qui apporter aux clients un début de preuve que l’entreprise à de solides convictions.

Le manifeste comme fondation de la réinvention de l’entreprise 

Les manifestes marquent souvent l’adoption d’une nouvelle vision, d’une nouvelle approche, d’un nouveau programme ou d’une nouvelle pratique. Ils critiquent un état de fait actuel et proclament l’avènement d’un nouveau mouvement ou d’une nouvelle ère. En ce sens, les manifestes peuvent à la fois faire une critique sociétale violente et proposer une déclaration inaugurale et inspirante de changement.

Un manifeste affirme ses convictions et détaille la manière dont les clients, les collaborateurs et l’environnement est considéré. Il rassemble les règles du jeu et les engagements qui guident les actions des dirigeants, des managers et des salariés de l’entreprise au quotidien.

Un manifeste d’entreprise, est un outil puissant qui peut être utilisé pour communiquer la mission, les valeurs et les engagements d’une organisation. Il peut inspirer, mobiliser et guider les salariés et les parties prenantes dans la réalisation des objectifs de l’entreprise.

Les situations dans lesquelles utiliser un Manifeste

Voici quelques-unes des situations dans lesquelles un manifeste d’entreprise pourrait être pertinent :

1. Lancement d’une nouvelle entreprise : Lorsqu’une nouvelle entreprise est créée, un manifeste peut servir de document fondateur qui sert à l’offre employeur et au recrutement. Cela permet de définir clairement les objectifs et l’orientation de l’entreprise dès le départ.
2. Changement de direction : Si une entreprise souhaite changer sa stratégie, sa culture d’entreprise ou ses priorités, un manifeste peut être utilisé pour annoncer ce changement de manière claire et inspirante. Cela aide à mobiliser l’équipe autour de la nouvelle direction.
3. Alignement des équipes : Un manifeste peut être utile pour aligner les équipes sur une vision commune et des valeurs partagées. Il peut servir de référence pour rappeler aux collaborateurs l’importance de leur travail et comment il contribue à la réalisation de la mission de l’entreprise. Pour garantir une communication claire et sans fautes qui renforce cet alignement, il est recommandé d’utiliser un outil de correction orthographique professionnel.
4. Engagement des parties prenantes : Les manifestes ne sont pas uniquement destinés aux salariés, mais aussi aux clients, aux parties prenantes. Ils montrent l’engagement de l’entreprise envers la qualité des produits ou services, la responsabilité sociale ou environnementale, ou d’autres valeurs importantes.
5. Gestion du changement : Lorsqu’une entreprise traverse une période de transition ou de crise, un manifeste peut être utilisé pour rassurer les employés et les parties prenantes quant à l’engagement de l’entreprise envers ses principes fondamentaux, même dans des moments difficiles.
6. Communication externe : Un manifeste peut être partagé avec le public, notamment dans le cadre de campagnes de marketing ou de relations publiques, pour montrer l’engagement de l’entreprise envers certaines valeurs ou pratiques.
7. Formation et intégration : Les manifestes peuvent être utilisés dans le processus de formation des nouveaux pour leur présenter la culture d’entreprise et les attentes en matière de comportement.
8. Renforcement de la cohésion interne : Un manifeste peut contribuer à créer un sentiment d’appartenance et de cohésion au sein de l’entreprise en unissant les employés autour d’une vision commune.

Manifeste de Acumen

La vision d’Acumen est d’utiliser le pouvoir de l’esprit d’entreprise afin de construire un monde où chacun aurait la possibilité de vivre dans la dignité. Leur objectif est d’investir du « capital patient » pour combler le fossé entre l’efficacité et l’échelle des approches basées sur le marché et l’impact social de la philanthropie pure.

Leur manifeste est le suivant :

» Il faut commencer par se tenir aux côtés des pauvres, écouter les voix qui ne sont pas entendues et reconnaître le potentiel là où d’autres voient le désespoir.

Il faut investir comme un moyen, et non comme une fin, en osant aller là où les marchés ont échoué et où l’aide a été insuffisante. Il fait en sorte que le capital travaille pour nous, et non pour nous contrôler.

Il se nourrit d’imagination morale : l’humilité de voir le monde tel qu’il est, et l’audace d’imaginer le monde tel qu’il pourrait être. C’est avoir l’ambition d’apprendre sur le tas, la sagesse d’admettre l’échec et le courage de recommencer.

Cela demande de la patience et de la gentillesse, de la résilience et du cran : un espoir à toute épreuve. C’est un leadership qui rejette la complaisance, brise la bureaucratie et défie la corruption. Faire ce qui est juste, pas ce qui est facile.

Acumen : c’est l’idée radicale de créer de l’espoir dans un monde cynique. Changer la façon dont le monde s’attaque à la pauvreté et construire un monde fondé sur la dignité. »

Manifeste pour le développement agile des RH

Je commence par le manifeste d’un collectif et pas d’une entreprise En 2015, 27 consultants, auteurs et professeurs en Ressources humaines et Agilité ont élaboré ce court manifeste.

« Nous découvrons de meilleures façons de développer une culture du milieu de travail, en le faisant et en aidant les autres à le faire.
Grâce à ce travail, nous en sommes venus à la valeur:

• Réseaux collaboratifs plutôt que structures hiérarchiques
• Transparence plutôt que secret
• Adaptabilité plutôt que prescription
• Inspiration et engagez plutôt que de management et fidélisation
• Motivation intrinsèque plutôt que les récompenses extrinsèques
• Ambition plutôt qu’obligation »

Ce manifeste se traduit en 6 principes

1. Aider les gens à s’engager, à se développer, et être heureux sur leur lieu de travail.
2. Encourager les gens à accueillir le changement et à s’adapter si nécessaire.
3. Aider à construire et à soutenir des réseaux d’équipes autonomes, auto-organisées et collaboratives.
4. Nourrir et soutenir la motivation et les capacités des personnes et de l’équipe. et leur motivation.
5. Aidez à créer l’environnement dont les collaborateurs ont besoin, et leur faire confiance pour accomplir leur travail.
6. Faciliter et nourrir l’épanouissement personnel, pour exploiter les différentes forces et talents des employés.

Manifeste RH de Atomic DNA

Cette agence conseil britannique en communication RH et marque employeur a évidemment l’un des plus remarquable manifest d’entreprise orienté salarié. Je vous laisse juge. Pour rester en Grande Bretagne vous pouvez aussi vous reportez au HR manifesto (en anglais).

Oubliez le qualificatif d’employés ! pensez ambassadeurs !

Imaginez que nous soyons dans trois ans. Et vous êtes vraiment heureux – vos employés sont vraiment engagés dans la direction de l’organisation, le taux de rotation du personnel défie la moyenne du secteur et les employés sont maintenant des ambassadeurs – utilisant l’outil le plus puissant des RH, le bouche à oreille, pour recruter des talents exceptionnels.

Soyons réalistes, les meilleures entreprises du monde n’ont pas d’employés, mais des agitateurs de drapeaux, des ambassadeurs et des défenseurs. Et ce n’est pas parce qu’elles ont des sacs à fèves funky ou des snacks gratuits. C’est parce qu’ils croient en l’organisation : sa direction, sa vision, ses plans pour leur avenir. Et cette croyance ne s’achète pas. Mais elle peut être entretenue.

Et pourtant, vous êtes là à regarder les décisions être prises de la même manière, à devoir vous battre bec et ongles pour justifier le budget nécessaire à la mise en œuvre des bonnes pratiques de base, sans parler de faire partie des organisations pionnières qui placent le talent au centre de leur stratégie de croissance. Regarder les mêmes vieilles habitudes se perpétuer alors que le monde semble évoluer.

Vous avez vu l’avenir. Vous voulez être au cœur de l’action. Comment allez-vous commencer à faire tourner le gros pétrolier qu’est votre organisation et l’orienter dans la direction que vous souhaitez ?

Tout d’abord, vous devrez conserver cet état d’esprit socialement adapté et centré sur l’employé qui vous positionne comme un leader RH ou un spécialiste des talents, mais vous devrez également calculer comme un économiste, faire campagne comme un politicien, inspirer comme un orateur motivateur et persuader comme un spécialiste du marketing. Cela semble facile, n’est-ce pas ?

Commençons par quelques principes : quelques règles à respecter, pour guider les décisions à prendre afin de faire de ce futur une réalité.

01. Mesurez deux fois, coupez une fois.

Il s’agit de l’un des aspects les plus fondamentaux et les plus négligés de l’image de marque de l’employeur et des programmes axés sur les RH, et même si ce n’est pas le plus excitant des principes, il doit figurer en tête de liste. La mesure de votre impact vaut presque autant d’efforts que l’activité elle-même !

Si vous ne disposez pas d’indicateurs clairement définis, chargez-vous, ou chargez l’équipe qui travaille avec vous, de définir ce qu’est le succès, tant en termes de chiffres que de résultats. Déterminez où vous en êtes actuellement et où vous voulez aller. Faites une enquête de satisfaction, lancez un nouveau score de promoteur, demandez aux employés de vous faire part de leurs idées, devenez ami avec le directeur financier pour savoir combien le taux de désabonnement coûte à l’entreprise, ou rôdez autour de la machine à café s’il le faut, mais allez chercher ces chiffres !

Soyons honnêtes, il y a encore des dinosaures (vous savez qui ils sont !) qui croient encore que les RH sont le département duveteux et tous les arguments du monde ne les convaincront pas. Mais les chiffres le feront. Des chiffres durs qui ne peuvent être ignorés, et de bons chiffres qui montrent vos progrès.

02. L’engagement est un processus, pas un résultat.

L’engagement est l’un de ces mots fourre-tout qui signifie tout et rien. Il est souvent utilisé pour décrire un état final flou, par exemple « nous avons besoin de plus d’engagement ». Si vous avez suivi le premier principe et maîtrisé les données, vous pouvez lever les yeux au ciel avec suffisance lorsque le mot  » engagement  » est évoqué dans une conversation, car vous pouvez maintenant définir ce qu’est le succès en termes réels.

Il est toutefois important d’incorporer l’action de l’engagement dans la manière dont vous obtenez vos résultats. Les employés, comme nous le savons tous, sont les principales parties prenantes de la culture et de l’environnement que vous essayez de créer, ils doivent donc être consultés, impliqués et finalement habilités à créer le changement que vous souhaitez. Qu’il s’agisse de forums ouverts aux employés ou de canaux privés de retour d’information, il existe toute une série d’activités que vous pouvez mettre en œuvre pour associer la population aux décisions qui la concernent. La co-création conduit en fin de compte à une plus grande adhésion, ce qui renforcera les résultats que vous souhaitez obtenir. Mairies mensuelles, micro-sondages, réunions autour d’un verre d’eau, tout cela n’a pas d’importance. La réalité est que lorsque les gens commencent à être consultés et écoutés, vous verrez l’atmosphère changer immédiatement.

03. Un peu de conscience de soi est très utile.

Regardons les choses en face, nous pouvons tous fuir les sentiments négatifs et nous concentrer uniquement sur nos points positifs, ou pire, si nous n’avons pas de points positifs réels, sur nos intentions positives. Combien de fois votre organisation a-t-elle dit : « Nous ne voulons pas que nos employés disent du mal de nous sur les réseaux sociaux » ? La dure réalité est que les gens critiqueront votre organisation en personne ou sur leurs canaux personnels, alors plutôt que de créer un forum où la conversation est ouverte (comme ce qui se passe sur Glassdoor tous les jours où vous n’avez aucun contrôle), vous fermez la conversation, la forçant à aller ailleurs. Ce n’est pas une bonne idée.

Les entreprises sont comme les gens, elles font de bonnes et de mauvaises choses, et les entreprises qui réussissent admettent qu’elles ne sont pas parfaites mais qu’elles sont motivées pour changer.

Les gens sont cyniques, surtout lorsqu’ils peuvent se cacher derrière l’anonymat. Mais cela peut être particulièrement épineux dans le monde de la marque employeur, où l’on tourne autour de questions sociales comme la diversité, l’égalité des sexes et la santé mentale. Ainsi, les campagnes internes ou externes qui sont auto-congratulatoires ou tout simplement hors de propos peuvent être désastreuses. Nous avons vu le tollé suscité par la récente publicité de Pepsi mettant en scène Kendall Jenner, qui s’est réapproprié de manière « créative » des mouvements sociaux importants pour promouvoir son produit phare. Car les boissons gazeuses sont depuis longtemps reconnues comme un élément essentiel de la panoplie de tout activiste social !

Les grandes marques de consommation ne sont pas les seules à se tromper. Nous devons tous faire preuve d’une certaine conscience de nous-mêmes et nous tenir visiblement responsables des améliorations à apporter par tous les moyens et dans tous les délais raisonnables. C’est ce qui permettra de gagner le respect à long terme des employés actuels et futurs. S’il y a une vague sociale dans laquelle vous voulez avoir une voix, cette voix doit venir d’un endroit honnête ; elle doit indiquer où vous êtes réellement et où vous voulez aller. Elle doit expliquer clairement pourquoi il est important que vous vous amélioriez en tant qu’organisation, et demander l’aide et le soutien de vos collègues à cet égard. Si vous invitez sincèrement les employés à participer, vous créerez une ruée.

04. Donnez un sens à ce qui est juste.

La participation aux questions sociales est désormais presque aussi fondamentale que le versement du salaire des employés. De nombreux grands employeurs ont fait de l’engagement social l’une de leurs valeurs fondamentales, à tel point que pour de nombreux employés, cela devient un facteur d’hygiène. Cette prise de conscience est difficile et rapide pour de nombreuses grandes organisations, et il en résulte une ruée vers des activités de RSE tournées vers l’extérieur et dictées par la demande populaire.

De nombreuses études ont montré que les activités de RSE conçues dans le seul but d’améliorer la productivité des employés ou l’image de marque de l’employeur nuisent en fait au sentiment des employés. Chacun, du sommet de l’organisation à la base, doit comprendre pourquoi il soutient les initiatives qu’il prend. Prenez l’exemple de Patagonia, une entreprise qui mêle de manière transparente son produit, sa culture et ses activités de RSE en quelque chose de si fort qu’il transcende toute stratégie de relations publiques. Les histoires racontées autour d’une stratégie de RSE qui bénéficie d’une véritable adhésion et d’une compréhension au sein de l’organisation ont le pouvoir de jouer un rôle majeur dans le façonnement de votre image publique et, en fin de compte, dans la préférence des candidats potentiels et la rétention des employés existants.

Une bonne stratégie sociale doit être créée avec autant d’intention qu’un nouveau produit ou service. Le choix des moyens par lesquels nous donnons en retour ou la manière dont vous aidez vos employés à donner en retour doit être étroitement lié au système de valeurs de l’organisation et intégré dans la vie quotidienne des employés.

05. Le jour de l’artiste solo est terminé.

Imaginez que vous soyez à la recherche d’un emploi dans votre organisation actuelle et que vous vouliez savoir ce qu’elle représente. Qui écouteriez-vous de plus près… le PDG ou quelqu’un comme vous qui y travaille déjà ?

La hiérarchie s’inverse ; ce qui était traditionnellement le domaine d’un PDG charismatique ou d’un cadre supérieur prolifique est désormais le territoire de la masse des employés inconnus. C’est à eux que nous faisons confiance pour nous parler des vraies valeurs d’une organisation.

Il suffit de se pencher sur le cas d’Uber pour comprendre le pouvoir de l’employé inconnu dans la perception d’une entreprise par le public : lorsqu’une employée, Susan Fowler, a été à l’origine de l’éviction d’un célèbre PDG de la Silicon Valley en s’appuyant simplement sur sa propre voix publique sur un blog personnel.

Mais il ne s’agit pas d’essayer d’empêcher les employés de raconter des histoires négatives. Comment leur donnez-vous les moyens de raconter les histoires positives ? Comment les encouragez-vous ? Leur donnez-vous le langage, les atouts, les histoires dont ils ont besoin pour célébrer leur lieu de travail ? D’après notre expérience, la plupart des gens veulent vraiment être positifs sur leur lieu de travail, mais la plupart du temps, ils n’ont pas la permission ou les outils pour le faire.

06. On ne peut pas voir l’étiquette depuis l’intérieur du bocal.

Dans un monde où l’on dit « Nous avons besoin de 20 analystes de données la semaine prochaine !!!! », il peut être difficile de prendre du recul et de regarder le monde dans son ensemble. Que font les meilleures entreprises du monde ? Que font nos concurrents pour attirer les talents ? Dans un monde de mobilité facile, ce ne sont pas seulement les personnes dont nous devrions nous inspirer, ce sont celles qui nous volent nos talents.

Bien sûr, il est naturel de s’enliser dans les mécanismes de vos processus existants, mais il est plus important que jamais que les RH apportent une perspective et une vision externes. Ce n’est qu’en regardant en dehors de votre quotidien que vous trouverez les précédents pour le changement que vous voulez voir dans votre propre organisation. Prenez le temps de lire des blogs, d’assister à des ateliers et des événements en dehors des RH, inspirez-vous des meilleurs. D’après notre expérience, l’écart entre votre situation actuelle et celle des meilleurs au monde peut être plus petit que vous ne le pensez. Et n’oubliez pas que si vous êtes le pivot du changement, vous aurez besoin d’espace pour réfléchir et être inspiré. Ainsi, vous pourrez inspirer d’autres personnes à faire le voyage avec vous.

07. Utilisez les histoires comme outils d’influence.

Les RH évoluent pour devenir un acteur essentiel de l’avenir des organisations. Les RH ne se contentent plus de gérer les choses telles qu’elles sont, elles ont désormais un rôle à jouer pour imaginer comment les choses devraient être. Le problème avec la vision est que c’est souvent vous qui la voyez le plus clairement. Le plus important est d’amener les autres à la voir aussi. Et pour ce faire, vous devez la vendre.

Pour la vendre, vous devez raconter une histoire, et pas seulement expliquer et rationaliser.

Les meilleures histoires sont les histoires humaines, celles auxquelles nous pouvons nous identifier et qui touchent nos émotions. Peu importe à quel point un contrôleur d’accès peut sembler clinique, non émotif ou politique, personne n’est à l’abri des effets transformateurs d’une histoire émotive.

Il existe littéralement des centaines d’histoires étonnantes parmi vos collaborateurs. Il suffit de sortir les gens de leur environnement de travail et de les faire parler d’eux pour les découvrir. Et une fois que vous les connaissez, vous pouvez les célébrer, les partager et les exploiter pour soutenir le changement.

08. C’est un marathon, pas un sprint.

Il ne s’agit pas d’un projet de solution rapide. Ou d’un pansement sur des besoins d’embauche à court terme. Et maintenir le cap lorsque tout le monde autour de vous remet en question les résultats n’est certainement pas à la portée de tous.

Modifier un processus établi ou une façon de penser pour un avenir plus durable à long terme est ce qui vous permettra de vous distinguer dans les mémoires. Alors sautez dans le futur et commencez à remonter le temps. Quels sont les changements que vous aurez apportés à l’organisation ? Faire progresser de façon spectaculaire la diversité ? Réduire la rotation des employés ? Créer une plate-forme pour une véritable communication interne ? Décomposez cet objectif gigantesque en activités et flux de travail plus petits, de sorte que tout ce sur quoi vous concentrez votre énergie soit au service de cette vision d’ensemble et que vous réalisiez des changements plus significatifs, et pas seulement l’embauche de plus de candidats dans une organisation qui ne les nourrit peut-être même pas. Privilégiez l’avenir durable aux gains à court terme.

Faisons à nouveau un saut dans le futur. Pas l’avenir des RH, mais votre avenir à vous dans trois ans. Avez-vous une réserve de candidats potentiels de qualité dans votre entonnoir ?

Vos employés se développent-ils et restent-ils dans l’organisation parce qu’ils se sentent épanouis et écoutés ?

Plus important encore, sont-ils vos plus grands défenseurs ? Agissent-ils comme leurs propres campagnes de marketing ambulantes et parlantes pour votre organisation ? C’est un avenir auquel nous pouvons tous adhérer.

Ne nous leurrons pas, ce ne sera pas facile. Mais lorsque les données vous indiquent qu’un changement est en cours, lorsque l’engagement n’est pas un programme mais le début d’une habitude, lorsque les célébrations du succès commencent modestement mais deviennent de plus en plus fortes, vous saurez que cela fonctionne.

Vous saurez… que la révolution des RH était réelle. Elle avait juste besoin de vous pour la lancer.

Manifeste de Beeshake

Le manifeste de Beechake est différent car il ne s’agit pas du manifeste de cette entreprise qui propose des solutions de partage d’idées et d’innovation collaborative mais du manifeste de l’entreprise apprenante.

Basé sur une citation de Franck Lapinta,

« Une entreprise apprenante est une organisation qui met en place une culture, des comportements et des process pour favoriser le développement des compétences de chacun. Elle considère que cette addition de compétences individuelles va augmenter le capital de compétences global de l’entreprise. Celle-ci deviendra ainsi plus performante, plus compétitive, et plus agile face aux changements. »

et clairement inspiré du manifeste visuel du Holstee Manifesto (voir plus bas), les convictions de ce manifeste sont issues d’un travail collaboratif.

« LES MÉTIERS SONT EN PERPÉTUELLE ÉVOLUTION.
L’acculturation est permanente. Notre légitimité ne réside plus dans la technique mais dans notre capacité à accompagner la montée en compétences. C’est pourquoi nous croyons en une entreprise plus collaborative que top down. Une entreprise qui entretient la curiosité collective pour porter vers le haut ses collaborateurs.

L’ENTREPRISE APPRENANTE
Une entreprise qui trouve le bon poste pour le bon talent, et non l’inverse. Une entrerpise où l’on ne se concentre pas sir els points faibles, mais sur les talents à développer pour créer des expertises.

La formation n’est pas d utemps rperdu. Le Top-management doit porter le développement de compétences comme une priorité, pour améliorer l’éfficacité et la capacité d’innover. L’entreprise apprennante apporte des synergies nouvelles. Daisopns-en une stratégie globale. »

Manifeste « Biotonome » de Biocoop

Daté de 2018, le terme Biotonome est né de la fusion des termes Bio et Autonome. L’idée étant de mettre en avant les notions de vivant, d’humain, d’agriculture responsable, de production durable et d’alimentation saine en favorisant la prise de conscience, la responsabilité des individus, l’émancipation, l’engagement, l’authenticité, la solidarité et la simplicité.

Ce manifeste propose d’adhérer à un style de vie, à s’engager dans le changement et à accompagner la transition de notre société !

Être Biotonome c’est adhérer à des valeurs et s’engager à respecter et appliquer 7 grands principes :

1. Consommer Autrement en privilégiant l’essentiel et la qualité.
2. Favoriser une agriculture Bio et locale.
3. Opter pour le faire soi-même, le recyclage, lorsque c’est possible.
4. Réduire autant que possible son empreinte écologique.
5. Privilégier les achats solidaires, équitables et de proximités.
6. Economiser l’énergie et favoriser le renouvelable.
7. Echanger, partager, prêter, donner …

Manifeste de Chipotle 

NOUS CROYONS QUE L’ALIMENTATION A LE POUVOIR DE CHANGER LE MONDE. CE QUE NOUS FAISONS EN ÉTANT VRAIS

Chipotle est né de la conviction radicale qu’il existe un lien entre la façon dont les aliments sont cultivés et préparés et leur goût. Le vrai est meilleur. Meilleur pour vous, meilleur pour les autres et meilleur pour notre planète. C’est sans doute la façon la plus difficile de faire les choses, mais c’est la bonne.

ÊTRE VRAI VRAI SIGNIFIE… FRAIS TOUS LES JOURS.

Pas d’arômes, de couleurs ou de conservateurs artificiels.
Pas de congélateurs, d’ouvre-boîtes ou de raccourcis.

ÊTRE VRAI SIGNIFIE QUE NOUS N’UTILISONS QUE 53 INGRÉDIENTS QUE VOUS POUVEZ PRONONCER.

Le seul ingrédient qui est difficile à prononcer chez Chipotle est « Chipotle ».
(C’est Chih-poat-lay, au fait)

ÊTRE VRAI, C’EST S’ENGAGER

L’une des premières marques nationales de restaurants à s’engager à se fixer des objectifs en matière de produits locaux et biologiques.
La première marque nationale de restaurants à s’engager à n’utiliser que de la viande élevée de manière responsable et répondant aux normes les plus élevées en matière de bien-être animal. Pas d’hormones. Jamais !

ÊTRE RÉEL, c’est se battre pour notre PLANÈTE.

Nous nous engageons à détourner 50 % de nos déchets des décharges en 2020.
DES GANTS AU SAC : En 2018, nous avons lancé un programme pilote de recyclage de nos gants en plastique usagés en sacs à déchets que nous utilisons dans 43 % de nos propres restaurants.

ÊTRE VRAI, C’EST TRAITER NOS EMPLOYÉS COMME IL SE DOIT.

Soutenir les personnes qui vivent nos valeurs en leur offrant une véritable formation culinaire, des opportunités de carrière et d’excellents avantages.

Manifeste de Draeger 

Depuis 1886, Draeger a à cœur de sublimer les émotions en aidant chacun à transmettre des attentions.

Qu’il s’agisse d’un sentiment intense, d’une émotion du quotidien, d’un geste bienveillant ou d’une douce pensée…
Renforcer, cultiver et sublimer le lien avec ceux qui comptent devient essentiel.

Draeger, c’est aussi des histoires.
Des histoires d’amitié ou d’amour, d’un merci ou d’un oui,
des anecdotes de tous les jours ou dont on se souviendra toujours…

Toutes s’inscrivent dans une forme d’universalité, dans laquelle chacun peut se retrouver:
c’est en laissant s’exprimer les émotions qui nous habitent que l’on peut créer des histoires qui nous ressemblent.

Prendre soin de ses proches, chérir ses liens avec les autres, partager un événement mémorable…
C’est pour toutes ces raisons que Draeger imagine des créations toujours plus audacieuses à l’indéniable supplément d’âme.
Des objets uniques qui magnifient les émotions pour cultiver des liens uniques, faire plaisir et écrire la plus belle histoire possible: la vôtre.

Manifeste de Fashion Manifesto 

Fashion Revolution a été fondée à la suite de la catastrophe du Rana Plaza en 2013. Depuis, nous sommes devenus le plus grand mouvement d’activisme de la mode au monde, mobilisant les citoyens, les marques et les décideurs politiques à travers la recherche, l’éducation et le plaidoyer.

Nous sommes un mouvement mondial de personnes qui font fonctionner l’industrie de la mode. Nous sommes les personnes qui portent des vêtements. Et nous sommes ceux qui les fabriquent.

Nous sommes des créateurs, des universitaires, des écrivains, des chefs d’entreprise, des décideurs politiques, des marques, des détaillants, des spécialistes du marketing, des producteurs, des fabricants, des travailleurs et des amoureux de la mode. Nous sommes l’industrie et nous sommes le public. Nous sommes des citoyens du monde. Nous sommes la révolution de la mode.

Le manifeste 

Nous sommes Fashion Revolution. Nous sommes des créateurs, des producteurs, des fabricants, des travailleurs et des consommateurs. Nous sommes des universitaires, des écrivains, des chefs d’entreprise, des marques, des détaillants, des syndicats et des décideurs politiques. Nous sommes l’industrie et le public. Nous sommes des citoyens du monde. Nous sommes un mouvement et une communauté. Nous sommes vous.

Nous aimons la mode. Mais nous ne voulons pas que nos vêtements exploitent les gens ou détruisent notre planète. Nous exigeons un changement radical, révolutionnaire.

Voici notre rêve…

La mode offre un travail digne, de la conception à la création et au défilé. Elle n’asservit, ne met en danger, n’exploite, ne surcharge, ne harcèle, n’abuse ou ne discrimine personne. La mode libère le travailleur et le porteur et donne à chacun la possibilité de défendre ses droits.

La mode offre un salaire juste et égal. Elle enrichit les moyens de subsistance de tous ceux qui travaillent dans le secteur, de la ferme à l’atelier. La mode sort les gens de la pauvreté, crée des sociétés prospères et répond aux aspirations.

La mode donne une voix aux gens, leur permettant de s’exprimer sans crainte, de s’unir sans répression et de négocier de meilleures conditions au travail et dans les communautés.

La mode respecte la culture et le patrimoine. Elle encourage, célèbre et récompense les compétences et l’artisanat. Elle reconnaît la créativité comme son atout le plus fort. La mode ne s’approprie jamais un produit sans en donner le crédit et ne le vole pas sans permission. La mode honore l’artisan.

La mode est synonyme de solidarité, d’intégration et de démocratie, indépendamment de la race, de la classe, du sexe, de l’âge, de la forme ou des capacités. Elle défend la diversité en tant que facteur essentiel de réussite.

La mode préserve et restaure l’environnement. Elle n’épuise pas les ressources précieuses, ne dégrade pas nos sols, ne pollue pas notre air et notre eau et ne nuit pas à notre santé. La mode protège le bien-être de tous les êtres vivants et préserve nos divers écosystèmes.

La mode ne détruit ou ne jette jamais inutilement, mais redessine et récupère de manière circulaire. La mode est réparée, réutilisée, recyclée et upcyclée. Nos armoires et nos décharges ne débordent pas de vêtements convoités mais non chéris, achetés mais non conservés.

La mode est transparente et responsable. La mode adopte la clarté et ne se cache pas derrière la complexité ni ne s’appuie sur des secrets commerciaux pour en tirer de la valeur. N’importe qui, n’importe où, peut savoir comment, où, par qui et dans quelles conditions ses vêtements sont fabriqués.

La mode ne mesure pas son succès uniquement en fonction des ventes et des bénéfices. La mode préserve et restaure l’environnement et valorise les personnes plutôt que la croissance et le profit.

La mode vit pour exprimer, ravir, réfléchir, protester, réconforter, compatir et partager. La mode ne subjugue, ne dénigre, ne dégrade, ne marginalise ni ne compromet jamais. La mode célèbre la vie.

Manifesto de Frog Design

Le manifesto de Frog Design (appartenant maintenant à Cap Gemini invent) est aussi unique et en constante évolution que Frog l’est. Le texte a été rédigé il y a plus de 20 ans par feu Steven Skov Holt, qui était un proche collaborateur du fondateur Hartmut Esslinger dans les années 90. Le langage visuel change d’un studio à l’autre, chacun capturant l’essence de nos cultures diverses et multidisciplinaires.

Manifeste de Holstee

Le Manifeste de Holstee ou « Hosltee manifesto » est sans doute le manifeste d’entreprise le plus connu du monde. Au point où l’entreprise a abandonné la vente du produit qui a été à l’origine de l’entreprise (des T-shirts avec une poche) pour se concentrer sur  la vente de produits dérivés issus de ce manifeste, comme des cartes, des posters ou des carnets.

Ce manifeste a élé créé par Dave, Mike et Fabian, les fondateurs de Holstee alors que leur entreprise n’était encore qu’un projet. C’est ainsi qu’en 2009, les mots du manifeste de Holstee ont pris forme dans une affiche typographique créée par la designer Rachael Beresh. Peu de temps après, le Washington Post appelait ce ce manifeste « le nouveau Just Do It ».

En 2010, ils ont mis en ligne la vidéo « Lifecycle » ci-dessous en hommage au Manifesto tout en célébrant la diversité de la pratique du vélo dans la ville de New York.

Le texte du manifesto (en anglais)

THIS IS YOUR LIFE. Do what you want and do it often.
If you don’t like something, change it.
If you don’t like your job, quit.
If you don’t have enough time, stop watching TV.
If you are looking for the love of your life, stop; they will be waiting for you when you start doing things you love.
Stop over-analysing, life is simple.
All emotions are beautiful.
When you eat, appreciate every last bite.
Life is simple.
Open your heart, mind and arms to new things and people, we are united in our differences.
Ask the next person you see what their passion is and share your inspiring dream with them.
Travel often; getting lost will help you find yourself.
Some opportunities only come once, seize them.
Life is about the people you meet and the things you create with them, so go out and start creating.
Life is short, live your dream and wear your passion.

Manifeste de Liisbeth

LiisBeth est une entreprise médiatique féministe, trans-inclusive, à but non lucratif et dirigée par des femmes. Elle est basée à tkaronto (Toronto), en Ontario, sur les terres traditionnelles des Wendat, des Haudenosaunee, des Anishinabek et des Mississaugas.

Elles publient un magazine numérique mensuel en libre accès et un bulletin d’information réservé aux femmes entrepreneurs, créatrices, innovatrices, leaders et  » solutionnaires  » de la nouvelle économie, qui travaillent à la construction d’une économie juste libérée, équitable et inclusive. Elles coproduisent également le Forum féministe entrepreneurial (EFF) et offrent un espace communautaire en ligne basé sur l’adhésion, le Feminist Enterprise Commons.

De là, pas de surprise que leur manifeste soit un « manifeste féministe ».

Manifesto de Mindvalley

Nous ne sommes pas une entreprise « américaine » ni « malaisienne », mais une entreprise « terrienne ».

Le siège de Mindvalley est peut-être basé à Kuala Lumpur, mais notre équipe vient des quatre coins du monde. Rien que dans les couloirs du siège de Mindvalley, vous croiserez des personnes possédant des passeports de plus de 59 pays différents. Parmi les visions de la race humaine qui nous inspirent, citons les sociétés du futur présentées dans des émissions comme Star Trek, où les gens coexistent comme une seule race, sans frontières, nationalités ou religions. C’est l’environnement que nous cherchons à créer dans nos bureaux, lors de nos événements et dans tout ce que nous faisons. Chez Mindvalley, nous célébrons toutes les cultures – des événements sont organisés au bureau à l’occasion du Ramadan, de Noël, du 4 juillet, de la fête de l’indépendance de l’Inde, etc. – mais nous sommes convaincus que nous formons UNE seule race humaine et que « notre » peuple désigne les 7 milliards d’habitants de la planète Terre.

Nous transformons nos collaborateurs en la meilleure version d’eux-mêmes.

Mindvalley ne se limite pas aux hautes performances au travail. Nous encourageons nos collaborateurs à se fixer des objectifs et des idéaux plus élevés dans tous les domaines de leur vie. Pour nous, la croissance est un objectif en soi. Le collaborateur type de Mindvalley a une santé et une forme physique bien supérieures à la norme, pratique la méditation quotidiennement et est un passionné de lecture, de fitness et de croissance spirituelle.

Avec les meilleurs programmes de développement personnel au monde et les meilleurs enseignants de la planète à votre disposition, la croissance est une force puissante à Mindvalley. La transformation du corps, de l’esprit et de l’âme qui se produit chez les personnes qui rejoignent Mindvalley est l’une des caractéristiques les plus uniques de notre entreprise. Nous vivons et respirons l’épanouissement personnel.

Votre carrière chez Mindvalley changera votre silhouette, votre façon de vous habiller et de vous porter, elle augmentera vos niveaux de compassion, de gentillesse et d’humilité et vous évoluerez en tant qu’être humain. Nous nous intéressons à votre personne dans son ensemble, et pas seulement à la version de vous qui se présente au travail. L’une des raisons pour lesquelles Mindvalley produit tant d’anciens élèves éminents est ce dévouement à la croissance.

Cette idée est inscrite dans le Credo du management de Mindvalley :

« Le leadership consiste à reconnaître que nous sommes tous UN. Que chaque personne que vous dirigez est aussi brillante que vous, aussi talentueuse que vous, et a la même capacité de croissance et d’accomplissement. Ils ont simplement besoin qu’on leur rappelle ce fait. »

Vidéo ci-dessous : Les membres de l’équipe Mindvalley partagent leurs remarquables transformations corporelles après la Wildfit Quest, un défi de 90 jours que 120 employés et leurs familles ont relevé pour modifier leur relation à la nourriture et créer un corps plus idéal. Chez Mindvalley, notre équipe participe régulièrement à des défis pour se transformer et s’améliorer.

Nous innovons rapidement pour rester à la pointe d’un changement exponentiel

Le monde évolue à un rythme exponentiel. Selon Peter Diamandis, il y aura autant de changements entre 2016 et 2022 qu’entre 1900 et 2000. Nous restons au pouls de ce changement, ce qui signifie qu’en un trimestre de Mindvalley, vous vivrez plus d’innovations et de changements qu’en un an dans une entreprise ordinaire.

Chez Mindvalley, nous avons une philosophie : dès que votre équipe se sent à l’aise et que tous les processus fonctionnent correctement, il est temps de passer à la vitesse supérieure. Par exemple, dès que notre équipe technologique a fini de construire Mindvalley Home, notre centre d’apprentissage en ligne, elle a été chargée de bouleverser sa propre création en créant Mindvalley Quests, une nouvelle forme d’apprentissage radicale.

Nous pensons que le bonheur est l’outil le plus puissant pour la productivité.

Ne vous méprenez pas, nous sommes un moteur de croissance discipliné et bien huilé, et les journées au bureau peuvent être intenses. Mais nous pensons que les affaires doivent être amusantes et que les gens doivent avoir hâte d’aller travailler chaque jour. Nous créons un environnement conçu pour que votre travail, vos projets et même les réunions d’entreprise soient très amusants.

Le bureau lui-même est conçu pour inspirer la joie. Le bonheur est intégré dans tout ce que nous faisons, comme les journées culturelles, les événements sociaux fréquents et même nos réunions d’entreprise, appelées « Awesomeness Report ».

Nous entretenons une culture de la gratitude, de la compassion et de l’appréciation.

Une bonne culture d’entreprise ne se résume pas à des avantages et à un bureau sexy. Il s’agit de la conscience même de l’entreprise. À Mindvalley, la gratitude, la compassion et l’appréciation sont des processus concrets et tangibles, ancrés dans l’ADN de l’entreprise.

Pour cette raison, l’ambiance à Mindvalley est très différente. Nos collaborateurs se saluent par des accolades et non par des poignées de main. Nous laissons régulièrement des notes d’appréciation sur les bureaux des uns et des autres. Les gens passent des week-ends ensemble et prennent même des vacances ensemble en explorant la beauté de l’Asie du Sud-Est. Nombreux sont ceux qui trouvent leur meilleur ami, voire leur partenaire de vie, au sein de l’entreprise.

Des recherches de l’université de Harvard ont montré que les employés qui ont un meilleur ami au travail sont 7 fois plus engagés dans leur travail. Et des études menées par Gallup ont montré que les cultures où l’appréciation est monnaie courante créent les environnements de travail les plus heureux et les plus productifs.

Nous croyons qu’il faut d’abord servir l’humanité

Nous pensons qu’il existe deux types d’entreprises dans le monde. L’Humanité Plus et l’Humanité Moins. Vishen Lakhiani explique ce concept dans son livre The Code of the Extraordinary Mind. La clé du bonheur professionnel à long terme réside dans la capacité à faire la différence entre les contextes « humanité plus » et « humanité moins ».

Les entreprises sans humanité sont souvent des entreprises qui n’existent que pour faire du profit. Il n’y a rien de mal à cela, mais il est plus difficile de s’enthousiasmer pour la mission de votre entreprise si elle n’apporte aucune valeur ajoutée au monde ou, pire encore, si elle vend des produits nocifs comme de la malbouffe ou est engagée dans des pratiques non durables comme les combustibles fossiles.

D’autres entreprises sans humanité sont fondées sur la demande artificielle, c’est-à-dire qu’elles vendent des produits dont nous n’avons pas vraiment besoin et qui peuvent même être potentiellement dangereux, mais qui sont commercialisés comme des produits nécessaires au bien-être ou au bonheur. Vous savez de quoi je parle. Nous voyons ces publicités à la télévision tous les jours.

Les entreprises « Humanity-plus », en revanche, font avancer la race humaine. Il s’agit par exemple d’entreprises qui se concentrent sur les sources d’énergie propres et renouvelables, d’entreprises qui encouragent une alimentation et un mode de vie sains, ou d’entreprises qui travaillent sur de nouvelles façons d’élever et d’améliorer la vie sur notre planète.

Idéalement, ce sont les entreprises pour lesquelles nous devrions travailler, que nous devrions soutenir et créer.

Nous défendons ce en quoi nous croyons

Oui, nous sommes ambitieusement déterminés à faire avancer l’humanité en donnant à notre public les moyens de vivre une vie plus saine et plus heureuse, de libérer tout son potentiel – d’être extraordinaire. Mais parfois, le développement personnel consiste à quitter le tapis de yoga ou l’oreiller de méditation et à utiliser son pouvoir pour lutter réellement en faveur d’un monde meilleur pour la prochaine génération.

Nous croyons donc qu’il faut prendre position. Nous encourageons notre équipe et nos clients à défendre ce en quoi ils croient, à faire une différence dans l’Univers et à chercher à laisser la planète en meilleur état pour les enfants de nos enfants. La vidéo ci-dessous permet de saisir cet esprit.

Nous unissons nos clients, nos employés et nos auteurs au sein d’une seule et même communauté.

Nous considérons chacun de nos étudiants comme une partie prenante. Notre communauté s’unit lors d’événements réels et en ligne. Le PDG et fondateur est ouvert et accessible et les idées sont souvent soumises aux clients pour obtenir un retour avant de devenir une stratégie commerciale. Notre équipe dirigeante est censée passer des appels ou envoyer des courriels spontanés aux clients pour s’assurer de leur état d’esprit. Vous pouvez en voir des exemples en observant comment notre communauté de grands fans et nos employés interagissent ouvertement sur notre groupe Facebook Mindvalley Community.

Lors des événements organisés par Mindvalley, comme le A-Fest, nous réunissons nos auteurs, nos clients et nos employés en une seule tribu. Nous créons une dynamique tribale extrêmement forte. Les membres de la tribu organisent leurs propres rencontres A-Fest et il y a même des A-Festers qui se marient après s’être rencontrés lors d’événements Mindvalley.

Manifeste de Nike

Fan des purposes, valeurs et autre engagement, il faut remonter à 1977 pour trouver le premier manifeste (semble-t-il) de Nike. S’il est authentique, celui-ci est clairement orienté business business.

Le manifeste original

1. Notre métier est le changement.
2. Nous sommes en attaque. Tout le temps.
3. Des résultats parfaits ne comptent pas un processus parfait. Enfreindre les règles : combattre la loi.
4. Il s’agit autant de bataille que d’affaires.
5. Ne présumez de rien. Assurez-vous que les gens tiennent leurs promesses. Poussez vous-mêmes, poussez les autres. Repoussez les limites du possible.
6. Vivez de la terre
7. Votre travail n’est pas terminé tant que le travail n’est pas terminé.
8. Dangers : Bureaucratie, Ambition personnelle, Preneurs d’énergie vs. donneurs d’énergie, Connaître nos faiblesses, Ne pas avoir trop de choses dans la balance
9. Le résultat ne sera pas beau à voir
10. Si nous faisons les bonnes choses, nous gagnerons de l’argent presque automatiquement.

Depuis, C’est la division Running qui a publié son manifesto tandis que l’entreprise communique désormais sur sa raison d’être et ses valeurs.

Nous sommes ce en quoi nous croyons

• Nous avons fondé et fait prospérer une entreprise entière sur cette idée.
• Nous aimons aider les COUREURS : coureurs rapides, coureurs lents, coureurs lourds, coureurs maigres, coureurs de fond et sprinters.
• Nous aimons aussi aider les coureurs de demi-fond. Et les coureurs du Kenya, du Japon, de l’Oklahoma et de tous les autres coins de la planète.
• Nous aimons la magie de Hayward Field.
• Nous aimons les longues courses du dimanche.
• Nous croyons que 20 quarts d’heure sous 70 est toujours une bonne séance d’entraînement.
• Nous aimons les courses tempo et le fartiek.
• Nous croyons que les joggeurs sont des coureurs.
• Nous aimons le cross-country. Nous aimons les rencontres en double J.V. le mardi après-midi.
• Nous aimons l’athlétisme professionnel. Nous croyons que la course est une thérapie.
• Nous croyons que l’odeur du pistolet du starter est un aphrodisiaque.
• Nous croyons que l’acide lactique est bon pour la santé.
• Nous croyons que votre meilleur résultat personnel n’est pas toujours un RP.
• Nous croyons qu’il faut connaître le parcours et courir en harmonie.
• Nous croyons que cela doit être amusant.
• Nous croyons que courir dans l’obscurité, dans le froid, dans la chaleur, dans l’humidité, sous la pluie et dans la neige fait partie du jeu.
• Nous croyons qu’il faut sauter un jour.
• Nous croyons qu’il faut faire des erreurs et en tirer des leçons.
• Nous croyons que l’innovation est l’oxygène de notre marque.
• Nous croyons aux tests, aux re-tests, aux tests d’usure, aux tests sur nos conjoints et aux tests sur des cochons d’Inde super rapides.
• Nous croyons au génie de Bowerman et à l’esprit de PRE.
• Nous croyons qu’il n’y a pas de ligne d’arrivée.
• Nous croyons en vous.

Manifeste de Pernod Ricard

Préserver pour partager (Good Times from a Good Place)

Nous sommes des « Créateurs de convivialité ». Fidèles à nos valeurs fondatrices, nous jouons un rôle de rassembleur en invitant au partage d’expériences authentiques et à de nouvelles amitiés chaque jour grâce à notre portefeuille unique de marques premium de vins et spiritueux.

Nous sommes des hôtes passionnés, une famille exceptionnelle de collaborateurs engagés à lutter contre l’abus d’alcool, soucieux de promouvoir le bien-vivre ensemble et de créer des moments de partage privilégiés aujourd’hui et pour les générations à venir.

Nous sommes des invités respectueux, soucieux cultiver avec soin les terroirs et de protéger l’environnement dans lequel nous vivons. Nous travaillons en partenariat avec des agriculteurs et dans le respect des communautés locales pour le bien notre planète, de nos consommateurs et de notre entreprise.

Nous voulons préserver pour mieux partager, afin de créer un monde plus convivial, un monde sans excès.

Préserver nos terroirs

Nos produits tirent leur caractère du terroir dont ils sont issus.

Nous veillons donc à préserver chaque terroir et sa biodiversité et à trouver des solutions aux défis posés par le changement climatique pour garantir la qualité de nos ingrédients, pour aujourd’hui et pour les générations à venir.

Valoriser l’humain

Pour nous, convivialité rime avec partage, accueil, bienveillance et respect de tous.

Nous cultivons la diversité et l’égalité pour tous et encourageons les initiatives permettant de renforcer les communautés de fournisseurs avec lesquelles nous travaillons.

Agir circulaire

La pression sur les ressources épuisables de notre planète est immense.

Nous mettons tout en œuvre pour limiter les déchets à chaque étape de la conception, de la production, et de la distribution de nos produits et des expériences que nous proposons afin d’optimiser et de préserver les ressources naturelles.

Être responsable

Nos produits rassemblent et jouent un rôle social important.

Nous luttons contre l’abus d’alcool par nos actions et nos engagements avec toutes nos parties prenantes pour faire évoluer durablement les comportements.

Manifesto de « Possible »

Possible est une organisation à but non lucratif qui opère dans l’un des environnements les plus difficiles de la planète. Dans le Népal rural, elle fournit des soins de santé à une communauté de plus de 260 000 personnes qui vivent en grande partie sans accès à l’électricité, à l’eau potable et aux infrastructures de base, y compris les routes.

La population se remet encore d’une guerre civile qui s’est terminée il y a près de 10 ans, le revenu moyen est de 130 Euros et le patient moyen doit marcher 2,5 heures pour recevoir des soins. Face à toutes ces difficultés, l’équipe de Possible s’est entendu dire des centaines de fois que son travail était impossible, mais elle a tout de même réussi là où d’autres n’ont pas réussi.

Possible a créé ce qu’elle appelle son « code culturel pour l’impact », une liste de 10 principes qui façonnent l’approche de l’organisation dans son travail. Depuis lors, cette liste a suscité une grande attention de la part des donateurs, des ONG et des entreprises partenaires. Il sert également d’exemple à toute organisation qui s’efforce de créer une culture favorisant l’action et l’alignement.

Dans tout ce que nous faisons, nous voulons prouver qu’il est possible de fournir des soins de santé de haute qualité et à faible coût aux populations pauvres du monde.

1. Nous faisons passer nos patients en premier.

Dans chaque patient, nous cherchons à voir les possibilités que nous voyons dans ceux que nous aimons.

La dignité et les possibilités de nos patients sont bien plus importantes que notre propre ego ou que l’attribution du mérite.
Favorisez l’intérêt du patient avant celui de l’équipe.
Favorisez l’intérêt de l’équipe avant le vôtre.

2. Nous relevons les défis avec ténacité.

Nous sommes obligés de livrer la bataille, mais nous n’avons pas droit à ses fruits. Si construire des systèmes de soins de santé efficaces pour les pauvres était facile, tout le monde le ferait. Nous faisons ce travail PRECISEMENT parce qu’il est qualifié d’ »impossible » par beaucoup.

Nous nous attendons à l’échec et à des degrés d’adversité considérables. La ténacité est ce que nous déployons pour obtenir des résultats remarquables malgré tout. Nous recherchons des personnes qui ont du cran car nous construisons une équipe FORMIDABLE.

3. Nous considérons l’efficacité comme une obligation morale.

Lorsque votre résultat est l’impact, le TEMPS est une chose terrible à gaspiller.
Et lorsque vous travaillez dans les environnements les plus difficiles au monde, dans un contexte d’incertitude permanente, la façon de maximiser l’apprentissage est de minimiser le temps consacré aux essais. C’est le travail de chacun de transformer le temps en ressources et en possibilités pour nos patients.

Nous sommes obsédés par l’utilisation d’outils simples pour réduire le temps que nous passons à « travailler sur le travail ». Nous nous efforçons constamment de rendre nos flux de travail individuels et collectifs aussi efficaces que possible.

4. Nous voyons grand.

Les lions peuvent attraper, tuer et manger des souris, mais ils mourront en le faisant parce que c’est un effort négatif en calories. Comme les lions, nous ne pouvons pas nous permettre de chasser les souris.

Penser GRAND est équilibré par une exécution ciblée. L’éparpillement des ressources pour paraître grand est séduisant et courant dans le travail d’impact. Mais c’est malhonnête et cela conduit à un impact de faible qualité.

Au lieu de cela, nous fixons des objectifs qui sont suffisamment grands pour être importants et suffisamment petits pour être atteints.

5. Nous construisons simplement.

La complexité est facile. La simplicité est difficile.
Les gens ignorent la complexité. Les gens apprécient la simplicité.
La complexité donne l’impression que le travail est un fardeau. La simplicité donne l’impression que le travail est un progrès.

Notre objectif est de minimiser la complexité au fur et à mesure de notre croissance. C’est très difficile à réaliser. Mais dans le cas contraire, la complexité et la bureaucratie s’épanouissent, les meilleurs éléments partent et les résultats en pâtissent.

6. Nous remettons en question les idées reçues.

La plupart des idées reçues affirment que les pauvres ne peuvent pas bénéficier de soins de santé de qualité et à faible coût. Lorsque vous remettez en question les idées reçues : Ne soyez pas en colère. Ne soyez pas arrogant. Exigez des données pour justifier la sagesse conventionnelle.

Si les données n’existent pas, résolvez le problème pour le patient et prouvez la possibilité avec des données. Si les données n’existent pas, résolvez pour le patient et prouvez la possibilité avec des données. C’est notre travail de résoudre le problème du patient et de gagner les débats avec des données, pas de créer des ennemis basés sur des opinions.

7. Nous réalisons qu’un grand design crée de la dignité.

Tout ce que nous construisons, d’un hôpital à une carte de visite, a des implications réelles pour la DIGNITÉ de nos patients et l’efficacité de notre impact.

Un design de qualité n’est pas un luxe – c’est une priorité puissante et réelle dans tout ce que nous faisons.

8. Nous sommes transparents jusqu’à ce que cela fasse mal.

Au fond, nous croyons en la transparence parce que c’est une garantie de responsabilité face à nos propres faiblesses humaines.
Nous pensons qu’il est primordial d’être TRANSPARENT sur nos données d’impact, nos finances et nos échecs.

Nous nous efforçons également de faire de la transparence un état par défaut dans nos systèmes.
Quelques exemples :

• Nous publions des rapports d’impact trimestriels couvrant ouvertement tous les domaines de l’organisation.
• Nous utilisons Asana pour que les membres de l’équipe puissent voir tout ce qui se passe dans l’organisation.
• Notre stratégie, nos domaines de responsabilité, nos jalons et les procès-verbaux du conseil d’administration sont ouverts au sein de l’équipe.

9. Nous équilibrons l’intensité professionnelle et le soutien personnel.

Résoudre l’un des problèmes les plus difficiles au monde exige un engagement intense. Nous sommes solidaires ET intenses. Mais quand les choses se gâtent, nous sommes intenses.

Pourtant, nos dirigeants se rappellent constamment qu’ils doivent être professionnellement intransigeants et personnellement solidaires. Nous ne sélectionnons que des dirigeants qui sont des « donneurs » – des personnes qui cherchent toujours à ajouter de la valeur à la vie de leurs coéquipiers au travail et en dehors.

Voici quelques exemples de notre soutien personnel :

• Nous utilisons nos réseaux pour trouver des mentors de classe mondiale pour les membres de l’équipe.
• Nous utilisons une liste de diffusion de réciprocité afin que chacun puisse demander du soutien au travail ou en dehors.
• Nous laissons les gens s’approprier leurs entretiens individuels avec leurs responsables afin qu’ils puissent répondre à leurs besoins.

10. Nous prenons des engagements avec intégrité.

Il est important pour nos patients que nous ayons une cohérence interne – que ce que nous pensons, disons et faisons soit aligné. De plus, Google a découvert que la fiabilité est le deuxième facteur le plus important contribuant
à la performance de l’équipe

Nous avons conçu une équipe coordonnée à l’échelle mondiale, qui utilise beaucoup d’informations et s’appuie sur la collaboration à distance. La seule façon de créer la confiance au sein de l’équipe et d’obtenir des résultats pour nos patients dans cet environnement est de tenir ses engagements.

11. Nous croyons que tout est impossible, jusqu’à ce que cela ne le soit plus.

Nous nous rendons au travail tous les jours, déterminés à créer un monde meilleur – à élargir la croyance de l’humanité en ce qui concerne ce qui est possible.

Dans notre équipe, l’ESPOIR n’est pas un concept duveteux, mou ou naïf. Nous croyons en un espoir à toute épreuve – un espoir créé lorsque la possibilité est gagnée par l’exécution contre vents et marées.

Alors…Avons-nous l’air d’être votre type de personnes ? Rejoignez-nous si c’est le cas…

Manifesto de « Skimlinks » : le Skimlove

La culture est fondée sur un concept que nous appelons #Skimlove et qui imprègne tout ce que nous faisons. Il représente le niveau de soin que nous mettons à aider nos clients, à prendre soin de nos coéquipiers, à célébrer ensemble les développements technologiques et à rendre chaque jour amusant et inspirant.

Notre PDG Alicia Navarro voulait capturer l’essence de #Skimlove et a demandé à notre designer principal Ellie Tzoni de créer une série de magnifiques illustrations représentant nos valeurs (la sauce spéciale) qui ont fait de nous – Skimlinks – ce que nous sommes aujourd’hui.

Après avoir lu le livre en interne, nous avons demandé à Alicia si elle était prête à le partager publiquement et, à notre grande joie, elle a accepté. Traiter une entreprise comme une famille, faire en sorte que chaque interaction avec une personne compte, et créer un lieu de travail riche et gratifiant n’est pas facile et est souvent négligé. Nous espérons que le fait de feuilleter le livre de culture de Skimlinks vous donnera un aperçu de qui nous sommes en tant qu’entreprise, vous inspirera sur votre lieu de travail ou vous fera simplement sourire

Nous visons à nous améliorer (We aim for better)

Nous visons l’excellence et ne nous contentons pas d’un « bon » : Les techniciens publient du code dont ils sont fiers et trouvent le juste équilibre entre l’élan à court terme et l’ambition à long terme. Les commerciaux présentent de grandes idées mais ne promettent jamais trop. Nous apportons une valeur réelle aux internautes, aux commerçants et aux éditeurs et nous nous soucions de l’expérience de nos utilisateurs : Nous mettons sur le marché des produits dont nous pouvons être fiers et que nous utiliserions nous-mêmes. Nous refusons de bâtir notre succès sur quelque chose que nous considérerions comme une nuisance.

Nous acceptons le changement (We embrace change)

Nous sommes désireux d’apprendre et nous n’hésitons pas à ne pas avoir toutes les réponses : De la direction à la base, nous sommes heureux de reconnaître que nous ne savons pas et de nous engager dans un processus d’apprentissage rigoureux les uns avec les autres. Notre légitimité ne vient pas du fait de tout savoir, mais de savoir poser la bonne question. Nous sommes ouverts à donner et à recevoir souvent des commentaires bienveillants : Nous nous donnons quotidiennement un feed-back Radicalement Candidat et mettons un point d’honneur à apprendre de chaque feed-back reçu et à aider les autres à grandir grâce à notre propre feed-back.

Nous faisons bouger les choses (We mode the needle)

Nous cherchons à faire bouger l’aiguille dans tout ce que nous faisons, que ce soit dans le cadre de nos activités habituelles ou de nouvelles activités : nous nous préoccupons des résultats et non de la production et nous ne travaillons que sur des projets dont nous savons qu’ils auront un impact significatif sur nos objectifs stratégiques, que ce soit directement ou indirectement, maintenant ou plus tard. Nous livrons ce que nous contrôlons et ne cherchons pas d’excuses : Lorsque nous nous attaquons à un problème, nous pensons toujours d’abord à ce que nous pouvons faire pour améliorer les choses et nous ne considérons pas les contraintes des autres équipes comme une raison de ne pas agir.

Nous nous respectons mutuellement (We respect each other)

Nous reconnaissons les personnes pour leurs succès et leur donnons la possibilité de se développer : Nous célébrons les succès individuels et récompensons les personnes pour leurs réalisations. Nous faisons évoluer les gens en interne plutôt que de regarder à l’extérieur de Skimlinks. Nous donnons la voie à chacun d’entre nous. Nous exprimons nos différences et encourageons un débat d’idées vigoureux : Nous nous concentrons sur les points de divergence, encourageons les gens à être en désaccord et ne créons pas de faux consensus. Nous ne quittons jamais une pièce en désaccord en silence. Le résultat final est la meilleure idée, pas la plus rapide ou la plus bruyante.

Manifeste pour l’inclusion de Stellantis (Ex. PSA)

« La signature de ce manifeste illustre notre engagement pour l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap, une démarche menée au sein du Groupe PSA depuis plus de 20 ans. Au-delà de la responsabilité sociale et sociétale qui est la nôtre en tant qu’entreprise, c’est la conviction que la dimension humaine et la diversité dans toutes ses composantes, sont des leviers de performance. Agir ainsi, c’est créer les conditions de réussite, individuelle et collective, au sein de l’entreprise d’aujourd’hui et de demain. » souligne Xavier Chéreau, Directeur des Ressources Humaines du Groupe PSA, ce jeudi 13 novembre en marge de la signature de ce manifeste avec une centaines d’entreprises.

Fort d’une politique volontariste centrée sur l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et sur leur maintien dans l’emploi, le Groupe PSA a déjà signé six accords sur ce sujet avec ses partenaires sociaux (le 1^er en 2000 et le 6^ème le 21 février 2017).

• Quatre axes guident cette démarche :  changer le regard sur le handicap par la formation et la communication; agir pour l’intégration et le maintien dans l’emploi ; faciliter la reconnaissance du statut afin de proposer des aides, et enfin mobiliser tous les acteurs pour notamment mettre en place des actions de préventions.
• Des actions concrètes mises en places : que ce soit l’accessibilité dans les établissements, les postes proposés, le Groupe PSA a su agir pour intégrer et accompagner des salariés en situation de handicap. Grâce à la mobilisation des équipes – managers, médecins du travail, équipes RH, organisations syndicales, …-  sur ce sujet, en France, 4 500 salariés handicapés travaillent aujourd’hui dans le Groupe[1]. Un taux d’emploi interne des personnes handicapées de 7,2 %, supérieur à l’obligation légale
  de 6 %.
  Les 10 engagements :

1. L’accueil des élèves handicapés dans nos entreprises, dès le stage de 3ème, pour leur permettre d’imaginer clairement un futur professionnel et d’orienter leurs études ;
2. L’accès des élèves et étudiants handicapés au monde de l’entreprise notamment par la voie de l’apprentissage, de l’alternance et du stage en entreprise ;
3. L’accès à l’entretien de recrutement pour toute candidature de personnes handicapées ayant le profil et les compétences pour tous les postes disponibles ;
4. La mise en œuvre régulière d’actions internes de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes et les discriminations à l’égard des personnes handicapées ;
5. La mobilisation de tout nouveau collaborateur autour des enjeux du handicap en entreprise lors de son accueil et de son parcours d’intégration ;
6. L’optimisation de l’accès aux outils d’entreprise, notamment numériques, aux personnes en situation de handicap ;
7. L’intégration de « l’accessibilité numérique » dans la conception des schémas directeurs des systèmes d’informations, et le développement des solutions numériques ;
8. Le développement des engagements économiques avec les Entreprises Adaptées, les Etablissements Spécialisés d’Aide par le Travail et les Travailleurs Indépendants Handicapés dans le but de leur confier des commandes et des missions de sous-traitance répondant à nos exigences de qualité ;
9. Le développement de passerelles avec les entreprises adaptées et ESAT afin de permettre l’intégration de personnes handicapées dans toutes les entreprises ;
10. L’intégration de critères sociaux relatifs au handicap et à l’inclusion dans les appels d’offre et les prérequis pour y souscrire, afin d’engager l’ensemble de nos partenaires dans cette approche inclusive.

Manifeste De Superlist

Superlist est le projet de remplacement de l’application de gestion de liste de tâches Wunderlist qui a été abandonné par Microsoft au profit de leur système interne.

Construit pour les équipes, fait pour les personnes

La productivité n’est pas la raison essentielle pour laquelle nous travaillons dur. Le niveau de productivité est un indicateur de quelque chose d’autre, quelque chose que nous désirons tous. En tant qu’êtres humains, nous donnons notre maximum pour être reconnus, pour ressentir un véritable sentiment d’accomplissement ou pour être fiers de nos réalisations. Pourtant, de nombreux outils s’attachent à vous montrer une liste interminable de choses que vous n’avez pas faites au lieu de vous permettre de célébrer vos triomphes.
Chez Superlist, nous adoptons une position différente. Nous voulons vous aider à être productif, afin que vous puissiez terminer votre journée heureux et fier. La productivité étant un sentiment, nous avons conçu Superlist pour en faire un sentiment positif.

Concentrez-vous sur vous

Vous êtes unique, tout comme l’est la façon dont votre cerveau assimile et traite les informations. Superlist tient compte de votre singularité grâce à une structure qui vous permet de découper vos tâches et vos listes comme bon vous semble. Vos collègues, quant à eux, peuvent organiser leurs données de la manière qui leur semble la plus intuitive.

Conception privée

Les choses que vous voulez accomplir sont personnelles. Vous avez besoin d’un outil qui préserve la confidentialité de vos pensées et de vos idées jusqu’à ce que vous décidiez de les partager avec d’autres. C’est pourquoi notre conception est privée, ce qui vous permet de contrôler ce qui est partagé et ne limite pas les personnes avec lesquelles vous pouvez le faire.

Une collaboration étroite

Lorsque vous vous sentez prêt à travailler avec d’autres personnes, vous avez besoin d’un accès immédiat à toute la puissance d’un outil de productivité moderne. Chat, voix, vidéo, données ; synchrone ou asynchrone. Superlist offre des options infinies pour résoudre les problèmes ensemble. Et il garantit que les résultats de votre travail sont rassemblés et stockés en un seul endroit.

Travaillez plus intelligemment, à votre façon

Nous avons tous des routines. Nous avons différents outils que nous utilisons pour travailler, pour communiquer et pour planifier des réunions. Superlist est conçu pour s’appuyer sur ces outils existants et s’y intégrer. Nous améliorons vos routines plutôt que de vous demander de les changer. Nous sommes toujours à portée de main, mais jamais dans vos jambes.

Manifeste de The north face

Un manifeste « profession de foi »

Une démarche durable du début à la fin

La nature est au cœur de toutes nos actions. C’est pourquoi nous avons défini quatre engagements réalisables afin de suivre une démarche durable à toutes les étapes de notre parcours. Par des procédés de fabrication volontairement innovants, en vous aidant à faire des achats responsables et à comprendre comment entretenir vos articles pour les garder plus longtemps, ou encore par la régénération de produits de seconde main, nous nous engageons à réduire notre impact sur les lieux que nous explorons.

1. Développer l’économie circulaire

Chaque seconde, l’équivalent d’un camion-poubelle de textiles est enfoui dans une décharge ou brûlé. Cela signifie que 87 % des matériaux utilisés pour la confection de vêtements termine sa vie comme déchet. Notre première initiative pour pallier ce problème est d’utiliser des matériaux plus durables lors de la fabrication de nos produits. Notre objectif ultime est de développer des systèmes circulaires pour recycler des articles de seconde main et réutiliser les matériaux bruts, afin qu’ils ne finissent pas comme déchets. Pendant qu’à l’heure actuelle, nous lançons des actions pour éviter à nos articles d’être jetés, nos premiers produits spécialement conçus pour l’économie circulaire seront dévoilés en 2022. Nous avons également en place trois programmes spécifiques qui visent à lutter contre le gaspillage et à prolonger la durée de vie de nos produits : notre programme de Garantie limitée, notre collection Renewed et notre programme Clothes the Loop.

2. D’ici 2025, 100 % des tissus viendront de sources responsables

Nous nous sommes fixés un objectif ambitieux, qui est de nous assurer que tous les produits que nous fabriquons le sont à partir de tissus régénérants, biologiques ou issus de sources responsables et renouvelables – il s’agit de tissus dérivés de matières premières qui se renouvèleront durant le temps d’une vie. Nous atteindrons cet objectif pour la totalité de nos vêtements dès 2025, et pour l’ensemble des collections de chaussures et d’équipements dès 2030.

3. Partenariat avec les fournisseurs et détaillants

Nous nous sommes également engagés à travailler avec nos fournisseurs pour aider à réduire leur empreinte carbone. Nous agissons enfin en partenariat avec nos détaillants qui partagent notre mission et nos valeurs. Ces efforts auront un impact positif sur l’ensemble du secteur, au-delà de la marque The North Face.

4. Privilégier les emballages durables

Notre but est d’éliminer les emballages plastiques à usage unique d’ici 2025. En attendant, nous œuvrons pour réduire au minimum l’emballage des produits et concevoir des alternatives davantage recyclables. Nous utilisons uniquement du papier recyclé et/ou certifié par un tiers (comme la certification Forest Stewardship Council) pour nos étiquettes de produits et nos boîtes en carton d’expédition.

Manifesto de « USTWO »

Ustwo a été fondé par les meilleurs amis Mills et Sinx en 2004. Leur mission était de créer un studio où des personnes ouvertes d’esprit et passionnées pourraient travailler sous un même toit, partager des idées et leur donner vie. Qu’il s’agisse de réaliser des travaux novateurs pour des clients, de donner vie à nos propres idées en les récompensant ou de lancer de nouvelles entreprises perturbatrices, ustwo n’a jamais été aussi normal.

L’utilisation de manifestes n’est pas populaire en France au delà de quelques startups.
J’espère que leur popularité évoluera au fur et à mesure que les entreprises françaises s’adaptent aux tendances mondiales en matière de gouvernance d’entreprise, de responsabilité sociale des entreprises (RSE) et de communication. Certaines entreprises françaises ont déjà adopté des manifestes ou des déclarations similaires pour affirmer leurs valeurs et leurs engagements en matière de RSE.

Si vous avez d’autres exemples à me proposer merci de le préciser en commentaire, je rajouterai vos exemples de manifestes d’entreprise immédiatement.