Les systèmes de valeurs

Ces empreintes culturelles ou systèmes de valeurs permettent de comprendre 

• Les évolutions de culture et la montée de nouvelles valeurs sociétales
• Les 6 systèmes de valeurs présents dans les entreprises et leur lien avec les pratiques managériales et l’innovation
• Les pratiques managériales actuelles avec leurs limites et risques pour l’entreprise
• La traduction de ces systèmes de valeur en dimensions culturelles

Les 6 systèmes de valeurs en question

1. Tradition : le patron

Au tournant du XIXème siècle, la France, riche et prospère, était caractérisée par une culture d’entreprise paternaliste. Dans ce contexte paisible et autarcique, où l’économie était dominée par des affaires familiales rurales et artisanales, le « patron » jouait un rôle central. Il était perçu comme un parent protecteur, veillant non seulement à la performance de ses salariés, mais aussi à leur bien-être général. Cette culture, qui valorisait la sécurité, le confort et la tradition, était renforcée par des liens qui dépassaient la simple relation professionnelle, avec des patrons allant jusqu’à construire des infrastructures pour leurs employés. Le management était basé sur le compagnonnage, où l’apprentissage se faisait par la transmission des connaissances des anciens, sans grande innovation ou changement.

Cette culture paternaliste, bien que centrée sur la sécurité et l’appartenance, avait des spécificités distinctes. Le management était caractérisé par un soutien affectif et technique, avec une forte proximité entre le patron et ses salariés. L’organisation était peu formalisée, les missions étant attribuées en fonction des individus. Les décisions étaient centralisées, souvent prises par le patron ou ses proches collaborateurs. Bien que l’innovation était rare, l’information circulait de manière informelle, principalement grâce à des réseaux relationnels. Les émotions étaient exprimées, mais généralement entre collègues, évitant de remettre en question l’autorité.

Domaine	Caractéristique(s)
Culture	Priorité à la sécurité, au bien-être, à la tradition, au sentiment d’appartenance et à la fidélité.
Management	Accent sur le soutien professionnel, la proximité avec les équipes, la disponibilité constante et l’excellence dans le domaine d’expertise.
Organisation	Structure informelle où les tâches sont attribuées en fonction des compétences individuelles.
Relation	Esprit de solidarité, de partage et de connexion émotionnelle, similaire à une dynamique familiale
Innovation	Occasionnelle, sauf si elle est au cœur de l’activité principale. Les innovations surviennent généralement en réponse à un besoin ou un défi.
Changement	Résistance au changement par crainte de perdre le confort existant.
Émotions	Exprimées principalement entre collègues, rarement en présence de figures d’autorité.

2. Pouvoir : le chef

Au lendemain de la « Belle Époque », la France traverse une période tumultueuse marquée par des guerres mondiales et une crise économique. Si certains secteurs traditionnels s’effondrent, d’autres, plus modernes, résistent et progressent grâce aux nouvelles énergies et aux innovations technologiques.

Cependant, cette évolution s’accompagne d’un changement radical dans le management des entreprises. La culture d’entreprise devient directive, axée sur la productivité et l’obéissance stricte à l’autorité hiérarchique. Tout écart est sévèrement réprimé, créant une fracture entre les dirigeants et les ouvriers. Ces derniers, confrontés à des conditions de travail plus dures, se tournent vers les syndicats pour défendre leurs droits.

Le management directif, inspiré de l’organisation scientifique de Taylor, impose des tâches répétitives et précises, éliminant toute initiative ou spontanéité. Les entreprises grandissent, adoptant une structure hiérarchisée avec des « chefs » qui supervisent et contrôlent strictement les opérations, à l’image de l’armée. Cette approche rigide s’étend également aux consommateurs, comme le souligne la célèbre citation d’Henry Ford sur la couleur unique de la Ford T.

Domaine	Caractéristique(s)
Culture	Valorisation de la puissance, bravoure, autorité, suprématie
Management	Discipline, surveillance, incitation par le mérite ou la sanction.
Organisation	Spécialisation des tâches avec des niveaux hiérarchiques définis et connus.
Relation	Strictement professionnelle, centrée sur les objectifs.
Innovation	Déléguée aux spécialistes en R&D et validée par la direction.
Changement	Imposé par le leadership, sans flexibilité.
Émotions	Non tolérées, pouvant entraîner des réprimandes.

3. Ordre : Le manager

Au lendemain de la Seconde Guerre mondiale, la France, en quête de stabilité, voit le Général de Gaulle fonder la 5ème République, renforçant ainsi l’autorité de l’État. Inspiré par la pensée keynésienne, de Gaulle instaure un « État providence » axé sur la reconstruction et la relance économique. Cette période, connue sous le nom des « 30 glorieuses », est marquée par une croissance économique, le plein emploi et une amélioration du pouvoir d’achat, redonnant espoir aux Français.

La culture de cette époque est fortement influencée par un mode d’éducation strict et des règles sociétales bien définies. Les entreprises adoptent une approche bureaucratique, inspirée des théories de Max Weber et Henri Fayol, mettant l’accent sur la hiérarchie, l’ordre et le contrôle. Le management évolue vers une approche plus structurée, centrée sur la qualité et la conformité, avec l’introduction de normes telles que l’ISO. Ce nouveau style de management, tout en étant plus éthique que le précédent, repose sur le respect strict des règles établies par la hiérarchie.

Domaine	Caractéristique(s)
Culture	Ancrée dans le respect, la dignité, et la droiture. Elle valorise la primauté du collectif et s’efforce constamment d’assurer la qualité et la conformité.
Management	Profond respect du statut. Il est guidé par une planification rigoureuse, des directives claires et un contrôle systématique.
Organisation	Structurée, illustrée par un organigramme détaillé, des descriptions de poste précises et des procédures bien établies.
Relation	Formelles et protocolaires, souvent perçues comme étant distantes, mais elles sont toujours basées sur une stricte adhérence aux règles
Innovation	Déléguée spécifiquement à ceux dont c’est la fonction comme le service Recherche et Développement.
Changement	Soigneusement planifié et détaillé de manière exhaustive dans un plan d’actions.
Émotions	Contenues, rarement exprimées, afin de rester en phase avec les normes de bienséance. « L’émotion c’est pour la maison »

4. Succès : Le leader

Après la période des « 30 glorieuses », la France, confrontée à des défis économiques, s’oriente vers une politique néo-libérale inspirée des modèles de Thatcher et Reagan. Toutefois, elle ne s’engage que partiellement, créant une tension entre une politique économique libérale et une politique sociale protectionniste. La mondialisation des années 90 pousse les entreprises à prioriser la compétitivité. La France évolue vers une société de consommation axée sur l’innovation et la performance, avec une forte influence des services financiers. La culture d’entreprise se transforme, privilégiant la performance et la réussite, et les structures organisationnelles deviennent plus matricielles pour soutenir des projets transversaux.

Le management évolue également pour répondre aux exigences de cette nouvelle ère. Les managers doivent non seulement superviser, mais aussi motiver, innover et convaincre leurs équipes d’adhérer aux objectifs de l’entreprise. Les entreprises introduisent de nouveaux outils de gestion, tels que les référentiels de compétences et la rémunération variable, et forment leurs managers à diverses compétences, de la conduite de projet à la fixation d’objectifs. Dans cette quête de performance, les salariés sont régulièrement évalués et formés, mais toujours dans le but d’atteindre les objectifs fixés par l’entreprise.

Domaine	Caractéristique(s)
Culture	Centrée sur la quête du succès et de la performance. Elle valorise l’opportunisme et place l’audace au cœur de ses priorités.
Management	Guidé par la recherche de sens et la fixation d’objectifs clairs. Il mise sur la persuasion et valorise la méritocratie individuelle.
Organisation	Adopte une structure matricielle, fonctionne en mode projets et encourage la polyvalence des compétences.
Relation	La compétition est valorisée, et l’accent est mis sur l’acquisition et la possession plutôt que sur le développement de l’être.
Innovation	Bien que les équipes soient impliquées dans le processus d’innovation, les décisions finales sont validées par la hiérarchie.
Changement	initiés par l’entreprise elle-même, avec une recherche constante d’adhésion obtenue grâce à la persuasion.
Émotion	Pas exprimée au risque de passer pour faible

5. Bien-être : Le facilitateur

Face à une série de crises et de scandales, une méfiance croissante envers les institutions s’installe chez les Français, les poussant à chercher du soutien au sein de communautés et d’associations. L’essor du web 2.0 renforce ce besoin de connexion, permettant des échanges d’opinions et de conseils sans crainte. La solidarité se manifeste à travers des plateformes collaboratives, offrant divers services et opportunités d’entraide.

Culturellement, une transition s’opère vers des systèmes collaboratifs ouverts, contrastant avec les systèmes traditionnels centralisés. La quête du bonheur immédiat prime, influençant les comportements, les structures familiales et les relations interpersonnelles. Les entreprises évoluent, mettant l’accent sur la responsabilité sociétale et le bien-être des employés.

En matière de management, l’entreprise adopte une approche plus collaborative, intégrant les émotions et la bienveillance. La stratégie est co-construite avec les employés, et l’importance de la satisfaction des salariés est reconnue. Les structures organisationnelles deviennent plus flexibles, et le rôle du manager se transforme, passant d’une position de supériorité à une position de collaboration. La satisfaction des salariés est considérée comme essentielle pour assurer une meilleure qualité de service. Les entreprises encouragent la formation de communautés pour renforcer les liens et favorisent l’authenticité dans les relations.

Domaine	Caractéristique(s)
Culture	Ancrée dans une responsabilité sociale profonde, mettant en avant la confiance, l’authenticité et la tolérance comme valeurs fondamentales.
Management	Caractérisé par une co-construction des actions et qui encourage l’expression libre des émotions, des aspirations et des idées, favorisant ainsi un environnement ouvert et transparent.
Organisation	Structurée autour de petites équipes ou communautés. Ces équipes sont multidisciplinaires, rassemblant des compétences variées pour une approche holistique.
Relation	Basées sur une collaboration étroite, où l’écoute mutuelle, l’adaptation aux autres, la complémentarité et l’entraide sont primordiales.
Innovation	Impulsée par les idées exprimées par les collaborateurs, valorisant ainsi leur contribution et leur créativité.
Changement	Les équipes sont activement impliquées dans le processus de changement, tant dans la décision que dans la mise en œuvre des modalités.
Émotion	Encouragées à être exprimées. Elles sont traitées avec considération entre collègues, favorisant ainsi un environnement de travail bienveillant et empathique.

6. Liberté : L’Enabler

La complexité croissante du monde rend l’idée d’une « recette universelle du bonheur » obsolète. Les individus sont encouragés à prendre en main leur propre bonheur tout en respectant leur environnement. Les Français revendiquent davantage d’autonomie et d’indépendance, devenant les principaux acteurs de leur vie. L’instabilité économique et sociale, ainsi que l’évolution rapide des technologies, ont conduit à une flexibilité accrue dans le monde du travail. Les Français adoptent des comportements changeants, privilégiant l’usage plutôt que la possession.

Les entreprises sont confrontées à la nécessité d’innover et de s’adapter rapidement. De nouvelles philosophies de collaboration émergent, telles que l’entreprise libérée et l’holacracy. L’accent est mis sur la responsabilisation des équipes et la décentralisation du pouvoir décisionnel. Les entreprises adoptent des structures plus flexibles, axées sur des équipes autonomes et multidisciplinaires.

Les styles de management traditionnels sont remis en question face à la nécessité d’agilité et de créativité. Le rôle du manager évolue vers celui d’un facilitateur ou d’un « servant leader ». L’organisation en « cellules » ou « tribus » favorise la rapidité d’action et la collaboration. Les procédures sont simplifiées, les réunions sont optimisées, et les conditions de travail sont définies par les équipes elles-mêmes. La co-construction devient la norme, tant au sein de l’entreprise qu’avec les clients, favorisée par les nouvelles technologies.

Domaine	Caractéristique(s)
Culture	valorise la liberté et l’autonomie en mettant l’accent sur la responsabilité individuelle. L’agilité et l’audace sont encouragées.
Management	Soutien les équipes selon leurs besoins spécifiques, en mettant l’accent sur l’accompagnement plutôt que sur la direction.
Organisation	Flexible, avec des équipes autonomes définies par leurs rôles spécifiques. Le télétravail est couramment adopté, reflétant une approche moderne et adaptative.
Relation	Caractérisées par leur authenticité et leur fonctionnalité. Elles sont dépassionnées, axées sur la construction et le progrès mutuels.
Innovation	Encouragée à partir des initiatives libres des collaborateurs, à condition qu’elles soient conformes à la vision et aux valeurs de l’entreprise.
Changement	Perçu comme un processus naturel. Il est abordé de manière expérimentale, avec un accent mis sur l’apprentissage à partir des erreurs et des échecs.
Émotion	Les émotions sont reconnues et acceptées. Elles sont traitées de manière objective, permettant une communication claire et une prise de décision équilibrée

Utilisation des systèmes de valeurs et empreintes culturelles

Stratégie d’entreprise

Les systèmes de valeurs culturelles sont des outils essentiels pour évaluer la culture d’entreprise actuelle. En tant que consultant, j’analyse la culture dominante de mes clients pour déterminer si elle est en phase avec les exigences actuelles du marché. Une entreprise ancrée dans des valeurs de « pouvoir » pourrait être en décalage avec un marché en constante évolution, où la collaboration et l’agilité sont devenues cruciales. Il est donc impératif pour ces entreprises de reconnaître la nécessité d’une transition vers des valeurs plus modernes pour rester compétitives, tant vis-à-vis de leurs employés que de leurs clients.

Recrutement

Le recrutement est un processus délicat qui nécessite une parfaite adéquation entre les valeurs de l’entreprise et celles du candidat. Grâce à la compréhension des empreintes culturelles, je peux guider les recruteurs dans la définition des profils idéaux. Une entreprise axée sur la collaboration devrait privilégier des candidats qui valorisent le travail d’équipe et la co-construction, plutôt que ceux qui sont rigides et hiérarchiques dans leur approche.

Formation et développement

Les programmes de formation et de développement doivent être en adéquation avec la culture et les valeurs de l’entreprise. J’assiste les RH en utilisant les empreintes culturelles pour concevoir des formations adaptées. Une entreprise avec une forte empreinte de « pouvoir » pourrait bénéficier d’une transition vers des formations axées sur le leadership collaboratif, encourageant ainsi une culture plus ouverte et agile.

Style de management

Le style de management d’un leader doit refléter la culture de l’entreprise. Les empreintes culturelles offrent aux managers un cadre pour adapter leur approche. Ainsi, dans une entreprise avec une empreinte « traditionnelle », un manager pourrait adopter une approche paternaliste, veillant au bien-être de ses subordonnés. En revanche, dans une entreprise avec une empreinte « liberté », le manager serait plus enclin à adopter une approche collaborative, encourageant l’autonomie et la prise d’initiative.

Prise de décision

La manière dont les décisions sont prises au sein d’une entreprise est fortement influencée par sa culture dominante. Une entreprise avec une empreinte « pouvoir » pourrait avoir une approche top-down, où les décisions sont prises par la hiérarchie et transmises aux niveaux inférieurs. À l’inverse, une entreprise avec une empreinte « collaborative » encouragerait une prise de décision bottom-up, où les idées et les suggestions de tous les niveaux sont prises en compte, favorisant ainsi l’innovation et l’adaptabilité.