Confiance et innovation. Si vous suivez nos aventures sur notre site dédié à l’innovation managériale, vous savez déjà que la confiance est la base relationnelle sur laquelle construire un management facilitant l’innovation.
Sans confiance pas d’engagement, sans engagement, pas d’implication source de partage, sans partage pas de collaboration, pas de collaboration…
Confiance et innovation, jamais l’un sans l’autre
Demandez à un salarié s’il a confiance en son organisation et vous obtiendrez une réponse éclairante sur le climat social régnant dans son entreprise.
La Confiance est un “métrique” qui se mesure, une “valeur” qui se vit et se partage et un “atout” qui fait toute la différence dans l’attractivité d’une entreprise et la course à l’innovation. La confiance de vos clients peut même faciliter leur acception des innovations que vous leur proposez. C’est ce que tend à monter le Baromètre de confiance Edelman 2015. La moitié des consommateurs interrogés pensent que la vitesse du changement est trop rapide, qu’il n’y a pas assez de régulation et que l’innovation est dirigée par l’avidité et l’argent et non par le désir d’améliorer la vie de ses clients.
Le lien entre la confiance et l’innovation est étroit, car la confiance est un élément essentiel pour favoriser un environnement propice à l’innovation. La confiance joue un rôle clé à plusieurs niveaux, notamment entre les membres d’une équipe, entre les équipes et entre les employés et la direction. Voici quelques aspects du lien entre la confiance et l’innovation :
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La confiance en soi : La confiance en ses propres compétences et en sa capacité à résoudre des problèmes est cruciale pour l’innovation. Lorsque les individus croient en eux-mêmes, ils sont plus enclins à prendre des risques, à expérimenter de nouvelles idées et à surmonter les obstacles.
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La confiance entre les membres d’une équipe : Dans un environnement de travail collaboratif, la confiance entre les membres d’une équipe est essentielle pour favoriser l’échange d’idées, la prise de risques et la résolution de problèmes. Lorsque les membres d’une équipe se font mutuellement confiance, ils sont plus disposés à partager leurs idées, à donner et recevoir des feedbacks constructifs et à travailler ensemble pour développer des solutions innovantes.
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La confiance envers la direction : Les employés doivent avoir confiance en leur direction pour se sentir soutenus dans leurs efforts d’innovation. Cela inclut la confiance que la direction écoutera et prendra en compte les idées des employés, ainsi que la conviction que l’entreprise est prête à investir dans l’innovation et à assumer les risques associés.
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La confiance envers l’organisation : Pour que l’innovation puisse prospérer, les employés doivent avoir confiance en l’organisation dans son ensemble, y compris sa mission, sa culture et sa stratégie. Une organisation qui inspire confiance encouragera ses employés à prendre des initiatives et à innover.
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La confiance dans le processus d’innovation : Les employés doivent croire en l’efficacité du processus d’innovation mis en place par l’entreprise. Cela inclut la confiance dans les méthodologies, les outils et les processus de décision qui soutiennent l’innovation. Une bonne communication et une gestion transparente du processus sont essentielles pour établir cette confiance.
- La confiance de la part de ses clients. Et pour cela, je vous invite à lire mon article sur le fait d’envoyer ses clients chez ses concurrents si vous ne pouvez pas les servir.
En résumé, la confiance est un élément clé pour favoriser l’innovation dans une organisation. Elle permet aux individus de se sentir soutenus et encouragés à prendre des risques, à partager des idées et à travailler ensemble pour développer des solutions novatrices. En investissant dans la création d’un environnement de confiance, les entreprises peuvent stimuler l’innovation et favoriser une culture d’amélioration continue.
La formule de l’innovation de confiance
Le Baromètre Edelman est basé sur différents piliers pour évaluer et favoriser la confiance des parties prenantes envers une organisation. Cependant, il n’y a pas de pilier “discovery” dans le baromètre. Je vais donc développer les trois autres piliers que vous avez mentionnés : benefit, integrity et engagement, en fournissant des exemples concrets pour chacun.
Discovery (expertise)
L’expertise est le pilier clé du Baromètre Edelman et de la Confiance et innovation. Il concerne la compétence, l’expérience et les connaissances d’une organisation dans son domaine d’activité. Une entreprise qui démontre une solide expertise inspire confiance envers ses parties prenantes, qui sont alors plus enclines à soutenir ses initiatives, produits ou services.
Exemple concret : Prenons l’exemple d’une entreprise spécialisée dans la cybersécurité. Pour démontrer son expertise, cette entreprise peut mettre en avant les certifications et les qualifications obtenues par ses employés, ainsi que les partenariats avec des institutions de recherche reconnues dans le domaine de la sécurité informatique. Elle peut également partager des études de cas réussies et des témoignages de clients satisfaits, montrant ainsi comment elle a aidé ces derniers à protéger leurs systèmes et leurs données contre les cyberattaques.
En investissant dans la formation continue de ses employés, en se tenant informée des dernières avancées technologiques et en adoptant les meilleures pratiques du secteur, l’entreprise renforce son expertise et gagne la confiance de ses parties prenantes. Cette confiance est essentielle pour favoriser la collaboration, l’innovation et la croissance à long terme.
Benefit (Avantage)
Ce pilier concerne la capacité d’une organisation à démontrer la valeur et l’utilité de ses produits, services ou initiatives pour ses parties prenantes. Il s’agit de montrer comment l’organisation contribue positivement à la vie des individus, à la société et à l’environnement. D’où le lien avec Confiance et innovation
Exemple concret : Une entreprise de technologie médicale qui développe un dispositif permettant de détecter précocement les maladies cardiaques peut mettre en avant les avantages pour les patients en termes de santé, les économies potentielles pour les systèmes de santé et l’amélioration de la qualité de vie des personnes concernées.
Integrity (Intégrité)
L’intégrité est liée à la conduite éthique et responsable d’une organisation. Il s’agit de montrer que l’entreprise respecte des normes élevées en matière de gouvernance, de transparence et d’éthique des affaires.
Exemple concret : Une entreprise agroalimentaire peut démontrer son intégrité en s’engageant dans des pratiques éthiques d’approvisionnement en matières premières, en garantissant des conditions de travail décentes pour ses employés et en respectant les normes environnementales. Elle peut également communiquer sur ces actions et rendre compte de ses progrès de manière transparente.
Engagement (Engagement)
Ce pilier est lié à la manière dont une organisation interagit et communique avec ses parties prenantes. L’engagement implique d’écouter, de dialoguer et de travailler avec les différentes parties prenantes pour répondre à leurs préoccupations et intégrer leurs points de vue.
Exemple concret : Une entreprise du secteur de l’énergie peut s’engager auprès de ses parties prenantes en organisant des consultations publiques sur ses projets de développement de nouvelles infrastructures énergétiques, en répondant aux questions des communautés locales et en prenant en compte leurs préoccupations dans la planification et la mise en œuvre de ses projets.
En résumé, les piliers du Baromètre Edelman – discovery, benefit, integrity et engagement – sont essentiels pour instaurer la confiance et innovation entre une organisation et ses parties prenantes. En montrant comment elle crée de la valeur pour ses clients et la société, en agissant de manière éthique et responsable, et en s’engageant activement auprès de ses parties prenantes, une organisation peut renforcer la confiance et favoriser un climat propice à l’innovation et au développement durable.
