Entretien de recrutement. En faisant un peu de ménage dans mon disque dur, je suis tombé sur plusieurs kits que j’avais conçu pour FocusRH. Lorsque FocusRH était encore dirigé par son fondateur Laurent Pilliet.

Le revoici en téléchargement libre. S’il peut vous servir, j’en suis ravi.

Le recrutement, avenir de l’entreprise

Le recrutement est le premier contact direct entre l’entreprise et les candidats et la première action de management de l’organisme envers ses salariés potentiels. C’est l’embauche qui donne ou non l’impulsion de départ au futur lien d’attachement de l’employé à son l’employeur.

Par les coûts directs et indirects que cette pratique engendre (frais des cabinets de recrutement, vacance de poste, perte de client, baisse de motivation, etc.), le recrutement se doit non seulement d’être efficace mais d’abord et surtout d’être efficient. Cette action de recrutement demande donc des efforts particuliers de prudence et de rigueur : évaluer un candidat et être capable de faire un choix équitable lors d’un entretien de recrutement ne s’improvise pas.

Les questions à poser

Les questions basées sur l’identification du comportement passé du candidat ne s’improvisent pas. Ces questions sont issues d’un long processus qui commence par des entretiens avec les personnes occupant le même style d’emploi pour établir le profil idéal et la description de fonction réelle.

Il s’agit de poser des questions demandant au candidat de se projeter dans le passé et de répondre à une question précise sur la base de son comportement passé. Il ne suffit pas de demander s’il sait faire ceci ou cela sans qu’il explicite dans quelles circonstances il l’a prouvé. Les options prises dans le passé par le candidat et les exemples choisis vous démontreront aussi l’intérêt qu’il a pu porter à ses précédents emplois. Il est assez facile de différencier une personne passionnée qui parle d’une expérience importante dans sa vie professionnelle d’une autre qui a passé un très mauvais moment. Si le CV est très souvent enjolivé, il est bien plus difficile de maquiller ses expériences passées pour répondre à des questions très précises.

Ces questions doivent être préparées à l’avance et standardisées pour qu’elles soient posées à tous les candidats lors de l’entretien de recrutement. La préparation est également importante. Si les questions n’ont pas été données au candidat avant l’entretien pour qu’il les prépare un minimum, il ne faut pas intervenir pour combler un silence qui se prolonge pendant que le candidat réfléchit à la question posée.

Recruteur, pas inquisiteur

Les questions du recruteur ne servent pas à  » piéger  » le candidat sans pitié mais à le guider dans la description de ses compétences et le contexte de leur mise en œuvre. D’autant plus que le candidat déstabilisé n’aura pas de réaction significative pouvant servir à savoir s’il correspond ou non à l’emploi. Et c’est sans compter que la vulgarisation des techniques d’entretien permet maintenant aux candidats de de venir des champions de l’entretien en camouflant leur manque de compétence ou de personnalité pendant l’entretien de recrutement.

La législation

La législation autorise l’utilisation de techniques de recrutement à la condition que le candidat en soit informé lors du premier entretien (Article L121-7). Certaines questions sont à évitées (encart 1) tandis que d’autres sont tout simplement interdites (encart 2). Ainsi par exemple, si vous avez le droit de demander à une femme si elle attend un enfant vous ne pouvez pas lui demander si elle souhaite en avoir un.