HR Hacking funnel
HRhacking. Lorsque j’ai créé cet emploi dans mon entreprise de conseil en Australie vers 2008 et présenté fin 2014 lors d’un cycle de conférence en Angleterre sur l’avenir des Ressources Humaines, j’étais loin d’imaginer que j’allais lancer un mouvement mondial avec des événements en Angleterre et aux Etat-unis.
Ce concept est parti d’une question simple :
Si le DRH avait des responsabilités commerciales, comment ferait-il pour apporter une contribution directe et mesurable au résultat au résultat de l’entreprise ?
Bref, comme je le dis en anglais : HR…Employee centered, Client focused…
Pour atteindre ce but sans dévoyer le rôle premier des RH de soutenir le développement des collaborateurs et le maintient de leur engagement, j’ai basé le HR Hacking sur une combinaison du Lean Startup (Les RH responsables d’identifier les tendances sociétales devant aider l’entreprise à pivoter) et du Growth Hacking (Les RH supportent les ventes grace à leurs connaissances en économie comportementale et en Neuro économie) par l’utilisation de méthodologies mesurables et «scalables» centrées salariés et clients.
Vous pouvez trouver ici et là des articles présentant des exemples concret de l’utilisation du HRhacking deans des entreprises françaises clientes.
Les 4 composantes du HRhacking
Le domaine du HR hacking, territoire encore complètement vierge en France, se compose de 4 ingrédients indissociables :
Neurosciences & économie comportementale pour accélèrer le changement, l’apprentissage et la créativité.
Les Neurosciences s’invitent dans le monde de l’économie et c’est aux RH de s’approprier le sujet – en tant que science sociale – avant que le marketing et le commercial ne se l’approprient. Au delà de créer des modules de formations plus efficients, maitriser les principes de l’économie comportementale donne au «HRhacker» un rôle de conseiller aux équipes commerciales et marketing. Les neurosciences permettent aussi aussi aux RH de mieux connaître leur ROI en terme de temps passé en formation/compétences développées, les questions posées lors du recrutement/effet sur l’engagement des collaborateurs.
Data & analytics : Transformer les RH de «Partenaire» à «Créateur et contributeur»
Les Hrhackers cherchent à prendre des raccourcis pour accélérer les processus en les simplifiant. Il ne peut pas y avoir de raccourcis sans connaître la chemin à suivre et la destination à atteindre. En d’autres mots, les RH doivent maitriser tous les ratios de leur métier et connaître précisément le ROI de toutes leurs actions. Exemple concret : J’ai identifié un taux d’engagement supérieur chez les collaborateurs auxquels j’ai demandé lors du recrutement ce qu’ils comptaient faire après leur expérience parmi nous.
Trends & innovation : Donner aux RH les clés de la culture d’entreprise, due la transformation et de la captation des tendances pour créer de nouvelles opportunités d’affaires.
Les HR Hackers ne font pas que surveiller le présent, ils gardent aussi un oeil sur l’avenir. Ainsi, l’un de ses roles est de garder l’esprit d’expérimentation dans le service RH. Dans ce laboratoire, les tendances et les innovations sont identifiées, analysées et testées avant d’être partagées avec le reste de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle les HRhackers sont les garants de l’esprit d’entreprise et responsable du développement de la curiosité et de l’agilité pour s’assurer que l’entreprise s’adapte rapidement aux changements.
Gamification : Utiliser tous les éléments du jeu pour transformer le mode opératoire des RH et de l’entreprise
Le dernier rôle du HRacker est de rendre les processus RH “plus rapides, faciles, cools et profitables”. C’est donc son rôle de connaître et maitriser les mécaniques de jeu et principes de design pour transformer les évaluation et les expériences de formation.
