L'entonnoir du HR Hacking
Le "HR Hacking" est une approche innovante de la gestion des ressources humaines qui s'inspire des méthodes agiles et des principes du détournement d'usage ou "hacking" pour repenser et améliorer les processus, les outils et les stratégies RH traditionnels. Le terme "hacking" est souvent associé à l'informatique, où il désigne l'art de trouver des solutions créatives à des problèmes complexes. Dans le contexte des ressources humaines, le "HR Hacking" vise à réinventer les méthodes RH traditionnelles en utilisant des techniques innovantes, des outils digitaux et des approches centrées sur l'expérience collaborateur.
Lorsque j’ai créé l’emploi de “HR Hacker” dans mon entreprise de conseil en engagement en Australie et que j’ai commencé à le présenté à partir de 2013 lors d’un cycle de conférence en Angleterre sur l’avenir des Ressources Humaines, j’étais loin d’imaginer que j’allais lancer un mouvement avec des événements en Angleterre et aux Etat-unis.
Ce concept est parti d’une question simple : Si le DRH avait des responsabilités commerciales, comment ferait-il pour apporter une contribution directe et mesurable au résultat au résultat de l’entreprise ? Comment ferait-il ou elle pour dépasser la notion de “partenaire de la performance de l’entreprise” à celle de “contributeur au résultat”.
Le HR Hacking g a depuis évolué pour devenir une pratique RH reconnue dans les pays anglophones sous le nom de “Design RH” ou “HR Design” qui propose (en anglais) d’être “Employee centered, Client focused”
Pour atteindre ce but sans dévoyer le rôle premier des RH de soutenir le développement des collaborateurs et de maintenir leur engagement, j’ai basé le HR Hacking sur une combinaison d’outils héritées du Lean Startup et du Growth Hacking. Ces outils utilisent des méthodologies SMART centrées sur les collaborateurs et les clients.
Vous pouvez trouver ici et là des articles présentant des exemples concret de l’utilisation du HRhacking deans des entreprises françaises clientes.
Les outils du HR Hacking
Le domaine du HR hacking, territoire encore complètement vierge en France, se compose de 4 ingrédients indissociables :
Neurosciences & économie comportementale pour accélèrer le changement, l’apprentissage et la créativité.
Les Neurosciences s’invitent dans le monde de l’économie et c’est aux RH de s’approprier le sujet – en tant que science sociale – avant que le marketing et le commercial ne se l’approprient. Au delà de créer des modules de formations plus efficients, maitriser les principes de l’économie comportementale donne au «HRhacker» un rôle de conseiller aux équipes commerciales et marketing. Les neurosciences permettent aussi aussi aux RH de mieux connaître leur ROI en terme de temps passé en formation/compétences développées, les questions posées lors du recrutement/effet sur l’engagement des collaborateurs.
Data & analytics : Transformer les RH de «Partenaire» à «Créateur et contributeur»
Les Hrhackers cherchent à prendre des raccourcis pour accélérer les processus en les simplifiant. Il ne peut pas y avoir de raccourcis sans connaître la chemin à suivre et la destination à atteindre. En d’autres mots, les RH doivent maitriser tous les ratios de leur métier et connaître précisément le ROI de toutes leurs actions. Exemple concret : J’ai identifié un taux d’engagement supérieur chez les collaborateurs auxquels j’ai demandé lors du recrutement ce qu’ils comptaient faire après leur expérience parmi nous.
Trends & innovation : Donner aux RH les clés de la captation des tendances pour créer de nouvelles opportunités d’affaires.
Les HR Hackers ne font pas que surveiller le présent, ils gardent aussi un oeil sur l’avenir. Ainsi, l’un de ses roles est de garder l’esprit d’expérimentation dans le service RH. Dans ce laboratoire, les tendances et les innovations sont identifiées, analysées et testées avant d’être partagées avec le reste de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle les HRhackers sont les garants de l’esprit d’entreprise et responsable du développement de la curiosité et de l’agilité pour s’assurer que l’entreprise s’adapte rapidement aux changements.
Gamification : Utiliser tous les éléments du jeu pour transformer le mode opératoire des RH et de l’entreprise
Le dernier rôle du HRacker est de rendre les processus RH “plus rapides, plus faciles, plus cools et plus profitables”. C’est donc son rôle de connaître et maitriser les mécaniques de jeu et principes de design pour transformer les évaluation et les expériences de formation.
L’entonnoir du HR hacking
Le modèle AARRR est intégré dans une démarche visant à maximiser la conversion et la croissance des départements RH à court et moyen terme. De l’acquisition de talents à leur transformation en collaborateurs engagés, il détaille les 5 étapes de développement d’un service RH en hiérarchisant ses objectifs et en identifiant ses obstacles. L’ambition est de fournir tous les outils nécessaires pour analyser la réponse des collaborateurs par rapport aux initiatives et/ou services proposés.
Acquisition (pour attirer de nouveaux candidats)
Vous devez concentrer vos efforts sur l’acquisition de nouveaux talents pour étoffer votre vivier de candidats et identifier de potentiels collaborateurs. Mais pour attirer ces candidats sur votre plateforme de recrutement ou votre site carrière, ou simplement pour qu’ils voient votre annonce. votre entreprise doit être visible. N’oubliez pas que votre objectif est d’être trouvé par des candidats qui ne vous cherchent pas.
Activation (pour persuader vos salariés de devenir candidats et vos candidats de devenir salariés)
Il s’agit ici de transformer vos salariés potentiels en candidats actifs et vos candidats en futurs collaborateurs. Cette étape cruciale du modèle AARRR vous permet de déterminer la maturité et l’intérêt du candidat pour les opportunités que vous proposez. L’enjeu est de faire correspondre ses aspirations professionnelles et ses valeurs avec les postes vacants au sein de votre organisation et vos valeurs.
Rétention (pour les convertir en collaborateurs engagés)
Grâce au déploiement de stratégies d’acquisition efficaces en matière de recrutement, certains de vos candidats sont devenus des collaborateurs ou ne vont pas tarder à le devenir. Ils ont adopté la culture de votre entreprise et se sont intégrés au sein de leurs équipes. À présent se pose un réel défi pour de nombreux services RH, celui de la rétention : il faut les garder motivés et engagés sur le long terme.
Recommandation (pour les inciter à recommander d’autres candidats)
Il est à présent temps de transformer vos collaborateurs en ambassadeurs de votre marque employeur. Depuis toujours, le bouche-à-oreille est un moyen très efficace pour attirer de nouveaux talents. Son pouvoir s’est considérablement amplifié avec l’avènement d’Internet. Puis avec l’explosion des réseaux sociaux professionnels, où chaque avis et commentaire sur votre entreprise peut potentiellement être vu par des milliers de professionnels.
Revenu (pour générer et renforcer l’engagement du collaborateur)
Si les 4 premières étapes visent principalement à attirer et intégrer le collaborateur, cette dernière étape a pour but de se concentrer sur son engagement et sa contribution à long terme. Il est à présent temps de parler de valeur ajoutée ! In fine, c’est l’intégration réussie et l’engagement du collaborateur qui vont assurer la performance et la cohésion de vos équipes. Il est donc nécessaire de transformer vos nouveaux arrivants en collaborateurs pleinement investis. Analysez de façon claire et précise les facteurs qui pourraient freiner cette intégration.
S’il n’existe pas de méthode universelle, chaque organisation étant unique, le modèle AARRR adapté aux RH est un levier d’efficacité qui a le potentiel de transformer profondément la gestion des talents. Chaque étape du cycle collaborateur construisant un ensemble de valeurs, elle vous assure une vision globale du parcours collaborateur pour maximiser vos opportunités de développement interne.
Utilisation du HR Hacking dans mes interventions
Recrutement Agile
Le recrutement agile s’inspire des méthodes agiles pour rendre le processus de recrutement plus flexible, réactif et centré sur le candidat. Il s’agit de s’adapter rapidement aux besoins changeants de l’entreprise tout en offrant une expérience candidat optimale. Les techniques de sourcing innovantes, comme l’utilisation de plateformes spécialisées ou de réseaux sociaux professionnels, permettent d’atteindre des talents qui ne seraient pas accessibles via des canaux traditionnels.
L’automatisation de certaines étapes, comme le tri des CVs ou la prise de rendez-vous pour les entretiens, grâce à des chatbots ou des outils d’intelligence artificielle, permet de gagner en efficacité. De plus, cela permet aux recruteurs de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, comme l’évaluation des compétences comportementales ou la culture d’entreprise.
Feedback Continu
Dans un monde en constante évolution, attendre une évaluation annuelle pour donner et recevoir des retours semble dépassé. Le feedback continu permet d’instaurer un dialogue régulier entre managers et collaborateurs, favorisant ainsi une amélioration constante et une meilleure réactivité face aux défis rencontrés. Des outils digitaux peuvent faciliter cette démarche en proposant des plateformes d’échange, des sondages ou des systèmes de notation.
Ce type de feedback, basé sur la transparence et la bienveillance, permet de renforcer l’engagement des collaborateurs. Il offre également l’opportunité d’identifier rapidement les points de friction ou les besoins en formation, permettant ainsi d’ajuster les actions RH en conséquence.
Formation et Développement Agile
La formation continue est essentielle pour maintenir la compétitivité et l’innovation au sein de l’entreprise. Grâce à des méthodes agiles, les collaborateurs peuvent accéder à des formations en ligne, des MOOCs ou des webinaires adaptés à leurs besoins et à leur rythme. Ces formats digitaux offrent une flexibilité appréciable et permettent d’adapter les contenus en fonction des retours et des évolutions du marché.
Les plateformes collaboratives jouent également un rôle clé dans le partage de connaissances. Elles favorisent l’échange entre collaborateurs, permettant ainsi de capitaliser sur les expertises internes et de renforcer la cohésion d’équipe. Ces outils sont particulièrement pertinents pour accompagner les transformations digitales ou culturelles au sein de l’entreprise.
Engagement et Bien-être
L’engagement des collaborateurs est un enjeu majeur pour la performance et la pérennité de l’entreprise. Grâce au HR Hacking, il est possible de mettre en place des sondages réguliers, des plateformes d’échange ou des initiatives centrées sur le bien-être pour mesurer et améliorer cet engagement. Ces outils permettent d’obtenir un retour en temps réel sur le ressenti des collaborateurs, leurs attentes et leurs préoccupations.
La mise en place d’initiatives centrées sur le bien-être, comme des ateliers de relaxation, des espaces de détente ou des programmes de santé, contribue à renforcer le sentiment d’appartenance et la satisfaction au travail. En prenant en compte le bien-être des collaborateurs, l’entreprise renforce sa marque employeur et favorise la rétention des talents.
Optimisation des Processus RH
L’optimisation des processus RH est au cœur de la démarche de HR Hacking. Grâce à des outils digitaux, il est possible d’automatiser certaines tâches administratives, de simplifier la gestion de la paie ou de suivre en temps réel les indicateurs clés de performance. Ces outils permettent de gagner en efficacité et en réactivité, tout en offrant une meilleure expérience aux collaborateurs.
Cette optimisation passe également par une remise en question des processus existants. En s’appuyant sur des méthodes agiles et des retours collaborateurs, les équipes RH peuvent repenser leurs pratiques pour les rendre plus adaptées aux enjeux actuels. Que ce soit pour le recrutement, la formation ou la gestion des talents, l’objectif est d’adopter une approche centrée sur l’expérience collaborateur et les besoins de l’entreprise.
Marque Employeur et Communication
Dans un contexte de guerre des talents, renforcer sa marque employeur est essentiel pour attirer et retenir les meilleurs profils. Grâce au HR Hacking, les entreprises peuvent déployer des campagnes de communication innovantes, s’appuyant sur des témoignages collaborateurs, des vidéos ou des contenus de qualité. Les réseaux sociaux jouent un rôle clé dans cette démarche, permettant de toucher une audience large et variée.
Mais au-delà de la communication externe, la marque employeur se construit également en interne. En proposant une expérience collaborateur de qualité, en valorisant les réussites et en instaurant un dialogue ouvert et transparent, l’entreprise renforce son image et sa crédibilité sur le marché de l’emploi. Le HR Hacking offre les outils et les méthodes pour mettre en place ces initiatives et mesurer leur impact.